Межличностные конфликты

 

Темперамент оказывает очень  сильное влияние на поведение  человека в межличностных конфликтах, и практически у каждого типа есть свои плюсы и минусы, которыми можно управлять.

 

Что касается черт характера, то их типология была разработана  Юнгом, и в ней выделяется 4 пары противоположных типов:

 

Интроверт - Экстраверт.

 

Интуитивисты - Сенсорные.

 

Чувствующие - Мыслительные.

 

Воспринимающие - Решающие.

 

У каждого типа характера  есть 4 предпочтения, по одной на каждом ряду. В соответствии с этой типологией, всего типов характера - 16. Этот дуализм  обусловлен тем, что мозг человека состоит  из двух полушарий - левого и правого, которые формируются к семи годам  и больше не изменяются. Левое полушарие - рассудочная и логическая деятельность, правое - подсознательная деятельность и эмоции. Это также объясняет, почему часть из нас левши, а друга - правши. [11]

 

Проблема конфликтов связана  с нестыковкой типов характеров, с противоположными наборами характеристик, что мешает решению совместной задачи.

 

Можно попробовать выделить пять типов конфликтных личностей:

 

Демонстративный.

 

Хорошая приспособляемость  к ситуациям, любит быть в центре внимания, избегает усилий, нерационален. В конфликтах чувствует себя комфортно.

 

Ригидный.

 

Критичен к другим, но не к себе, обладает завышенной самооценкой, обидчив, прямолинеен. В конфликтах характеризуется низкой адаптивностью, что мешает поведению в конфликте.

 

Неуправляемый.

 

Импульсивен, агрессивен, непредсказуем, имеет завышенную самооценку, недостаточный  самоконтроль. Плохо контролирует ситуацию в конфликте и не сопутствует  сотрудничеству.

 

Сверхточный.

 

Перфекционист, переживает из-за неудач, требователен ко всем, включая себя, обидчив, внешне сдержан и беден. Плохо ориентируется в конфликтной ситуации.

 

Бесконфликтный.

 

Поддается внушению, слабовольный, зависим от чужого мнения, противоречит сам себе. В конфликте чаще всего  идет на компромисс или старается  избегать его.

 

Целенаправленно конфликтный.

 

Манипулятивный, активный, планомерный. В конфликте ведет себя уверенно, оценивает позиции и с помощью конфликта достигает цели. [9]

 

Стили (стратегии) поведения  в конфликте - ориентация человека (группы) по отношению к конфликту, установка  на определенные формы поведения.

 

Выделяют 5 стилей:

 

Сотрудничество.

 

Совместные действия для  решения проблемы, которые предполагают разный взгляд на проблему. Удовлетворение решением обеими сторонами.

 

Компромисс.

 

Уступки в чем-то важном с  каждой стороны до той степени, когда  оба удовлетворены решением.

 

Соперничество.

 

Настойчивое и бескомпромиссное навязывание решения, диктовка своих  интересов и использование всех средств для победы.

 

Приспособление.

 

Готовность субъекта уступить с целью сохранения отношений, понижение  стремлений и, как следствие, принятие навязываемых решений.

 

Избегание.

 

Попытка уйти от конфликта, нахождение в стадии конфликта при отсутствии активных действий для его разрешения.

 

Эти стили (стратегии) реализуются  через следующие тактики:

 

Захвата и удержания объекта  конфликта. Условие: объект должен быть материален.

 

Физического насилия. Уничтожение  материальных ценностей, блокирование деятельности и нанесение телесных повреждений.

 

Психологического насилия. Оскорбление, обман, клевета, дискриминация  и т.д.

 

Давления. Требования, угрозы, приказы, шантаж.

 

Демонстративных действий. Привлечение  внимания к своей персоне, а именно публичные высказывания, попытки  самоубийства и т.д.

 

Санкционирования. Отказ  от выполнения, увеличение рабочей  нагрузки, наложение запрета.

 

Коалиций. Целью является усиление ранга в конфликте, т.е. создание союзов, групп, обращение в  СМИ и органы власти.

 

Фиксации своей позиции. Самая применяемая тактика. Применение логики, фактов, критика, просьбы и  убеждения.

 

Дружелюбия. Корректное обращение, демонстрация готовности решить проблему, поощрение, извинение и т.д.

 

Названные стили могут  быть как спонтанными, так и целенаправленно  используемые. Как правило, в конфликте  используются комбинации стратегий, иногда доминирует одна из них, однако в ходе конфликта стратегии могут меняться.

 

2.3 Разрешение конфликтов

 

Без установления причин и  мотивов участников невозможно разрешить  конфликт. Для разрешения конфликтов также требуется управлять конфликтом. Управление конфликтом - целенаправленное воздействие по устранению причин, из-за которых произошел конфликт, воздействие на поведение участников конфликта с целью его коррекции  и поддержание определенного  допустимого уровня конфликтности.

 

Процесс управления зависит  от некоторого числа факторов, основные из которых приведены ниже:

 

Адекватность восприятия (объективная и точная оценка своих  действий и действий оппонента).

 

Готовность для обсуждения проблем с оппонентом в открытую.

 

Создание дружелюбной  атмосферы для сотрудничества.

 

Определение основания конфликта.

 

Также существуют другие факторы, но они слабо поддаются влиянию, такие как стереотипы, мотивы и  потребности, предрассудки и т.д.

 

Стоит заметить, что избегание  конфликта не является его разрешением, а только лишь отсрочкой и передышкой, поэтому симптомы, которые соответствуют  избеганию конфликта, не способствуют решению проблемы.

 

Также стоит избегать затянутой  фазы эскалации, так как тут конфликт может принять угрожающие масштабы, и контролировать такую ситуацию становится все сложнее.

 

Однако прежде, чем переходить к разрешению конфликтной ситуации, стоит учесть ряд условий, которые  имеют значение при взаимодействии сторон.

 

Добровольность действий с обеих сторон.

 

Нельзя заставить человека выполнять те действия, которые нужны  нам, то есть оппонента надо убеждать, пользуясь конструктивной аргументацией.

 

«Зеркальное отражение».

 

Каждое действие субъекта будет сказываться на отношении  к нему и действий оппонента.

 

Имидж.

 

Зависит от того, с представителем какой социальной группы общается субъект, и какая личность у оппонента.

 

Эти 3 аспекта являются предпосылками  разрешения конфликтной ситуации. [9]

 

Существует список правил бесконфликтного общения, которые  могут помочь разрешить межличностный  конфликт или, как минимум, снизить  интенсивность его протекания:

 

Не употреблять конфликтогены.

 

Не отвечать конфликтогеном на конфликтоген.

 

Проявление эмпатии к оппоненту.

 

Использование благожелательных посылов.

 

Чтобы разрешить конфликт, субъекту также требуется осознавать ряд некоторых правил, которые  делают процедуру разрешения конфликта  более легкой. Они следующие:

 

Конфликтная ситуация - все, что надо устранить.

 

Конфликтная ситуация возникает  раньше конфликта.

 

Формулировка помогает определить причины.

 

Задавайте себе вопрос «Почему» до тех пор, пока не узнаете истинной причины.

 

Сформулируйте конфликтную  ситуацию своими словами без использования  слов, описывающих конфликт.

 

Обходиться минимумом  слов в формулировке. [9]

 

Для успешного разрешения конфликта требуется:

 

Принять установку на разрешение конфликта, выгодное обеим сторонам.

 

Регуляция своего поведения  по отношению к оппоненту рациональным способом.

 

Пытаться найти общие  точки соприкосновения позиций.

 

Подготовка и проведение переговоров, функционально - при посреднике.

 

Различают 2 модели переговоров:

 

Взаимных выгод.

 

Когда находятся решения, которые удовлетворяют обе стороны.

 

Смысл данной модели в том, что при исходе конфликта совсем не обязательно, что одна сторона  выигрывает за счет другой, а что  существует возможность обоюдного  выигрыша. Главное тут - интересы, а  не позиции.

 

Уступок и сближения либо торга сторон.

 

Суть модели в том, что  во время конфликта при противоречии интересов участники идут на взаимные уступки до тех пор, пока не находят  точку соприкосновения.

 

В наше время значительно  возросла степень и роль такого человека, как медиатора (посредника). Однако, не смотря на очевидные положительные  атрибуты присутствия медиатора, выделяют также и негативные:

 

Вмешательство медиатора  нарушает стабильность внутри отношений  сторон конфликта.

 

Медиатор будет стараться  сохранить позицию посредника, хотя сам будет обладать собственными интересами в конфликте.

 

Присутствие и действия медиатора  могут привести к завершению конфликта, однако это будет только внешнее  воздействие, внутренняя же мотивация  может оставаться незатронутой, что  в будущем может повлиять на отношения  между субъектами.

 

Потенциальная опасность  того, что действия медиатора могут  привести к развитию и ухудшению  конфликта.

 

Чтобы избежать подобных проблем, участникам конфликта необходимо доверять медиатору, при этом шансы на успех, когда обе стороны выбрали  медиатора, гораздо выше, чем когда  только одна сторона выбрала его.

 

У медиатора существуют следующие  тактики:

 

Вмешательство, которое направлено на установление и поддержание контакта с субъектами конфликта, завоевание их доверия.

 

Контекстуальное вмешательство, которое используется для установления благоприятного переговорного климата, предупреждение осложнений (также эмоциональных) и т.д.

 

Вмешательство, связанное  с процессом принятия решений  или рассмотрением вариантов.

 

Выделяют 3 стратегии медиатора:

 

Логическая (анализ, обсуждение и т.д.).

 

Агрессивная (угрозы, принуждения и т.д.).

 

Патерналистская (дает советы индивидуально каждому участнику конфликта, обсуждает, одобряет и поощряет). [10]

 

Задача медиатора сложна тем, что ему приходится иметь  дело с двумя сторонами конфликта, каждая из которых уверена, что именно она имеет объективное видение  ситуации.

 

Самая большая проблема в  конструктивной работе с конфликтом - нежелание сторон разрешить конфликт. Стороны не будут стремиться разрешить  конфликт, так как каждой из них  комфортно на своей стороне, а  поиск выхода требует покинуть эту  сторону и начать поиск совместного  с оппонентом решения.

 

межличностный конфликт поведение  коммуникация

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Межличностные конфликты  всегда были и всегда будут. Они будут  встречаться каждый день по нескольку  раз, некоторые привычные, некоторые  новые. Мы не можем предотвратить  появление конфликтов, так как  они - важная и неотъемлемая часть  общества и человеческой сущности. Все, что можно сделать - облегчить  протекание конфликтов, изменить свое отношение к ним, научиться ими управлять, а при желании - использовать их для достижения своей цели.

 

Межличностные конфликты  не потеряют свою актуальность, как  не потеряют актуальность и способы  их разрешения, так как на протяжении всей истории, а особенно в наше время  с развитием глобализации и появлением интернета, коммуникация постоянно  эволюционировала и изменялась, менялись и добавлялись новые формы  взаимодействия, создавались новые  сферы и институты, в каждом из которых конфликт проистекал по-разному, изменяясь вместе с человеком.

 

Для выхода из конфликтной  ситуации совсем необязательно, чтобы  оба участника конфликта имели  определенные навыки управления конфликтной  ситуацией, достаточно, если хотя бы один субъект будет ими владеть, и  тогда шансы на то, что ситуация разрешится рациональным путем с  наименьшими потерями возрастет  во много раз.

 

Чаще всего не конфликты  разрушительно действуют на людей, а то, как мы эмоционально переживаем во время них. Это угрозы, страх, враждебность, словом, всякое острое эмоциональное  переживание. Эти последствия, к  сожалению, не ограниченные и не кратковременные. Они могут распространиться на другие сферы деятельности человека и преследовать его на протяжении долгого периода жизни, а также переносить эти страхи и опасности на других людей либо воспитывать своих детей в этой атмосфере.

 

Межличностные конфликты  крепко связаны с другими видами конфликтов. Допустим, они могут  возникнуть как следствие внутриличностного конфликта, когда человек, который не может найти ответы на интересующие его вопросы, начинает вовлекать в свои проблемы других людей, что может привести к конфликту. Также межличностные конфликты включены во внутригрупповые и межгрупповые, так как единицами групп выступают субъекты, а при межличностном конфликте внутри группы конфликт переходит в статус группового, потому что в конфликте есть стороны, определенные точки зрения, которые могут разделять несколько человек. Таким образом, межличностные, внутриличностные и групповые конфликты создают некоторую замкнутую систему, элементы которой обуславливают друг друга.

 

В психологии признаётся двойственный характер конфликта. Признается то, что  она способствует предотвращению окостенения  системы отношений и является стимулом к изменениям, к прогрессу  человека и общества в целом. Настоящую  пользу конфликты будут приносить  тогда, когда мы научимся рационально  ими управлять.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ

 

1. Анцупов, А.Я. Шипилов, А. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Анцупов, А. Шипилов. - Юнити: Москва, 2000. - 507 с.

 

2. Бабосов, Е. М. Социология конфликтов : учеб.-метод. пособие / Е. М. Бабосов. - Минск : Изд-во БГУ, 2011. - 399 с.