Конфликты в деятельности сотрудников органов внутренних дел

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты конфликта

1.1.Понятие конфликта, его сущность 5

1.2.Структура конфликта и основные стадии его протекания 8

Глава 2. Анализ возникновения, протекания конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел

2.1.Конфликты в деятельности сотрудников органов внутренних дел 12

2.2.Причины возникновения конфликтов в подразделениях органов внутренних дел 14

Глава 3. Направления предотвращения конфликтных ситуаций в органах внутренних дел

3.1.Пути ликвидации и разрешения конфликтов органах внутренних дел 17

Заключение  22

Библиографические источники 24

 

 

Введение

 

Возможность возникновения  конфликта существует во всех сферах жизни общества. Конфликты рождаются  на почве ежедневных расхождений  во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов, личностных особенностей. Известный философ и социолог Макс Вебер был убежден, что социальный конфликт – вездесущ, и каждое общество в каждой своей точке пронизано  рассогласованием и конфликтом.

Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников органов внутренних дел. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работники полиции.

Вместе с тем воздействие  экономической и политической ситуации, рост организованной преступности, недостаточный  уровень социальной защищенности, низкий уровень заработной платы, изменения  механизма предоставления льгот - все  это создает в коллективах  обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в  свою очередь мешает качественно  выполнять им свои служебные обязанности.

У сотрудников, вовлеченных  в конфликт, ухудшается самочувствие, возникает ощущение ущемления своей  личности, неудовлетворенности службой.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта  и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с  изменениями в практической деятельности органов внутренних дел. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.

Нередко в практике правоохранительной деятельности фиксируются примеры  негативного поведения сотрудников  полиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.

Многообразие и сложность  конфликтов, с которыми встречаются  работники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться  в сущности этих явлений. Знание возможных  причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию  своего поведения на пути достижения намеченной цели.

Поэтому актуальность данной работы состоит в формирование благоприятного социально-психологического климата в органах внутренних дел, что является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда. Благоприятная атмосфера не только продуктивно влияет на результаты работы, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим, возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Объектом исследования является конфликт и его основные виды.

Предметом исследования выступает  разрешение конфликтов как средство повышения эффективности деятельности органов внутренних дел.

Цель данной работы состоит  в изучении конфликтов, их особенности возникновения, протекания и предупреждения конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел. Также в работе выдвигаются следующие задачи:

1. Ознакомиться с понятием конфликта, его сущностью;
2. Рассмотреть структуру конфликта и основные стадии его протекания;
3. Изучить причины возникновения конфликтов в подразделениях органов внутренних дел;
4. Разработать пути ликвидации и разрешения конфликтов органах внутренних дел; 
   

Глава 1. Теоретические  аспекты конфликта

1.1.Понятие конфликта и его сущность

 

Слово «конфликт» образовано от латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение».

Понятие «конфликт» имеет множество определений и толкований:

1. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, (конкретными лицами или группами). Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее цель или точка зрения, тем самым не позволяя другой стороне делать то же самое.
2. Конфликт - это своего рода столкновение, возникает он там, где сталкиваются разные желания, позиции, разные манеры поведения, различные альтернативы и принятие решения затруднено.
3. Конфликт - это возникшая напряженная обстановка при которой стороны отстаивают свои позиции, точку зрения, желания.

Понятие конфликт чаще всего  ассоциирует с враждебностью, агрессией, спорами, угрозами, войной и т. п.

В результате, складывается такое мнение, что конфликт —  явление всегда нежелательное, что  его необходимо, по возможности, избегать, необходимо немедленно разрешать, как  только он возникнет.  Руководить без  конфликтов возможно, но необходимо научиться  такому управлению, при котором  в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все  деструктивное¹.

В ряду кризисных ситуаций особое место занимают конфликты  в организациях.

Организация — представляет собой не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, но также и коллектив работников, которые объединяют свои способности и усилия для развития производства, принимая участие в решении социально-экономических проблем. Другими словами организация — это такая совокупность людей объединенных определенными связями и отношениями.

Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

Конфликт в организации — это противоречие интересов в открытой форме существования, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов личного и производственного порядка.

