Методы отбора персонала

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

ВВЕДЕНИЕ

1. Методы отбора персонала

1.1 Психологическое тестирование при подборе персонала

1.2 Разновидности тестов

1.3 Наиболее популярные опросники и тесты

2. Психологические типы и способности к профессии

2.1 Особенности психологических типов

2.2. Психологические типы и сферы деятельности

2.3 Закономерности в деятельности

2.4 Диагностика психологических типов личности

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Работа кадровых служб  и руководящего состава любой  организации неизбежно связана  с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной  из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых  видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество людских ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг.

Рассматривая функцию  отбора персонала, как исключительную обязанность кадровых служб, необходимо отметить, что функционирование данной службы обусловлено обязательным выполнением  ряда основных функций:

- Поиск и отбор кадров;

- Мотивация персонала;

- Кадровое планирование;

- Формирование кадровой культуры;

- Обучение персонала.

В наше время разработано  множество надежных и эффективных  технологий отбора персонала. Современный  уровень развития науки позволяет  использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять  сложные многоступенчатые системы  отбора, охватывающие все стороны  личности.

В данной работе речь пойдет именно об этих технологиях и системах отбора персонала, их достоинствах и  недостатках, в рамках решения основных задач в области поиска и отбора персонала.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Проблема профессионального  отбора является особо актуальной в  наши дни. Во время подбора персонала  обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

1. Методы отбора персонала

В прошлом отбор персонала  на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично  беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией  или рекомендацией вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х  годов ХХ века, создавались различные  формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность, и происходило освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.

1.1 Психологическое тестирование при подборе персонала

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или  нескольких собеседований. Но краткий  разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем  представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или  нет.

Впечатления соотносятся  с действительностью. Эти впечатления  необходимо проверять. Для этого  и используют тесты, прибегая, как  правило, к услугам профессиональных психологов.

Сегодня существует достаточное  число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики  различных качеств и характеристик  личности - темперамента, аналитических  способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и  т.д.

Тестирование завоевывает  в последнее время все большую  популярность среди ведущих организаций  развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные  учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата  с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может добиться определенных успехов на выбранном  рабочем месте. Слабые результаты, однако, еще не свидетельствуют о том, что лучших показателей быть не может. Противоречивость тестовых результатов  претендентов нужно, согласно опытным  данным, стараться прояснить, дополнив впечатлениями от свидетельств или  пробных экзаменов. Это подразумевает  использование тестирования, несмотря на высокую валидность метода, как одного из нескольких, но не единственных и окончательных инструментов.

За рубежом для обеспечения  качественного применения психологических  методов существует хорошо развитая профессиональная инфраструктура, огромный ассортимент стандартизованных  психологических тестов, специальные  организации, которые разрабатывают  тесты для общего использования  или специально по заказу крупных  компаний, обеспечивают все необходимые  требования, следят за санкционированным  использованием методик. Эти организации  также предлагают специальный сервис по подсчету результатов тестирования и подготовке отчетов с интерпретацией (scoring service).

Использование психологических  методов отбора разрешается только при наличии соответствующей  квалификации, подтвержденной соответствующими сертификатами. В ряде случаев даже общепсихологическое образование  не дает права пользоваться той или  иной методикой - требуется прохождение  специализированного обучения. Трудно представить, чтобы тестом в коммерческих целях пользовался человек, не имеющий  специального образования и не состоящий  ни в одной профессиональной организации  психологов или психодиагностов.

Из сказанного становится понятно, что большинству организаций, не имеющих в своем штате профессиональных психологов, приходится прибегать к  услугам научно-исследовательских  институтов и консультативных фирм. Цена ошибок может быть очень велика. Поэтому при проведении профессионального  отбора при найме на работу используют только те средства, которые отвечают обязательным психометрическим требованиям  достоверности и надежности.

К сожалению, сказанное выше относится только к ситуации использования  психологических тестов за рубежом. В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности  простого "анкетного" отбора. В  современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности, как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких условиях появляется реальный практический запрос на технологические психологические знания, в частности, в области психодиагностики.

 

1.2 Разновидности тестов

Психологические тесты, применяемые  при приеме на работу, подбираются  в зависимости от требований к  данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий  основным компетенциям сотрудника. Грамотный  управленец или менеджер по персоналу  обязательно имеет систему разработанных  критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью  на цифры, высокой помехоустойчивостью  и работоспособностью. Учитывая тот  момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может  обратить особое внимание на умение бесконфликтно  сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера  важен достаточно высокий уровень  интеллекта, способность к стратегическому  мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения  и брать на себя ответственность  за них, умение общаться с клиентами  и руководить подчиненными.

Дизайнер рекламного агентства  должен продуцировать нестандартные  идеи, иметь богатую фантазию, уметь  продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить  к требованиям клиентов.

Основные компетенции  для каждой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями разных уровней. Условно можно разделить  тесты на несколько категорий:

Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения  уровня интеллекта и образования  кандидата. Могут использоваться как  тесты общего интеллекта, так и  специальные, направленные на различные  разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста  по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

 

Тесты на внимание и память

Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные  виды памяти, измерять ее объем и  продуктивность запоминания.

Личностные тесты

Предназначены для выявления  личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит  от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они  описывают поведенческие особенности  человека, его социальные навыки, способность  к адаптации и многое другое. Эти  тесты могут выявлять уровень  выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или  иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так  и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность  к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты  предназначены для выявления  патологий характера и личностного  развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты  на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные  тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать  картинку или фотографию. Такие тесты  трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате  при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявлять стиль  общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить  на помощь другим, навыки общения в  различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения  в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Тесты способностей

Способностями называют индивидуально-психологические  особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Способности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и  существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные  способности.

Общие - присущие всем людям  основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а  также в большей или меньшей  степени присущие всем людям способности  к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению

Частные - присущие не всем людям  способности: музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая  память; а также: профессиональные, специфические, особенные.

В тестировании способностей выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (тесты  интеллекта), комплексные батареи  способностей.

Тесты специальных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты наиболее широко используются при решении задач в области  профотбора и профориентации.

1.3 Наиболее популярные опросники и тесты

Психометрические:

MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), Миннесотский многопрофильный личностный  опросник, был разработан в 1942-1949 годах американскими психологами  И. Маккинли и С. Хаттэуэй, изначально  применялся для выявления скрытых  психических отклонений. В настоящее  время, запрещен в США для использования при приеме на работу, психически здоровых людей. Запрет объясняется вторжением в личные сферы, нарушающие права личности, поскольку интерпретатор может узнать из этого теста много больше, чем предполагает испытуемый.