Конфликты в организациях

МИНОБРНАУКИ РОССИИ
ФГБОУ ВПО «Ярославский Государственный Университет имени П.Г. Демидова».

Факультет социально-политических наук

Кафедра социальных технологий.

Реферативная работа на тему «Конфликты в организациях»

Научный руководитель

Дворникова Е.В

«___» ___________2012г.

Студент группы СР-31

__________Коробова Татьяна

«____» ______2012г.                                                 

Ярославль, 2012.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………..….…3

1. Структура и функции современной организации ………………………….…5

2.Классификация организационных конфликтов….……………………….….8

3.Предупреждение , разрешение и управление конфликтами в организации..11

Заключение………………………………………………………….……………19

Список использованных источников……………………………………..……20

Введение.

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который – один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, – предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Достаточно широкие возможности для возникновения конфликтов существуют как в классических, так и в современных структурах. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внутриличностный, межличностный и групповой конфликты.
          В компаниях часто возникают конфликты, связанные с иерархией; функциональные конфликты, конфликты между штабным и линейным персоналом, менеджеры на местах могут рассматривать рекомендации сотрудников центрального офиса компании как угрозу для себя.
Некоторые компании могут использовать в формировании отношений между подразделениями политическое влияние, что также может приводить к конфликтам.

Объект исследования: конфликты в организациях.

Предмет исследования: особенности конфликтов в организациях.

Задачи:

Раскрыть сущность и функции организации;

Проанализировать виды организационных конфликтов.

Выявить способы предупреждения, разрешения и управления организационными конфликтами.

1. Структура и функции организации.

Организация - группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей.

Структура организации – это те фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов. Структура управления характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений или отдельных исполнителей, расположенных в последовательной соподчиненности и наделенных определенными правами и обязанностями. Число звеньев в структуре определяет ее уровни. Структуры могут быть одноуровневыми и многоуровневыми. В зависимости от их характера связи, они подразделяются на линейно-функциональные, дивизиональные и матричные. Более подробно эти характеристики и структуры будут рассмотрены дальше. Каждое структурное подразделение характеризуется количественными и качественными параметрами.

Деятельность структурных подразделений и исполнителей регламентируется специальными положениями (инструкциями), которые определяют функции каждого органа управления, распределение прав и обязанностей между ними, а внутри подразделения – каждого исполнителя.

Структура организации тесно связана с характерным для нее специфическим разделением труда и требованиями построения системы контроля в организации.

Любая организация имеет разделение труда, но не просто случайное распределение работы между всем персоналом организации, а специализированное разделение труда. Оно означает закрепление конкретной работы за тем человеком, который лучше всех в организации сможет ее выполнить, то есть за специалистом. Примером может служить разделение управленческих функций между специалистами по финансам, производству, сбыту и т.д.

Сфера контроля включает в себя совокупность лиц, подчиненных конкретному руководителю. В зависимости от количества этих лиц, различают широкую и узкую сферы контроля. При широкой сфере контроля организация имеет плоскую структуру управления, а при узкой - многоуровневую структуру

Активность организаций определяется их функциями и целями. Функции и цели организации являются одними из основополагающих вопросов науки управления .Функции организации изучаются главным образом в рамках системного подхода, а цели организации - в рамках целевого, известного в менеджменте управления по целям.

Отличие организационных функций от организационных целей состоит в том, что функции считаются непрерывными и цикличными, а цели однонаправленными дискретными. Цели моделируют участки функций,  фиксированных в пространственно - временных границах.   

    Основная функция организации - адаптация, рост, развитие.  Дихотомическая классификация функций: внешние и внутренние функции.

    Внутренние функции - это самоорганизационный процесс, имеющий отношение к системе оплаты, власти, авторитету в данной организации, психологическому климату, дисциплине, корпоративным культурным ценностям, одним словом, организационной культуре.
Внешние функции определяют активность организации в рыночной, технологической, информационной, правовой, культурной среде. Выживаемость организации - результат взаимодействия двух функций: внешних и внутренних .

Функции составляют объективную тенденцию активности организации, они "стремятся" реализоваться в любой ситуации, независимо от каких-либо целей, которыми сопровождается работа и какие групповые интересы задействованы в этом процессе. Цели и интересы могут лишь влиять на степень и качество реализации функций.

К основным функциям организации относят:

1. Маркетинг.

2. Инновация.

3. Организация человеческой деятельности.

4. Обеспечение источников финансирования.

5. Обеспечение физическими ресурсами.

6. Поддержание социальной ответственности.

7. Обеспечение дохода и прибыли.

Таким образом, организация – это сложный организм, где переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы.

2. Классификация организационных конфликтов.

Основанием для классификации конфликтов в организациях выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.

В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации:

      конструктивные,

      стабилизирующие

      деструктивные.

Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.

Другой подход – это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.

С точки зрения того, какие стороны вступают в противостояние, можно выделить следующие разновидности конфликтов:

1)  горизонтальные конфликты развиваются между сотрудниками, которые принадлежат к одному уровню управления организации, то есть занимают приблизительно одно и то же место в организационной иерархии;

2)  вертикальными являются конфликты, связывающие начальника и подчиненного или просто сотрудников, занимающих различные места в организационной иерархии;

3)  смешанные конфликты – это конфликты, сторонами в которых являются как сотрудники, находящиеся на разных ступенях иерархии, так и сотрудники, находящиеся на одной ступени иерархии. Другими словами, смешанный конфликт сочетает в себе признаки горизонтального и вертикального конфликтов.

Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) внутри организации могут быть отдельные люди и группы. На этом сновании можно выделить следующие типы конфликта:

1)  межличностный конфликт – это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями;

2)  конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы;

3)  межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Особо следует сказать о внутриличностном конфликте. Этот конфликт не соответствует определению, данному выше. Однако по своим последствиям он может быть даже более разрушительным, чем межличностный конфликт – конфликт в собственном смысле этого слова.

Внутриличностный конфликт – это внешний конфликт, перенесенный внутрь. В процессе развития человек принимает различные установки, которые исповедует его окружение. Поскольку человек общается с разными людьми, а к тому же не все люди ведут себя последовательно и непротиворечиво, рано или поздно может возникнуть ситуация, когда он столкнется с двумя противоречащими друг другу суждениями, которые он по той или иной причине склонен принять. Именно в этой ситуации и возникает внутренний конфликт. Иногда люди достаточно быстро справляются с этой проблемой, отвергая одну из точек зрения. Серьезные последствия это может иметь в том случае, если по каким-то причинам человек не может сделать этого. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

3. Предупреждение , разрешение и управление конфликтами в организации.

С целью управления конфликтами руководители могут использовать 2 стратегии:

1. Предупреждение конфликта;

2. Разрешение конфликта.

3. Управление конфликтом.

Предупреждение конфликта сводится к мероприятиям организационного и разъяснительного характера (улучшение условий труда, справедливое распределение ресурсов, вознаграждения, изменение структуры организации, введение дополнительных координационных механизмов, соблюдение норм и правил поведения и т.д.