Личность в организации

Стабильно большое влияние  на повышение удовлетворенности  работой оказывает характер и  содержание работы. Поэтому рассмотрим более подробно влияние отдельных составляющих этого фактора.

Длительное время стандартизация и специализация работы рас- сматривались и выступали на практике очень сильными источниками повышения производительности труда. Считалось, что, чем выше стандартизация и специализация, тем выше производительность труда. Однако зависимость между удовлетворенностью работой и ее стандартизацией и специализацией носит иной характер.

Если работа абсолютно  не стандартизирована, то удовлетворенность ею находится на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации удовлетворенность начинает расти, но до определенного предела, после которого начинает быстро снижаться. При полной стандартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована. Поэтому руководству необходимо решить, как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, порождаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией. Этого можно добиться либо путем ротации (перемещение работника с одного рабочего места на другое), либо с помощью расширения производственных обязанностей и постановки перед работником дополнительных задач.

Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относительно содержания других ролей), наличие четкой обратной связи, информирующей работника о результатах его труда, в определенных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворенности работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации существует четкое и формальное разграничение ролей.

Наличие элементов вызова в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т. п., приводит к повышению удовлетворенности работой. В то же время скучная работа, как это показывают исследования, обычно снижает удовлетворенность работой.

Увлеченность работой является одним из сильнейших расположений, определяющих, как человек подходит к своей работе, к своему участию в процессе совместной трудовой деятельности.

Различаются типы увлеченности работой:

- первый тип — это трудоголики, люди, работающие, любящие работать и стремящиеся работать. Данный тип расположения формируется воспитанием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи развития этого расположения;

-  второй тип — это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации.

Оба типа не обязательно  сопутствуют друг другу, хотя между  ними и наблюдается большая взаимосвязь.

Для увлеченности работой  характерно наличие трех аспектов:

-  то, какое место в жизни человека занимает работа (ее важность);

-  насколько работа сама по себе привлекает человека (рабочая сила);

-  насколько человек идентифицирует свою персоналию с выполняемой им работой (рабочая атрибутивность).

Анализ отношения работников по этим направлениям позволяет определить степень увлеченности человека своей работой. При этом необходимо принимать во внимание, что каждый из данных аспектов является относительно самостоятельным и в зависимости от личностных особенностей человека может в разной степени влиять на его увлеченность работой.

Приверженность организации является расположением существенно более широким, чем увлеченность или удовлетворенность работой. В современных условиях, когда все больше и больше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению поставленных целей, значимость данного расположения становится исключительно высокой. Приверженность организации складывается из трех составляющих: совпадение целей и ценностей; личная верность; жертвенность.

Приверженность организации  — личная особенность каждого  конкретного человека. Однако это не значит, что менеджмент не может развивать или усиливать этого расположения. Современные действующие системы управления основаны на том, что они развивают у работников сильную приверженность организации и добиваются благодаря этому больших успехов.

Ценности, так же как  и расположение, оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Однако между ценностями и расположениями есть огромная разница. Если последние определяют отношение человека к объекту по принципу «нравится - не нравится», «люблю - не люблю» и всегда относятся к какому-то определенному объекту, то ценности задают предпочтение человека по принципу «допустимо - недопустимо», «хорошо - плохо», «полезно - вредно» и т. п.

При этом ценности носят  достаточно абстрактный характер, не зависят от конкретного человека, сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, моральных норм и принципов. Расположение всегда сугубо персонально, а носителями ценностей являются группы людей, и каждый отдельный человек принимает какой-то набор ценностей, который он может менять, но которому он следует в каждый конкретный момент времени.

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в  своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и окружающих его людей человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они достаточно устойчивы во времени и немногочисленны. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и основа поведения человека в обществе.

Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет   его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.   Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинематограф и т. п. Ценностная система развивается и изменяется и в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение.

В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяется серьезное внимание. В частности, проводится большая работа по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация. Значительное внимание уделяется также и уяснению того, каковы ценности членов организации.

Верования. Часто человек  принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качества этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, они превращаются в верования. В общем виде верования можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при восприятии.  Верования могут меняться в зависимости от времени, возраста, семейного положения, характеристик объекта, индивидуального опыта, информации, поступающей от внешних источников. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования об объекте, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с ними. По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования об объекте относятся к отдельным характеристикам объекта.

Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, и  на основе информации, поступающей от внешних источников. Верования могут быть обобщением единичного опыта. Часто они возникают у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте своего суждения, своего верования. Поэтому, хотя человек принимает свои верования за истину, они далеко не всегда полностью соответствуют действительности.

Верования можно подразделить на две большие группы. Первую группу составляют верования, описывающие абсолютные и относительные характеристики объекта, не имеющие оценочного характера. Ко второй группе относятся верования, которые носят оценочный характер.

Верования оказывают  заметное влияние на расположение, особенно на ту его составляющую, которая связана со знанием об объекте. Сильное влияние оказывает вторая группа верований. Поэтому, учитывая, что верования далеко не всегда соответствуют действительности, для того чтобы не формировалось неверного расположения по отношению к объекту, что может отрицательно сказаться на взаимодействии человека с окружением, необходимо критически подходить к своим верованиям и достаточно осторожно воспринимать верования других.

Принципы в жизни  многих людей играют очень большую  роль, так как они систематически регулируют их поведение. Принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, табу,  устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой ее проявления и воплощением верований виде определенных стандартов поведения.

Люди не всегда осознают, какие ценности и верования находят  свое воплощение в отдельных принципах. Часто принципы принимаются людьми как верования, и они следуют им в своей деятельности, не задаваясь вопросом по поводу оправданности причин следования им. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.