Изучение особенностей поведения личности в организации

-использования стандартов организационного  поведения, предписывающих одни  его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие  в качестве нежелательных, порицаемых.

Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей  одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.[10].

2.3 Рекомендации  по эффективному управлению поведением  людей в рабочем коллективе

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных  отношений в составе в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее.

Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю  становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся  взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует  ли их поддерживать и развивать или  с ними должно бороться. При этом необходимо выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный  для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру исторический период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно созданный как  новое организационное звено  в структуре, объединенный с другим коллективом - полностью или частично переформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

19

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

и стандартов. В данном случае следует  познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие — предать  забвению и, возможно, заняться созданием  новых, объединяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем  могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что  женщины более эмоциональны, чем  мужчины, поэтому общение с женским  коллективом (полностью или в  основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей  эмоциональной окрашенности его  публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы.

Однако можно извлечь  и положительные моменты из пресловутой  эмоциональности женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее  своих коллег другого пола отзовутся  на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание представителей обоих полов  выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эффективность  действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в  состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается  опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые  снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и  т.п.).

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

20

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот  или иной конкретный человек может  быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом  возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные  черты зрелой обдуманной оценки, анализа  отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Для того чтобы изучить  данную проблему, более детально, необходимо ознакомиться с основными базовыми понятиями.

Рассмотрим рекомендации, связанные с построением организации (фирмы) и налаживанием ее работы.

1. Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.

2.   Если руководитель готовит своего потенциального преемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди, на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они ни сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

3.   При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

4.    Стремитесь ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Дело может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате.

5.     Избегайте кумовства — оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено.

Но и тогда, когда они  работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками,

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

21

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

легче избежать сплетен и излишнего  освещения в коллективе личной жизни  руководителя. Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.

6.    В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращение специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефоны; запрещение найма штатных психологов или проведение психологических исследований для начальства; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но несимпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

7. Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.[1].

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

22

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

Заключение

Основные правила индивидуального  и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность  поведения людей достигается  организацией за счет:

-постановки общеорганизационных  целей,

-поддержания в персонале  ощущения его ценности,

-внедрения определенных  схем ролевого поведения и  ролевого взаимодействия,

-использования стандартов  организационного поведения, предписывающих  одни его типы в качестве  предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных,  порицаемых.

При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль.

Поведение большинства людей  с трудом вписывается в стандартные  рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

В любой организации возникают  проблемы связанные с неэффективным  поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство  со стороны непосредственного  руководителя;

- отсутствие психологической  и организационной поддержки;

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

23

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и  недостаток внимания руководителя  к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной  связи, т. е. незнание работником  результатов своего труда;

- неэффективное решение  руководителем служебных проблем  работника;

- некорректность оценки  работника руководителем.

Эти факторы вызывают у  рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности  в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего  продвижения.

           Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Поэтому, по мере развития организации  возникает необходимость изменения  поведения персонала.

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

24

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

 Список литературы

1. Захаров Н.Л, Кузнецов А.Л-« Управление настроем персонала в организации: Учебное пособие».Инфра-М-2010-287с

2. Борисов В.К,  Тумина Л.Е, Петрунин Ю.Ю, Панов М.И, Панина Е.М- Этика деловых отношений: Учебник - (Профессиональное образование).Форум,Инфра-М.-2009-176с

3. Шувалова Н.Н. «Этика деловых отношений: Учебно-практическое пособие».Рагс.-2010-270с

4.    Ильин Г.Л-«Социология и психология управления».Высшее профессиональное образование.Академия.-2011-190с

5.    Кибанов.А.Я-«Мотивация стимулирование  трудовой деятельности».Учебно-практическое пособие.Проспект-2012-64с

6.     Кибанов А.Я-«Основы управление персоналом».Учебник.Инфра-М-2012-447с

7.   Шеламова Г.М-«Этикет деловых отношений».Профессиональное образование.Академия-2012-64с

8.  Кибанов А.Я, Ворожейкин И.Е, Захаров Д.К, Коновалова В.Г –   «Конфликтология».Высшее образование.-2009-304с

 9.Шмелева, И.А. Введение в профессию: Психология: учеб. пособие. – М.: Эксмо, 2010. – 272 с

10.Зайцев Л.Г, Соколова М.И. –«Организационное поведение». Учебник. Магистр.- 2009-464с

11.Дуракова И.Б. – «Управление персоналом».Инфра-М-2009-546с

12.Спивак В.А-«Организационное поведение».Учебное пособие.Эксмо.-2010-320с

13.Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Управление персоналом: теория и практика. Этика деловых отношений. – 2012. – 88с.

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

25

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата