Конфликты в деятельности сотрудников органов внутренних дел

   

 

Самостоятельно оппонентами

Вмешательство третьих лиц

Затухание конфликта

Разрешение конфликта

Урегулирование конфликта

Устранение конфликта

Потеря мотива к борьбе	Переговоры			Перевод одного
				или обоих
		Сотрудничество		оппонентов на
Переориентация мотива				др. место работы
		Компромисс
				Изъятие объекта конфликта
Истощение ресурсов, сил		Уступки одной из сторон
		Перерастание в другой конфликт		Устранение дефицита объекта конфликта

Рис. 1. Основные формы  завершения конфликта.

Критерием конструктивного  разрешения конфликта является степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта и победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство. Не иене существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате организации, эффективности совместной деятельности, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовой или нравственной точки зрения цели с помощью конфликта. Необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

В условиях конфликта наблюдается  две базовые тактики – соперничество  и уступчивость. На их основе выделяют три производственные тактики – уход, компромисс, сотрудничество (рис. 2).

        Удовлетворение  своих

           притязаний

   1. Соперничество                    4. Сотрудничество

 

                                      5. Компромисс

                                               2. Уступчивость           

                  3. Уход

                                                      Удовлетворение притязаний оппонента

 

Стиль поведения участников в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой каждая сторона  хочет удовлетворить собственные  интересы (действуя активно или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

Стили разрешения конфликтов (для участников конфликтов):

1. Стиль конкуренции.

При использовании этого  стиля необходимо действовать активно  и идти к разрешению конфликта  собственным путем. Этот стиль рекомендован только в тех случаях, когда решение  проблемы имеет для участника  конфликта большое значение, когда  встает необходимость действовать  быстро и решительно, реализовывая стремление удовлетворить в первую очередь свои интересы.

2. Стиль уклонения.

Можно использовать в тех  случаях, когда затрагиваемая проблема не имеет приоритетной важности, когда  другая сторона имеет больше веса или власти, когда нет полной уверенности  в собственной правоте или  компетентности, а также, если есть возможность того, что проблема разрешится сама собой. При этом, занимая пассивную  позицию, участник конфликта не проявляет  стремления удовлетворить собственные  интересы, равно как и интересы другой стороны конфликта. Проблема игнорируется, и ответственность  за ее решение возлагается на другого  человека.

3. Стиль приспособления.

Немного напоминает стиль  уклонения, различие заключается в  том, что участники действуют  совместно, и один из них проявляет  готовность идти на уступки и удовлетворять  интересы другого участника конфликта. Дает возможность сгладить ситуацию и выиграть время.

4. Стиль сотрудничества.

Наиболее трудный, энерго- и времяемкий стиль разрешения конфликтов. Отстаивая свои интересы, стороны прикладывают усилия и для удовлетворения интересов других участников конфликта, проявляя понимание к своему оппоненту, выражая готовность выслушать противоположную точку зрения и совместно выработать альтернативные варианты решения проблемы.

5. Стиль компромисса.

Каждая из сторон идет на определенные уступки, ограничиваясь  частичным исполнением собственных  намерений и разрабатывая решение  проблемы, которое в наибольшей степени  удовлетворило бы интересы обеих  конфликтующих сторон.

Для разрешения конфликтов важно обладать способностью быстро и адекватно реагировать на различные  варианты развития конфликтной ситуации, иметь в своем распоряжении различные  подходы и уметь мим пользоваться, выходить за рамки привычных схем мышления, и в то же время можно  использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и  самообучения.

 

Заключение

 

Проблема конфликта в  органах внутренних дел, ее социальная значимость во многом зависит от позиции руководителя. Он интегрирует все внутренние импульсы и проблемы организации, должен знать ее сильные и слабые стороны, располагать информацией о положении дел в наиболее напряженных подразделениях.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любого органа внутренних дел заключается в соотношении формальной (официальной) структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированных реальных отношений между людьми. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитета и уважения друг к другу, которое имеет существенное значение с точки зрения эффективности организации. Если формальная и неформальная структура правоохранительного подразделения находятся в состоянии совпадения (идентификации), то в нем складывается более или менее благоприятная обстановка в межличностных отношениях. В случае же несовпадения или открытого конфликта между этими структурами эффективная деятельность организации может быть полностью блокирована.

Жить и работать вместе – непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять  конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтом требует  от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических  и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических  знаний, обеспечивающих решение задач  самоорганизации и организации  рационального взаимодействия людей  в условиях, провоцирующих противодействие  и психологическую напряженность.

Разрешение конфликта  – это совместная деятельность его  участников, направленная на прекращение  противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для  разрешения конфликта необходимо изменение  самих оппонентов, их позиций, которые  они отстаивали в конфликте. Часто  разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к  другу.

В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение  и, как следствие, разрешение конфликта  может быть получено при учете  менеджером личностных качеств каждого  члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив  друзей, сплоченных общей идеей, где  ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств  индивида.

 

Библиографические источники

 

1. Васильев В.Л. Юридическая психология. – СПб.: Питер, 2000.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2005.
3. Запрудский Ю.Г. Внутри конфликта. Социологические исследования. М.: Юрист, 1997
4. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: АО Аспект пресс, 2004.
5. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2000.
6. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высшая школа, 2002.
7. Лавриненко В.Н., Социолгия.: М.: Юрист, 2000.
8. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя. – М.: Экономика, 2000.
9. Мельникова В.Н., Маренкова Н.Л.. Управление организацией: учебник /– М.: КНОРУС, 2004
10. Мильнера Б., Лиса Ф..Управление современной компанией: учебник /– М.:ИНФРА-М, 2001
11. Романов В.В. Юридическая психология. - М.: Юристъ, 2001.
12. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. – СПб: Питер, 2005.
13. Тренев Н. Н. Управление конфликтами. – М.: ПРИОР, 2001
14. Шейнов В.П. Практические приемы менеджмента. – Минск: Амалфея, 2003

¹ Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: АО Аспект пресс, 2004. C -114.

²Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2000. С – 274.

³ Запрудский Ю.Г. Внутри конфликта. Социологические исследования. М.: Юрист, 1997. –С. 53.

⁴ Социолгия. Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: Юрист, 2000. – С. 326.