Психологический климат в коллективе

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой  социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности  коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных  его представителей. В зависимости  от настроения людей выделяют «стенические»  или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей  в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный  настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного  периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально- экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально- демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе. ( Платонов Ю.П.)

1.3 Влияние социально-психологического  климата на эффективность работы  предприятия

Взаимосвязь между  эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах  дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных  группах. Взаимоотношения могут  быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные  взаимоотношения людей связаны  с общественными отношениями  и определяются ими. Особенности  поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается  система взаимоотношений. Удовлетворенность  взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с  руководителями) рассматривается как  важный показатель социально-психологический  климат в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями  по горизонтали тесно связаны  с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных  с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное  от работы время. В самой официальной  обстановке между людьми так или  иначе складываются личные отношения  и они не могут не влиять на общую  атмосферу в коллективе, на общий  характер, стиль, тон взаимоотношений  в группе.

В сложной системе  взаимоотношений взаимодействий в  первичном трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, первичный трудовой коллектив - это  система связанных между собой  официальных позиций, занимая которые  работники обладаю определенными  правами и обязанностями, и систему  неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.

Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов  до развития взаимодействия и складывания  взаимоотношений. Главная функция  общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а  также формирование и развитие межличностных  отношений.

Влияние эмоциональной  атмосферы коллектива на личность может  быть двоякое: стимулирующее или  тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию  человека. Существует несколько определений  понятия социально-психологического климата. Так, Е.С. Кузьмин считает, что  понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений  между людьми, преобладающий тон  общественного настроения, уровень  управления, условия и особенности  труда и отдыха в одном коллективе.

В понятие психологический  климат включают систему межличностных  отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические  механизмы взаимодействия между  людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее  настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его  профессиональных знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми.

Зная особенности  поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его  поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому  существенным условием образования  и развития трудовых коллективов  является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи  утверждают, что от настроения, желания  человека работать и от того, какая  морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда  примерно в 1,5 раза может увеличиться  или в несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим  аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что  снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более  активно идет в коллективах рыночного  типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрощенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические  задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут  быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности  и качества работы - человеческого  фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно  воздействовать на коллектив, создавать  благоприятные условия для труда  и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально  полно учитывать природу человеческого  поведения и человеческих отношений  в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической  природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения  и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства  в трудовом коллективе являются взаимоотношения  работников, их отношение к средствам  труда и окружающей среде.

Необходимость использования  в практике управления организацией социально-психологических методов  руководства очевидна, так как  они позволяют своевременно учитывать  мотивы деятельности и потребности  работников, видеть перспективы изменения  конкретной ситуации, принимать оптимальные  управленческие решения.

Приемы и способы  социально-психологического воздействия  во многом определяются подготовленностью  руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и  знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические  методы руководства требуют, чтобы  во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении  зависит от того, насколько правильно  применяет он различные формы  социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Социально-психологический  климат коллектива является показателем  уровня развития его социально-психологической  общности. В нем отражается настроение, мнение и традиции коллектива. При  управлении коллективом его морально-психологический  климат должен являться объектом повышенного  внимания.

В структуру социально-психологического климата входят два основных компонента - отношение людей к труду и  отношения людей в коллективе. Отношения друг к другу, в свою очередь, дифференцируются на отношения  между коллегами и отношения  в системе руководства и подчинения. Важнейшими факторами социально-психологического климата коллектива в рамках социальной организации является культура человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культура организации  труда - с другой.

Особую роль среди  факторов формирования социально-психологического климата коллектива выполняет система  отношения руководства и подчинения, весь комплекс функций, выполняемых  руководителем. Этот показатель характеризует  один из существенных результатов специфической  именно для руководителя функции, которая  направлена на организацию, повышение  социальной и социально-экономической  эффективности деятельности всего  коллектива. Отсюда следует очевидная  значимость характеристики социально-психологического климата коллектива как показателя деятельности самого руководителя, от активности, степени творческого  участия которого в делах коллектива решающим образом зависит и состояние  этого климата. Возрастающая роль руководства  коллективом как фактор его социально-психологического климата вытекает из многих обстоятельств  и условий существования и  функционирования коллектива.

Естественно, что  определенным образом социально-психологический  климат коллектива проявляется и  в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. В отличие  от самосознания человека, которое  складывается в течение всей его  жизни, его самочувствие существенно  зависит от его статуса в трудовом коллективе. На самочувствии личности в коллективе отражаются ее отношения  к определенной группе в целом, степень  удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в  группе. Имеет значение также чувство  принадлежности личности к коллективу, которое выражается прежде всего в степени внутригрупповых коммуникационных связей (рис. 1.3).

Рисунок 1.3 Иерархия коммуникаций внутри организации. Примечание. Источник:[6, с. 95]

Коммуникации строятся от руководства к рядовым членам коллектива и в противоположном  направлении, а также между членами  коллектива и должны затрагивать  не только интеллект, но и чувства.

Каждый из членов конкретного коллектива вырабатывает в себе соответствующее социально-психологическому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «Я». Самочувствие личности в определенной мере может  служить и известным показателем  степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние человека, во многом определяемое атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться как показатель социально-психологического климата.

Таким образом, значимость климата, непосредственно влияющего  на социальную и социально-экономическую  эффективность труда коллектива, и возрастающая потребность его  членов в благоприятной морально-психологической  атмосфере - все это ставит руководителя перед необходимостью освоения научно обоснованных методов регуляции  социально-психологического климата  и их совершенствования в практической работе.

Управленческая  деятельность связана с преодолением большого числа самых разнообразных  трудностей на пути достижения разных целей коллектива. В преодолении  этих трудностей проявляется воля коллектива и воля руководителя. Управленческая деятельность направлена прежде всего на изменение действительности. А это невозможно без наличия самой широкой гаммы волевых качеств, проявляемых со стороны руководителя.