Исследования взаимосвязи уровня доверия в организации и удовлетворенности личности профессиональной деятельностью

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО–МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УРОВНЯ ДОВЕРИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ....………………………………………………………......6

1. Определение «организации»……………………....………………6
2. Доверие в организации. Психологический климат организации……………………………………………………………………...8

1.3.    Удовлетворенность трудом. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом……………………………….. …………..….…...15

Выводы………………………………………………………………………….25

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ДОВЕРИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ………………………….…..26

2.1. Выбор методик и организация исследования………………………26

2.2. Анализ и интерпретация полученных результатов………………...27

Выводы………………………………………………………………………….34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...38

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………40

ПРИОЖЕНИЕ 2………………………………………………………………...41

ПРИЛОЖЕНИЕ 3………………………………………………………………43

ПРИЛОЖЕНИЕ 4………………………………………………………………47

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  работы. Для современного этапа развития психологической науки характерно смещение интереса в сферу, наиболее сложную для изучения, а именно в сферу нравственных основ поведения. Ключевым понятием в этой области является доверие – категория человеческих отношений, которая оказывает существенное влияние на поведение людей. 

Доверие - один из ключевых факторов и конкурентоспособности  организации. От этого фактора зависит  успешность, эффективность организации, поскольку он влияет на сплоченность, способствует развитию команды. В зависимости от степени доверия, люди бывают удовлетворены или не удовлетворены своим рабочим местом, должностью, положением.

Существует  множество работ, посвященных доверию. Большая их часть изучает доверие как факторы экономической эффективности организации, способы формирования доверия в организации, ее динамику. Однако сама атмосфера, в которой cуществует организация, также влияет на уровень доверия к ней. Под атмосферой в данном случае мы понимаем организационную культуру, индивидуальные ценности персонала, психологический климат, условия труда, удовлетворенность работой в целом. Удовлетворенность профессиональной деятельностью определяет, насколько работник доволен условиями своей работы, насколько работа соответствует его ожиданиям, насколько в ней могут реализоваться его способности и склонности. Влияние именно этих факторов на доверие и будут рассмотрены в данной работе.

Проблема доверия была и остается чрезвычайно актуальной в социальной и экономической психологии, психологии управления и организационной психологии. Разработкой данной проблемы занимаются такие отечественные представители психологической науки, как Т.П. Скрипкина (разграничивает понятия веры и доверия; рассматривает «доверие к себе»), А.Б. Купрейченко (разработка методики измерения доверия личности другим людям), А.В. Сидоренков (в своей микрогрупповой концепции выделил типологию доверия по двум критериям: по сфере групповой активности и по уровню групповой активности). 
      Изучение уровня и проблем доверия, детальный анализ результатов таких исследований могут способствовать глубокой диагностике организационных проблем и выявлению потенциальных направлений совершенствования управления в организации.

Цель работы: выявить взаимосвязь уровня доверия в организации с удовлетворенностью профессиональной деятельностью.

Объект: доверие в организации сотрудников торговой компании ООО «Селен».

Предмет: взаимосвязь уровня доверия в организации и удовлетворенности сотрудников профессиональной деятельностью.

Гипотеза  исследования: существует взаимосвязь между уровнем доверия в организации и удовлетворенностью сотрудников профессиональной деятельностью.

Задачи:

1. Проанализировать научную литературу по проблеме доверия в организации и удовлетворенности профессиональной деятельностью.
2. Подобрать инструментарий для исследования доверия организации, удовлетворенности личности профессиональной деятельностью.
3. Провести исследование удовлетворенности сотрудников организации профессиональной деятельностью, определить уровень доверия в данной организации.
4. Определить взаимосвязь уровня доверия в организации с удовлетворенностью сотрудников профессиональной деятельностью.
5. Дать оценку уровню доверия и удовлетворенности личностью сотрудников их профессиональной деятельностью в исследуемой организации.

Методы  исследования:

Для подтверждения выдвинутой нами гипотезы были использованы следующие  методики:

1. Методика определения удовлетворенности трудом А. В. Батрашева.

Направлена на выявление  уровня удовлетворенности трудом по следующим составляющим: интерес к выполняемой работе, достижения в профессиональной деятельности, взаимоотношения с коллегами и руководством, предпочтение выполняемой работы заработку, условия труда; определяется профессиональная ответственность работника и его уровень притязаний в профессиональной деятельности.

2. Оценка уровня доверия в организации Р.Шо.

Первая часть методики Р. Шо на определения уровня доверия к организации, посвященная конкретно доверию в организации (всего методика состоит из 4 блоков, которые определяют Доверие, Порядочность, Результативность и Заботу о сотрудниках в организации). Во второй блок включен вопрос на определение общего уровня межличностного доверия.

3. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Данный коэффициент  позволяет определить степень тесноты  связи между двумя признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков в одной и той же группе.

Структура работы: введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы.

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО–МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМ УРОВНЯ ДОВЕРИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

1. Определение «организации»

Существует  множество определений организаций, из которых обычно выделяется  концепция  организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре направления в определении организации [14, с. 184]:

1. В соответствии с теорией К. Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. К. Барнард и его последователи уделяли внимание в основном совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей. 
2. Это направление лучше всего характеризует точка зрения Д. Марча и Г. Саймона, согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм. 
3. П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой. 
4. По мнению А. Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей, Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов [14, с. 186].

Анализируя все эти четыре направления в определении организации, можно выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп:

1. Организации - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных.
2. Кроме того, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. Они ясно точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его помощники или рядовые исполнители - все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от их личностных качеств.

На основании перечисленных основных специфических черт можно дать определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высокоформализованных структур.

 

2. Доверие в организации. Психологический климат организации

 

Существует множество  разных подходов к определению доверия. Приведем несколько примеров:

Доверие - (слов. Ожегова) это уверенность в чьей-нибудь добросовестности, искренности, правильности чего-нибудь.

Доверие - (англ. trust) - согласно "Энц. словарю" Брокгауза и Эфрона - это "психическое состояние, в силу которого мы полагаемся на какое-либо мнение, кажущееся нам авторитетным, и потому отказываемся от самостоятельного исследования вопроса, могущего быть нами исследованным [16, c.284].

Доверие является одним  из важных и определяющих факторов качества связей, эффективности и жизнедеятельности структуры организации. Принцип доверия заключается в том, что управление организацией может быть эффективным только при наличии в ней развитой культуры доверия.          Без доверия между людьми, между субъектом и объектом управления их совместная деятельность не может быть высокопродуктивной. Жестокий руководитель при помощи насилия может добиться от своих подчиненных покорности и исполнительности, но – не высокой производительности. А для достижения группой людей хороших результатов нужна высокая слаженность их работы и достижение ими эффекта синергии, которые невозможны без доверия.

Доверие – это особый социально-психологический ресурс организации, «капитал сотрудничества», который может быть использован с большим успехом . И от того, как этот ресурс будет использован, зависит успешность работы организации.

Доверие – не просто желательный фактор гуманизации  отношений в организации, улучшающий психологический климат. Без доверия любая организация не имеет шансов на высокую результативность.

Доверие - это  наша надежда на то, что люди, от которых  мы зависим, оправдают наши ожидания [15, с.42].

Роберт Шо изучал доверие организации, и выделил три предикторы, влияющих на уровень доверия организации, это: Результативность, Порядочность и Проявление заботы. Вот главные выводы этого исследования: 
     1) Доверие требует получения Результатов, Обещанных людям. Многие допускают ошибку, считая доверие слабостью, не совместимой с суровой реальностью бизнеса. Доверие, однако, требует, чтобы мы верили в то, что другие хотят и могут выполнить свои обязательства перед нами; 
     2) Доверие требует Порядочности в отношениях и следования набору ценностей, убеждений и действий. Другими словами, оно зависит от соответствия утверждений человека его поступкам. Это называется «держать свое слово» и «выполнять то, что обещаешь». Нарушение этого принципа ставит под сомнение надежность человека; 
      3) Доверие требует проявления Заботы о благополучии других людей. Это не означает, что интересы других людей всегда должны ставиться выше собственных или выше интересов организации в целом. Вместе с тем это позволяет оценить влияние поступков человека на других людей. Проявление заботы свидетельствует об искреннем желании способствовать благополучию и успеху сотрудников на всех уровнях организации

В современном  мире очень важно, чтобы в организации  гармонично развивались все три  эти сферы, поскольку они влияют на успешность, эффективность организации, на само ее существование.

Кроме того, Р.Шо выделяет 4 уровня влияние доверия на деятельность:

1. Организационный успех. В деятельности фирмы доверие требуется для того, чтобы предоставлять полномочия людям, командам и группам для реализации широкого диапазона стратегических целей, что поможет обеспечить общий успех.
2. Эффективность командной работы. Она зависит от способности людей к взаимозависимому сотрудничеству для реализации общей цели. Успешная работа команды невозможна без высокой степени доверия.
3. Межличностное сотрудничество. Работая непосредственно с другими людьми, необходимо настолько доверять друг другу, чтобы обмениваться информацией, вместе идти на необходимый риск и эффективно преодолевать трудности.
4. Доверие на индивидуальном уровне. Предоставление людям той или иной степени автономии, ресурсов и поддержки, необходимых для выполнения ими своей работы, требует доверия к ним со стороны других людей. Это важно для всех членов организации, но особенно для тех, кто занимает руководящие должности. Люди в большой степени склонны поддерживать тех, кто, по их мнению, заслуживает доверия.