Изучение особенностей поведения личности в организации

одной лишь только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются социальными табу, поэтому  о них особенно трудно судить. Единой классификации мотивов не существует.

Как правило, мотивы разделяют  на первичные (т.е. врожденные и обусловленные  физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Ряд мотивов легко отнести к первичным или вторичным, некоторые квалифицировать трудно. Поэтому делаются попытки ввести более сложное разделение мотивов, например, вводится понятие основного мотива. К нему относят такие мотивы, как мотив привязанности, который с одной стороны, связан с первичным сексуальным мотивом, а с другой стороны, со вторичным мотивом принадлежности, мотив любопытства, творчества и желания манипулировать.

К первичным мотивам относят  жажду, голод, потребность в сне, избегание боли и теплового дискомфорта и материнский инстинкт. Первичные мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для проблемы трудовой мотивации они не столь критичны, как вторичные мотивы. Важно и то, что первичные мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации различна. Термин первичные не означает, что эти мотивы сильнее вторичных.

Вторичные мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем  трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство вторичных мотивов  человек может удовлетворить  только через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны  для организационного поведения.

Восприятие - процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную подсознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или потери информации. В результате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса.

На восприятие оказывают  влияние следующие основные обстоятельства как объективного, так и субъективного  характера:

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

12

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

• ситуация, в которой поступает  информация или происходит знакомство (если она позитивна, восприятие, как  правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);

• глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится  к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать  или превозносить, чем тот, чей  кругозор ограничен);

• личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта (доброжелательность, манера поведения, внешность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение  и пр.);

• стереотипы и предрассудки присущие человеку.

На восприятие влияет также  его избирательность (воспринимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаимосвязанных  элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее воспринимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится  со старым опытом).

Восприятие часто осложняется  непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих, порой  самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.). Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

Таким образом, необходимость  тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнений.

Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его  возраст. Учет всех этих факторов может  дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к управлению его поведением.

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

13

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

На поведение работников организации  влияют и внешние факторы. Среди них необходимо выделить следующие:

-круг общения, который  может быть личным, включающим  эмоциональные связи, и служебным,  определяемым должностными обязанностями.

На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно  возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников  и личных знакомых.

-роль, характеризующаяся  совокупностью действий, ожидаемых  от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональности. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

-статус - оценка окружающими  личности данного субъекта и  исполняемой им роли, определяющая  его реальное и ожидаемое место  в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает  формальным и неформальным. Первый  определяется должностью его  обладателя, привилегиями, заработком. Второй - личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами).[11].

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

14

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

Глава 2. Управление поведением человека в организации 

2.1. Исследование причин неэффективного поведения персонала

Практически в каждой организации  возникают проблемы связанные с  неэффективным (для предприятия) поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.

Если руководители не уделяют  должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они  столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство  со стороны непосредственного  руководителя;

- отсутствие психологической  и организационной поддержки;

- недостаток необходимой  информации;

- чрезмерная сухость и  недостаток внимания руководителя  к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной  связи, т. е. незнание работником  результатов своего

 - неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки  работника руководителем.

Эти факторы вызывают у  рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности  в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего  продвижения.

Процесс потери интереса к  труду можно рассмотреть как  состоящий из шести стадий.

1. Растерянность. Здесь отмечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

15

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

контактирует с сослуживцами, а  иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что, в свою очередь, может только усилить стресс.

2. Раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. При этом он стремится повысить производительность работы, преследуя две цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны и подчеркнуть тем самым на этом фоне бездеятельность руководства.

3. Подсознательные  надежды. Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.

Это выражается в утаивании  служебной информации, необходимой  для решения задач данного  подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

4. Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает поведение маленького ребенка: он полагает, что если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, в хорошем отношении со стороны других сотрудников, в своем авторитете.

5. Потеря готовности  к сотрудничеству. Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

6. Заключительная  стадия. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может привести к выплескиванию наружу скрытого

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

16

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

чувства недовольства, накопившегося  у коллектива.

По мере развития организации  возникает необходимость изменения  поведения персонала.[8].

2.2. Подходы к управлению поведением сотрудников организации

Руководство организации  может активно воздействовать на модификацию поведения человека.

Используемые для этого  средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой  находится человек, с учетом всего  многообразия факторов, влияющих на его  поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

17

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата

организационному окружению. Модификация  поведения возможна не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование комбинационного воздействия на личность и на внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).

Первый подход к решению  данной проблемы - подбор людей с  определенными качествами, которые  могут гарантировать желаемое для  организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести  себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит  в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее  направлении.

Данный подход возможен и  основывается на том, что человек  обладает способностью быть наученным  поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего  поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению  со стороны организационного окружения.

Основные правила индивидуального  и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность  поведения людей достигается  организацией за счет:

постановки общеорганизационных  целей,

-поддержания в персонале  ощущения его ценности,

-внедрения определенных  схем ролевого поведения и  ролевого взаимодействия,

080501.ДО.32.2012.ПЗ

Лист

18

ИЗМ.

Лист

№ Документа

Подпись

Дата