Эмпирическое исследование факторов совместимости в трудовых коллективах

Для формирования тех или иных взаимоотношений имеют значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат [10, с. 96].

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, следует отметить: территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности; состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций – важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных по своему составу; -степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива [3, с. 120].

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на взаимоотношения в коллективе, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость социально-психологической совместимости первичного коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой [11, с. 335].

В качестве показателей социально-психологической совместимости коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятельности, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса и интервью можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов [13, с. 18].

Таким образом, любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств.

К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологической совместимости относятся: принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность [14, с. 3].

Отрицательное влияние на взаимоотношения в коллективе оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива.

Психологическая совместимость это способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Очевидно, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей.

Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Таким образом, обеспечение групповой сплоченности на основе социально-психологической совместимости является одним из условий создания благоприятного психологического климата в коллективе и его сплоченности.

 

2 Эмпирическое исследование факторов совместимости в трудовых коллективах

 

 

2.1 Характеристика  выборки и методов исследования

 

 

Организация и выборы методов исследования определены теоретическими положениями, изложенными в предыдущей главе.

Объект исследования – сотрудники ООО «ИнтерСож» и ООО «СанТехТорг».

Предмет исследования – ценностные ориентации сотрудников как условие социально-психологической совместимости.

Цель экспериментальной части данной работы является выявление особенностей социально-психологической совместимости и ее влияния на взаимоотношения в коллективах ООО «ИнтерСож» и ООО «СанТехТорг».

Гипотеза исследования: предположим, что существует взаимосвязь между социально-психологической совместимостью на основе ценностных ориентаций и межличностными отношениями в организации.

Экспериментальной базой исследования стали ООО «ИнтерСож» и ООО «СанТехТорг» - фирмы, занимающиеся сантехникой на территории города Гомеля.

ООО «ИнтерСож» - выборка составляла 10 человек, из них руководитель (женщина), 4 мужчин, 6 женщин, стаж работы от 1года до 5 лет, образование высшее, в возрасте от 22 до 35лет.

ООО «СанТехТорг» -  выборка составила 10 человек, из них руководитель (мужчина), 3 мужчин и 3 женщины, стаж работы от 1года до 5 лет, образование высшее, в возрасте от 22 до 35 лет. Всего в исследовании приняло участие 20 человек.

Для достижения поставленной цели, решения задач и подтверждения гипотезы исследования были использованы следующие опросники и методики:

1) Социометрическая методика  Я. Морено [17, с. 19], с использованием метода опроса, представлена в Приложении А.

Цель методики - наиболее эффективными методами, позволяющими раскрывать не только картину взаимоотношений в коллективе, но в определенной мере и мотивацию этих отношений. Основные методы - социометрический метод и метод обобщения независимых характеристик [18, с. 22].

Представляемые на социограммах данные нередко для получения более подробной информации о положении человека в системе внутригрупповых отношений дополняются числовыми показателями - индексами. Наиболее известный из них индекс групповой сплоченности, который характеризует систему групповых отношений в целом.

Достаточно представительную и разностороннюю информацию о положении человека в системе групповых взаимоотношений можно получить, например, при помощи следующих дополнительных социометрических индексов:

1. Разницы между числом выборов, сделанных данным членом группы, и количеством сделанных им же отклонений. Этот индекс свидетельствует об отношении данного человека к группе в целом.
2. Разницы между числом полученных выборов и количеством полученных отклонений. Это - оценка отношения группы к данному человеку.
3. Количество взаимных выборов, имеющихся у данного человека с остальными членами группы. Это - индекс положительных взаимосвязей данного человека с остальными членами группы.
4. Количество полученных взаимных отклонений. Это индекс взаимной неприязни, проявляемой в отклонениях данного человека с другими членами группы [19, с. 12].

Первые два индекса могут принимать как положительные, так и отрицательные значения. Третий и четвертый индексы также можно перевести в показатели, имеющие плюсы и минусы: если соответствующие индексы окажутся выше среднего их значения по группе, то им можно приписать знак «+», ( в случае, если речь идет о взаимных выборах) или знак «-» (если дело касается взаимных отклонений).

Совокупность плюсов и минусов, полученных данным человеком, показывает его персональный социометрический профиль. Например, профиль вида ++++ свидетельствует о том, что положение данного индивида в группе является благополучным во всех отношениях, а профиль вида - - - - о полном неблагополучии. Промежуточные, смешанные варианты профилей, содержащие в себе плюсы и минусы, дают дифференцированную характеристику положения человека в различных подсистемах системы групповых отношений. Однако при использовании социометрической методики с применением нескольких критериев, для получения достоверной информации о психологической структуре коллектива следует определить значимость каждого из приведенных критериев для исследуемых.

2) Методика определение  индекса групповой сплоченности  Сишора [20, с. 179], представлена в приложении Б.

Групповую сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

Уровни групповой сплоченности

15,1 баллов и выше – высокая;

11,6 – 15 балла – выше средней;

7- 11,5 – средняя;

4 – 6,9 – ниже средней;

4 и ниже – низкая.

3) Методика «Ценностные  ориентации» М. Рокича.

Тест личности, направленный на изучение ценностно-мотивационной сферы человека. Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни».

Разработанная М. Рокичем методика, основана на прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает два класса ценностей:

Терминальные – убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться. Стимульный материал представлен набором из 18 ценностей.

Инструментальные – убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. Стимульный материал также представлен набором из 18 ценностей.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.

Особенности проведения процедуры тестирования:

Респонденту предъявляются два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.

Для преодоления социальной желательности и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентаций испытуемого возможны изменения инструкций, которые дают дополнительную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основной серии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, отвечая вопросы.

Обследование лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование.

Инструкция:

«Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача – разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.

Каждая ценность написана на отдельной карточке. Внимательно изучите карточки и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займет 18 место.

Разработайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, поменяв карточки местами. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию».

4) Методика диагностики профессиональных ценностных ориентаций В.Я. Ляудис, представлена в приложении В.

Данная методика позволяет диагностировать общую направленность личности на разных этапах профессионального становления. Прежде всего, необходимо выделить наиболее значимые ценностные ориентации (те, что получили максимальную оценку в 5 баллов). Они характеризуют общую направленность личности.

Ценностные ориентации с оценкой в 1 балл также важны для интерпретации результатов, поскольку они показывают, что является незначимым для испытуемого. Для ценностных ориентаций, получивших оценку в 4, 3 и 2 балла, характерно изменение рангового места в зависимости от конкретной ситуации.

Таким образом, представленные методики помогут в полном объеме исследовать ценностные ориентации и их влияние на психологическую совместимость сотрудников.