Конфликтные личности

- «жалобщик» - человек, охваченный какой-либо  идеей и обвиняющий других  во всех грехах, но сам ничего  не делающий для решения проблемы;

- «разгневанный  ребенок» - человек, относящийся  к такому типу по природе  своей не зол, а взрыв эмоций  отражает его желание взять  ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненный потерял  к нему уважение;

- «максималист»  - человек, желающий чего-то без  промедления, даже если в этом  нет необходимости;

- «молчун» - держит  все в себе, не говорит о  своих обидах, а потом внезапно  срывает зло на ком-то;

- «тайный  мститель» - человек, причиняющий  неприятности с помощью каких-то  махинаций, считая, что кто-то  поступил неправильно, а он  восстанавливает справедливость;

- «ложный  альтруист» - якобы делающий вам  добро, но в глубине души  сожалеющий об этом, что может  проявиться в виде саботажа, требования  компенсации и т.п.;        

 

3. Влияние конфликтной личности  на психологические климат в  группе.

Среди конфликтных  личностей часто встречаются  авторитарные, считающие необходимым  навязать свои ценности всем окружающим, слабо сознающие свои отрицательные  свойства.  Их жизненные ценности – в достижении внешнего успеха и престижа. Они считают, что у них просто нет душевных сил для личных привязанностей, поэтому не проявляют необходимой эмоциональности в отношениях. Естественно, это ухудшает их положение в группе. Кроме того, конфликтная личность неблагоприятно влияет на психологический климат в группе.

Вначале протест конфликтной  личности против групповых норм укрепляет  сплоченность  коллектива, усиливая взаимную зависимость, и приводит к  формированию более жестких норм. И чем сильнее протест, тем вероятнее сближение позиций  в группе. В этом случае единообразие поведения в группе достигается за счет активизации механизма При этом комфортность как реакция согласия, вызванная давлением окружающих зависит от возраста.  комфортности, т.е. добровольного подчинения суждения или действия человека мнению группы.  Обнаружено, что она снижается к 20 годам, стабилизируется с 20 до 60, а затем снова возрастает.  Кроме того, выявлена отрицательная корреляция (соотношение) между комфортностью и уровнем интеллекта.

Конфликтная личность склонна  к обострению ситуаций вокруг себя.  Обычный человек тяжело переносит  состояние конфронтации, стремясь найти  выход из создавшегося положения.  Человек конфликтный переносит  тяготы противостояния  существенно легче.  Во-первых, у него понижена чувствительность к неопределенности, он не способен реалистически прогнозировать развитие ситуации и поэтому не тревожится. Во-вторых, для него характерны завышенная самооценка, избыточная жесткость системы используемых критериев оценки других и излишняя категоричность в оценках.  Ему не приходит в голову идея сблизить позиции и подстроиться к мнению группы. На фоне завышенной самооценки возникает агрессивная неудовлетворенность не только собой, но и всем окружающим, а застывшая система ценностей не позволяет сохранить объективность и гибкость при объяснении поступков окружающих, порождая конфликты.  

В спокойной обстановке  конфликтность проявляется в  длительном поддержании себя  в напряженном состоянии, не всегда адекватном ситуации. Конфликтный человек склонен видеть только один способ разрешения конфликта – группа должна отказаться от своей позиции и принять его точку зрения. Решение проблемы навязывается.  Нередко все это формирует характер «борца», т.е. человека, любящего сам процесс борьбы.  Он может угрожать насилием, но вряд ли к нему прибегнет, поскольку такого рода люди достаточно часто трусливы. Его позиция может быть не обоснованной, но он громогласно ее отстаивает.  Нередко такие личности побеждают благодаря  своей «бульдозерной» тактике. Люди с установкой «победа любой ценой» при неблагоприятном развитии событий становятся людьми с «позицией». Отстаивая свою позицию, они могут пойти на дно и при этом захватить с собой столько людей, сколько смогут. Однако у таких личностей есть достоинство – они умеют признавать сое поражение, т.к. получили удовлетворение от самого хода борьбы.

Когда в группе есть такой  прирожденный инициатор конфликта, любые возникающие трудности  перерастают в конфликты затяжного характера, которые не могут быть прекращены даже после устранения причин, их породивших. Обстановка будет обостряться, т.к. инициатор ищет поддержки от окружающих и вербует себе сторонников, создавая группу поддержки. Казалось бы, стратегия руководства должна быть направлена на избавление от таких людей. Однако не все так просто. Нельзя упускать из виду, что повышенная неудовлетворенность и конфликтность могут коррелировать с творческими способностями.  В связи с этим необходима особая выдержка при столкновении с личностью такого типа, поскольку, с одной стороны он «мутит воду», а, с другой, - возможно без нее группа не сможет решать творческие задачи.

Для конфликтных  личностей  свойственно реагирование, направленное вовне, кроме того они склонны играть конфликтные социальные роли.

К высококонфликтным относятся роли:

организатора - (обеспечивает совместную деятельность, координирует ее, создает необходимую  мотивацию);

генератора  идей - (обеспечивает изменения в познавательной сфере, склонен к инновациям, выдвигает новые идеи);

учителя - обеспечивает стабильность, формирует единый стиль  деятельности – «школу», влияет на ценностные ориентации);

мастера - (высококвалифицированный  специалист, берущий на себя ответственность  в решении сложных профессиональных задач).

Несмотря на то, что эти роли являются ценными для коллектива, люди, их усвоившие, склонны к конфликтам между собой из-за несовместимой направленности данных ролей. 

Заключение.

Жизненная практика каждого  показывает, что в процессе личностного  общения довольно часто возникают конфликты, так как в этом случае каждый из партнеров вступает во взаимодействие со своими интересами и потребностями. Необходимо помнить о важнейшей роли общения в профессиональной деятельности руководителя. Нагрузка на использование средств общения в качестве способов управления различна.     

Максимально полно с  процессом межличностного общения  совпадает профессиональная роль руководителя-коммуникатора, для которого мотивы общения могут быть наиболее частой причиной конфликтных отношений.

Специфика профессиональной среды также вносит свой вклад  в применение управленцем общения  в системе воздействия на подчиненных. Так,  в женском коллективе, общение  является едва ли не самым главным  средством управления. Если менеджер пренебрегает общением или не умеет этого делать, то рассчитывать на успех в женском коллективе не стоит, при этом велика вероятность скрытого или вялотекущего конфликта.

Решающее влияние на выбор поведения в конфликте  оказывает сама личность – ее потребности, интересы, ценности, установки, образ мышления, модели поведения, ее прошлый опыт работы с проблемами и поведения в конфликте. Конфликты, обусловленные личными качествами людей, бывают нецеленаправленными, не имеют объекта и представляют собой как бы самоцель для субъекта конфликтного взаимодействия.  Именно такие конфликты представляют наибольшую сложность для конструктивного разрешения. Инициатор такого конфликта – личность, для которой конфликтное взаимодействие является способом разрешения внутреннего противоречия, не осознает этого, а приписывает ответственность за происходящее своему противнику или обстоятельствам.                   

На сегодняшний день существует множество методик оценки типов конфликтных личностей  и конфликтности личности. Конечно, каждая классификация условна. У реального человека эти качества будут выражены в разной степени или тип получится смешанным. Некоторые авторы связывают конфликтное поведение как следствие воспитания.  Позже появляется теория о темпераменте, теперь о конфликтности говорит нервная система человека. Разработано множество методик, чтобы нейтрализовать конфликтную личность, однако не так много акцентируется на том, что человеку помогают осознать, что он раздражает окружающих, ему редко стремятся помочь. Психологи и психотерапевты могут помочь лишь в том случае, когда человек к ним обратится сам, поэтому крайне важно «тестировать» коллектив на наличие конфликтных личностей, Это поможет не только окружающим, но самой личности.

Знание  типов конфликтных  личностей и особенности их поведения  могут быть полезны для прогнозирования и предотвращения конфликтов, выработки адекватных форм поведения, как в целом, так и в конкретной конфликтной ситуации.

Бесконфликтное существование  людей практически невозможно. Но все таки существуют правила, позволяющие разрешить конфликтные ситуации, это: конфликтовать не спеша; анализировать ситуацию; искать причину и не «зацикливаться» на самом факте конфликта; мысленно проиграть все позитивные и негативные стороны, моменты тех или иных вариантов развития конфликта; не стремиться замять конфликт, а довести его до логического конца; не конфликтовать по пустякам. 

Существует также множество  стратегий, которые применяются  людьми в конкретных конфликтных  ситуациях. Конфликт нужен тогда, когда  он помогает нам выйти на новый этап развития личности, на новый уровень развития межличностных отношений.  С этой точки зрения, конфликт необходим для жизни, т.к. является своеобразным катализатором формирования и становления личности. 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М.  Внимание, конфликт!.- 2-е изд., перераб.  и доп.- Новосибирск: Наука, 1989.

2. Бороздина Г. В. Психология  делового общения: учебник для  вузов.- 3-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2007.- 300 с. 

3. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Проспект, 2009.- 512 с. 

4. Гришина Н. В. Психология  конфликта: учеб. пособие.- СПб.: Питер, 2008.- 480 с.

5. Ильин Е. П. Психология общения  и межличностных отношений: учеб. пособие .- СПб.: Питер, 2007.- 500 с.

6. Леонов Н. И. Конфликты и  конфликтное поведение. Методы  изучения: учеб. пособие.- СПб.: Питер, 2005.  

7. Леонгард К. Акцентуированные  личности. – 2- изд. Пер. с нем.- Ростов н/Д : Феникс, 2000.- 544 с.