Для того чтобы избежать конфликтной ситуации руководитель должен при этом учитывать следующие  общие правила:

• первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть самолюбие;
• необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;
• ошибку и неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и решительно.

Конфликты в организации  могут возникать, если подчиненный  и руководитель по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед  ними задачи.

Руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллективе. В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов². От этических норм руководителя, его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависят и успех коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством добиваться компромисса.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между  руководителем и подчиненными, можно  выделить следующие:

• взаимная неприязнь сторон;
• нарушение единства общественных и личных интересов;
• игнорирование норм законодательства;
• несоблюдение моральных принципов;
• игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Взаимная неприязнь между  руководителем и подчиненными может  быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих  обещаний, невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция — неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов сотрудников.

Таким образом, можно выделить три основных компонента конфликта:

1. В конфликте всегда  присутствует противоречие, столкновение  позиций, за которым стоит различие  интересов, ценностей или нормативных  представлений сторон. Участники  конфликта ощущают, что выигрыш  первой стороны — это проигрыш  для другой.

2. В конфликте всегда  затрагиваются значимые для человека  интересы или представления (независимо  от того, о чем идет речь), что  является причиной выраженных  отрицательных эмоций у участников  и становится часто основным  препятствием в поиске разумного  выхода из создавшегося положения.

3. Конфликт также обязательно  предполагает элемент конфликтного  поведения-противодействия, возникающего  при попытке решить противоречие.

1.2. Структура конфликта и основные стадии его протекания

 

Конфликт можно рассматривать  в узком, и в широком смыслах. В узком - это непосредственное столкновение сторон, в широком – процесс, состоящий из несколько этапов, в рамках которого столкновения является лишь один из них.

Участником конфликта может быть любой человек, организация, или группа лиц, которые принимают участие в конфликте, но не отдают себе отчет в целях конфликтного противоречия. Участником может быть стороннее лицо, случайно оказавшееся в зоне конфликта и не имеющее своего интереса.³

Субъектом социального конфликта является отдельный человек или социальная группа, способные создавать конфликтную ситуацию, т.е. прочно и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение и положение других, вызывать те или иные изменения в социальных отношениях.

Поскольку очень часто  потребности субъектов, их интересы, цели, притязания могут реализовываться  только через использование власти, постольку в конфликтах непосредственное участие могут принимать такие  политические организации, как партии, парламентские организации, государственный  аппарат, «группы давления» и  т.д. Именно они являются выразителями воли соответствующих социальных групп  и личностей. Нередко социальный конфликт принимает форму конфликта  политических, этнических и других лидеров (широкие массы выходят  на улицы лишь в моменты наивысшего обострения ситуации). Так, в большинстве  социальных и национальных конфликтов в первые годы перестройки в нашей  стране субъектами выступали исключительно  представители государственных  структур власти.

Известный специалист в области  теории конфликтов Р. Дарендорф к субъектам конфликтов относил три вида социальных групп:

Первичные группы — это непосредственные участники конфликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей.

Вторичные группы — те, кто стремится быть не замешанным непосредственно в конфликте, но вносит вклад в его разжигание.

Третьи группы — силы, заинтересованные в разрешении конфликта.

Следует заметить, что социальный конфликт — это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и групповых интересов.⁴

Конфликт возникает не вдруг. Причины его накапливаются  и зреют иногда продолжительное  время. Конфликт — это борьба противоречивых интересов, ценностей и сил. Но для  того чтобы противоречие переросло  в конфликт, необходимо осознание  противоположности интересов и  соответствующая мотивация поведения.

Другим элементом конфликтной  ситуации являются объект, который, собственно говоря, и вызывает ее к жизни. Чаще всего он бывает, неделим в широком смысле слова, что мешает нормальной работе, поэтому стороны, преследуя свои интересы, претендуют на решающее или единоличное манипулирование им.

Различие взглядов сторон на объект (каждая стремится им обладать) образует предмет конфликтной ситуации. Но она может быть и безобъектной, вызванной лишь различием взглядов на нечто, что не составляет реальных помех для сторон. В соответствии с этим по характеру конфликтные  ситуации принято делить на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следствием психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга. Если же различия во взглядах мнимые и люди просто по- разному выражают одно и то же мнение, конфликтная ситуация оказывается беспредметной.