Лекции по "Организационной социальной психологии"

*      * *

Итак, анализ различных подходов к проблемам организационной психологии позволяет сделать основные выводы:

1. Американская классическая школа разработала четкую систему организации процесса труда в фирме.
2. В рамках американской социально-психологической школы создана система организации процесса общения в компаниях.
3. В японской школе организационной психологии представлена организация социальных процессов на производстве, основанная на сочетании современных технологий, традиционной национальной культуры и идеи патернализма. Надо сказать, что патерналистский подход далеко не исчерпал себя и в настоящее время вполне жизнеспособен.

 

Контрольные вопросы

1. Какие из двенадцати принципов организации труда Эмерсона Вы можете назвать?
2. Какие открытия сделал Мейо в ходе своих экспериментов?
3. На какие принципы организации производства опираются японские психологи и менеджеры?

 

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРА ТУРА

Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1988.

Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк. М, 1987.

Никифоров Г. С, Почебут Л. Г. Психология менеджмента: японский опыт / Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 6. Вып. 4 (№ 27). С. 70-77.

Психология менеджмента / Под ред. Никифорова Г. С. СПб., 1997.

Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб., 1999.

Шульц Д., Шульц С. Э. История современной психологии. СПб., 1998.

Эпштейн С. Индустриальная социология в США. М., 1972.

Ahtone Y. P. The American samurai. Blending American and Japanese Managerial Practices. Walter dc Gruyter. Berlin. New York, 1986.

McGregor D. Leadership and motivation. New York, 1964.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Лекция № 5  

Управленческие философии и стратегии

   

Учебные вопросы:

1. Понятие о философии и стратегиях организаций

 2. Организационные стратегии

 

 

Вопрос 1. Понятие о философии и стратегиях организаций

 

В настоящее время организации в своей повседневной практике во все большей степени стремятся к достижению стратегической управляемости. Стратегически управляемые организации опираются на осознанную философию своей деятельности, для воплощения которой руководство формирует совокупности согласованных между собой долгосрочных целей.

Философия организации - это совокупность смыслов и ценностей существования организации, выражающаяся в принимаемых и реализуемых персоналом ценностях и основанных на них нормах, регулирующих деятельность организации на всех уровнях.

Пока существует организация, она всегда будет обладать философией, независимо от того, осознается это руководителями или нет. Как правило, в организации культивируются системы смыслов, обладающих наивысшей ценностью для ее основателей и высшего руководства, в чьих руках находятся многочисленные властные средства для поддержания элементов организационной философии, избранных именно ими. То, что каждый человек выделяет для себя наиболее значимые, ценимые им объекты, идеи и принципы, закономерно; также закономерно, что люди, обладающие реальной властью в организации, будут осознанно или неосознанно распространять в ней свои ценности. Так как существование ценностных ориентиров закономерно, организация, пока она существует, всегда обладает определенной философией. Другое дело, какой она является — созидательной, перспективной для организации, или разрушительной, тупиковой.

Главная цель всего живого, центральная задача любого живого существа, к решению которой оно стремится всеми силами,— выжить. Наиболее отчетливо эта идея выражена в работах Ч. Дарвина. Являясь специфическим социальным организмом, организации также стремятся к сохранению и упрочению своего положения в больших по отношению к ним системам, добиваясь расширения своих возможностей в достижении целей и предоставляя обществу свой продукт.

Смыслы существования успешных организаций, как правило, вынесены за их пределы и обладают существенной социальной направленностью, т. е. поддерживаются общественными потребностями.

Смысл — нечто неизменное, фиксированное, но никогда не достижимое до конца, итог логических операций. Жизненный смысл, по мнению С. И. Великовского,— это согласие между предполагаемой правдой сущего и полагаемой правдой личности. Правда сущего — объективно заданный смысл, а правда личности — осознанный результат целенаправленного поиска смысла. Данная идея может быть в полной мере применена и к смыслам существования организаций, которые выживают и развиваются будучи востребованными, полезными. В случае ориентации только на собственные корпоративные ценности, организации теряют жизнеспособность и сходят со сцены под влиянием конкурентных действий организаций более чувствительных к идее создания общественной полезности.

Как уже отмечалось, один из вариантов порождения активности человека и организации состоит в необходимости выживания, но для человека это в принципе невозможно, что превращает данную цель в смысл. Осознаваясь так или иначе, данное обстоятельство приводит человека к поиску разнообразных конструктивных выходов, вариантов преодоления конечности своего жизненного пути. Дж. Морено предложил такое понимание понятия «личность»: личность — это то, что остается от человека после самой радикальной редакции потомками его жизненного пути. Попытки преодолеть конечность существования могут выражаться в различных установках, таких например, как *«настоящая цель находится за пределами жизни». *Еще одним средством выхода за пределы собственного бытия, является участие в создании и развитии организаций, цели которых для человека наполнены глубоким смыслом и ценностью, ради которых он (человек) идет на впечатляющие усилия, подчиняя им все свои мысли и действия.

Признаки смысла:

• Принципиальная недостижимость.
• Травматичность и даже смертельность отсутствия условий для воплощения смысла.
• Смысл однозначно надиндивидуален.

 

Развивая свою философию, осознавая смыслы своей деятельности и их ценность, организации преследуют вполне утилитарные цели, достижение которых позволяет получать конкретные результаты, способствующие их долговременному успеху.

 

Выделяются следующие функции философии организации:

• порождение солидарности (осознаваемые и принимаемые персоналом смыслы и ценности деятельности согласовывают активность сотрудников, дают уверенность во взаимодействии, вызывают требуемый резонанс во внешней среде);
• создание универсальных ориентиров в поведении и деятельности персонала (ценности и смыслы могут быть конкретизированы и применены к самым различным практическим ситуациям, даже к тем, которые не предусмотрены организационными стандартами);
• порождение глубинной осознанности деятельности каждого сотрудника и организационных субъединиц (отделов и служб);
• создание непротиворечивого и узнаваемого облика организации во внешней среде;
• получение оснований для определения обоснованных и целесообразных критериев при найме, аттестации, мотивации и стимулировании персонала; принятия решений о создании новых продуктов, управлении качеством и т. д.

 

Вопрос 2. Организационные стратегии

Философия и стратегии рассматриваются как наиболее мощные управленческие инструменты, обеспечивающие долговременное поступательное развитие организации в изменчивой внешней среде. В организациях, где философия и стратегии осознаны руководством, их основные положения зафиксированы в различных документах (кодексы, меморандумы) и отражены в элементах фирменного стиля, оформления помещений, рекламной продукции.

Под организационными стратегиями понимаются совокупности долгосрочных целей организации, направленных на воплощение ее философии.

Стратегическое управление не всегда присуще организациям. Это существенно отличает стратегии от философии организации. Организация может быть не стратегичной, либо иметь стратегическое управление только в отдельных сферах деятельности. К признакам стратегичности организации можно отнести

*целевое видение будущего (желательное для организации  будущее описано в целевых формулировках, которые позволяют увидеть доступный измерению результат деятельности применительно к пространству и времени);

*постановку целей на предельно возможную для прогнозирования временную перспективу, а также ритмичные затраты ресурсов в интересах достижения поставленных целей.

Для формирования стратегического видения будущего состояния организации применяется модель, включающая в себя шесть ведущих стратегий.

 

Базовые стратегии — стратегии продукта, продвижения продукта, персонала

 

1. Стратегия продукта. Основные политики — определение ассортимента, качества продукта или услуги.

Стратегия продукта рассматривается как центральная, системообразующая совокупность стратегических целей организации, связанных с созданием продуктов и услуг, направляемых во внешнюю среду. То, что создает организация, определяет все управленческие процессы, требует согласования со стратегией производства всех остальных продуктов. Правильный прогноз потребностей внешнего окружения лежит в основе стратегического целеполагания и принятия решений в области стратегии продукта, в частности для выработки политики ассортимента.

Управление качеством производимого продукта направлено на гибкое реагирование организации на предпочтения потребителей. В зависимости от специфики организационных ценностей, замыкающихся на стратегию продукта, политика управления качеством реализуется в различных вариантах.

 

2. Стратегия продвижения продукта. Основные политики - *маркетинг, *общественные связи, *реклама, *ценообразование, *политика скидок и специальных условий предоставления продукта, *транспортная и складская логистика, *политика сбыта.

Цели, которые ставит организация в рамках стратегии продвижения продукта, направлены на процессы, протекающие с момента производства товара или услуги до их получения конечным потребителем.

Политика маркетинга направлена на максимально достоверную ориентацию в предпочтениях потребителей, в их местонахождении, в том, как они хотят получать и потреблять производимый организацией продукт.

Политика рекламы включает в себя согласованные с организационными ценностями цели, направленные на информирование внешнего окружения об организации, се уникальных характеристиках, свойствах и преимуществах производимого продукта, а также на формирование желания потребителей ознакомиться с продуктом и приобрести его.

 

3. Стратегия персонала. Основные политики — найм, кадровый мониторинг, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, взаимодействие, контроль. Стратегия персонала строится с учетом специфики организационного продукта и принятых способов его продвижения. *Найм в организацию согласуется с принятыми ценностями и смыслами;

*организация заинтересована в найме именно тех людей, которые способны воспринимать ее философию и управлять своей деятельностью «под существующие ценности».

Политика адаптации предусматривает реализацию мер, направленных на оптимизацию включения новых сотрудников в организационный контекст.

Политика кадрового мониторинга включает в себя цели, связанные с периодическим оцениванием соответствия деятельности сотрудников и отделов с ценностями и стандартами поведения, принятыми в организации. Кадровый мониторинг также предполагает создание условий для планирования и развития карьеры перспективных сотрудников.

Обучение и развитие организации в стратегическом управлении занимает одно из центральных мест. Цели, направленные на обучение персонала, формулируются в интересах роста квалификации, профессиональной компетентности. Развитие персонала предполагает целесообразное усиление наиболее важных для профессиональной деятельности сторон личности сотрудников. При этом личностное развитие персонала, согласованное с положениями философии организации, является более стратегическим фактором ее успеха, при естественном внимании к росту квалификации.

Политика мотивации и стимулирования связана с созданием условий для того, чтобы люди с воодушевлением и полной отдачей работали именно в этой организации. Основным мотивирующим фактором признается эффективное достижение организацией целей деятельности.

Политика взаимодействия включает в себя совокупности целей, направленных на развитие организационной структуры, оптимизацию иерархического, стилевого и функционального взаимодействия в звеньях: «сотрудник - сотрудник», «сотрудник — отдел», «отдел — отдел».

Политика контроля формируется на основе объективного критериального перечня, применение которого дает возможности для ориентации в мере рассогласования характеристик деятельности с принятым стандартом.

 

Сквозные стратегии ресурсов,

конкуренции и инноваций

4. Стратегия ресурсов. Основные политики — управление 
информацией, временем, материальными ресурсами, финансами. Политика управления временем как организационным ресурсом, обладает принципиальной важностью, так как время является единственным невосполняемым организационным ресурсом. 
Потери в управлении временем создают критические по своему 
влиянию риски, компенсировать которые бывает невозможно.

Политика информации в настоящее время приобретает все большее значение, определяя в конечном счете влиятельность организации во внешней среде. Обладание необходимой информацией становится ведущим конкурентным фактором, самостоятельным продуктом, который обладает тенденцией к постоянному росту своей цены. При этом информационные технологии организаций имеют тенденцию распространения от обеспечивающих субъединиц (отделы и рабочие места, с функциями обслуживания) к рабочим местам, выполняющим функции управления.