Исследования взаимосвязи уровня доверия в организации и удовлетворенности личности профессиональной деятельностью

Необходимыми  предпосылками доверия работников к руководителям относятся следующие характеристики и оценки:

1. Порядочность - репутация  честного и верного своему слову человека.

2. Компетентность - способность  к быстрому и правильному принятию  решений, содействующих эффективной  работе предприятия в условиях  рынка, а также обладание специальными  знаниями и навыками межличностного  общения, необходимыми для выполнения обязательств.

3. Справедливость - умение  правильно оценить результаты  работы и по достоинству вознаградить  работников.

4. Честность как по  отношению к своим работникам, так и к акционерам компании.

5. Последовательность - надежность, предсказуемость и здра-вый смысл в различных ситуациях.

6. Лояльность - доброжелательность  или готовность защитить, поддержать  и подбодрить других.

7. Открытость - психологическая  доступность или готовность свободно  делиться с другими идеями  и информацией.

Доверие должно стать основополагающим принципом взаимоотношений между различными структурными подразделениями компании. Тем самым устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления, когда возникают противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией между ними и согласованию усилий по решению общих задач.

В наиболее агрегированном виде доверие может быть рассмотрено  на микро- и макроуровне, т. е. на уровне отдельной организации и на уровне экономики в целом.

Важнейшей составляющей на микроуровне является также доверие  высших управляющих друг к другу, так как это способствует быстрой  выработке решений, взаимозаменяемости, нацеленности на реализацию общих задач  компании.

Источники формирования и укрепления отношений доверия в организации:

• Открытость и доступность информации.
• Первоочередное и безусловное решение социальных проблем.
• Справедливая и непротиворечивая законодательная база.
• Возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений.
• Защита собственности граждан.
• Добросовестность, честность и компетентность руководителей.
• Четкая обратная связь.
• Неотвратимость вознаграждения.
• Устойчивость институтов, «правил игры», договорных отношений и партнерских связей.
• Гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности.
• Достойный имидж и культура организаций.

В каждой организации  доверие может быть рассмотрено  на нескольких уровнях. Во-первых, доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.

Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании.

Существенным  элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы  управления, как обратная связь. Обратная связь позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

В современных  условиях доверительные отношения  становятся важной предпосылкой долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и начинают оказывать влияние на экономические взаимоотношения на макроуровне.

Психологический климат организации

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех составляющих:

1.  социальный климат - определяется осознанием общих целей и задач организации;

2. моральный  климат – определяется принятыми  моральными ценностями организации;

3.  психологический  климат – это неофициальные  отношения, которые складываются  между работниками.

Психологический климат в организации — это неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Они возникают на основе совпадения характеров, склонностей, интересов, симпатии [4, c.108]. 

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

• Доверие работников друг к другу, но это доверие сочетается к высокой требовательностью к другим и к себе. В таком коллективе присутствует критика, но она всегда конструктивна, по делу и высказывается в доброжелательной манере.
• высокая требовательность членов группы друг к другу,
• доброжелательная и деловая критика,
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу,
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива,
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

Основные показатели психологического климата:

• удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,
• удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,
• удовлетворенность стилем руководства,
• удовлетворенность уровнем конфликтности отношений,
• удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.

 Таким образом, психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

3. Удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству [12, c.28].

О важности учета  и уровня удовлетворенности трудом указывали В. Квинн, Д. и С. Шульц  и многие другие. Герцбергом была разработана модель мотивации персонала с учетом факторов удовлетворенности трудом. В теории Олдхэма и Хэкмана представлены объективные факторы работы, связанные с удовлетворенностью трудом.

Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочное  отношение личности или группы к  выполняемой работе и условиям ее протекания.

Удовлетворенность трудом представляет собой структуру  конкретных оценочных отношений  к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.

В таком случае структуру удовлетворенности трудом составляют:

• физическая среда - уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;
• эстетическая среда - световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда