Психологический климат в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Социально-психологический  климат коллектива и его влияние  на эффективность работы предприятия

1.1 Содержание и  значение социально-психологического  климата коллектива

1.2 Факторы, определяющие  социально-психологический климат  коллектива

1.3 Влияние социально-психологического  климата на эффективность работы  предприятия

2. Социально-психологический  климат коллектива и его влияние  на эффективность работы ОАО  «Молодечненский гормолзавод»

2.1 Краткая характеристика  исследуемого предприятия

2.2 Диагностика  социально-психологического климата  в коллективе ОАО «Молодечненский гормолзавод»

3. Проблемы и  возможности формирования благоприятного  социально-психологического климата  коллектива ОАО «Молодечненский гормолзавод»

3.1 Проблемы формирования  благоприятного социально-психологического  климата коллектива ОАО «Молодечненский гормолзавод»

3.2 Основные направления  по формированию климата на  ОАО «Молодечненский гормолзавод»

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнениям психической жизнедеятельности  людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Совершенствование социально-психологического климата  коллектива - это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни  людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий  труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в  наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и  управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования  воспитательных и психотерапевтических воздействий.

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя.

уровня психологической  включенности человека в деятельность;

меры психологической  эффективности этой деятельности;

уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

масштаба и глубины  барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

тех сдвигов, которые  происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Цель дипломной  работы заключается в изучении социально-психологического климата и выявлении путей  его оптимизации, а также поиск  путей максимального сближения  целей организации и интересов  работников, связанных с профессиональной деятельностью.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изложить содержание  и значение социально-психологического  климата коллектива;

- описать факторы,  определяющие социально-психологический  климат коллектива;

- определить влияние  социально-психологического климата  на эффективность работы предприятия;

1.

1.1 Содержание и  значение социально-психологического  климата коллектива

Социальная психология рассматривает коллектив как  особое качество группы, связанное  с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт  развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. Можно  выделить основные характеристики, которые  указываются различными авторами как  обязательные признаки коллектива.

Прежде всего, коллектив - это объединение людей во имя  достижения определенной, социально  одобряемой цели (в этом смысле коллективом  не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью»  здесь понимается не стихийность  образования коллектива, а такая  характеристика группы, когда она  не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее  входящих, системой активно построенных  ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает  как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства  и управления. Наконец, коллектив  представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

В настоящее время  существует несколько «моделей»  развития коллектива, каждая из которых  фиксирует особые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая  концепция развития коллектива принадлежит  А.В. Петровскому. Она представляет группу, состоящую из трех страт (слоев). Каждый из них характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами группы.

В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы и, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время  авторы предпочитают рассматривать  уровни групповой структуры в  обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений. Центральное  звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Доказать достаточную  степень ее развития можно при  помощи трех выделенных критериев: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности  группы обеспечить каждому ее члену  возможности для полноценного (или  социально приемлемого) развития личности.

Второй слой групповой  структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям  и задачам. Этот слой в настоящее  время описывается не только как  совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с  группой.

Третий слой фиксирует  собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой групповой  структуры фиксирует поверхностные  связи между членами группы. Это  те же межличностные отношения, однако, та их часть, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах, где ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценности ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредующего  личные контакты членов группы.

При создании коллектива нужно начинать с постановки ясных  целей, которые представляют собой  довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно  должны быть большими и сложными, чтобы  люди могли в них легко разобраться  и наверняка добиться успеха. Успех  порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто  так не сплачивает коллектив, как  совместный поиск решений, поэтому  с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-новому потенциал  коллектива.

Существует два  вида коллективов - формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или  постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут  быть подразделения, находящиеся в  рамках иерархической структуры  предприятия или учреждения, а  могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки деятельности основных подразделений, совместного поиска важных решений.

Одновременно с  созданием формальных групп спонтанно  возникает множество неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.

В отличие от формального  коллектива, неформальный никто специально не создает - он образуется спонтанно. Западные специалисты выделяют пять ступеней этого процесса. На первой люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на опасность. На второй ступени основой объединения бывают обычно более осознанные эмоции - ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью. На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное - стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.

В любом коллективе существует так называемая «шкала престижа», где работники занимают место  в соответствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает  с формальным положением человека в  официальной «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким  авторитетом в коллективе пользуется человек, формально не занимающий никаких  ответственных должностей. Такой  человек становится неформальным лидером  данного коллектива.

Силу всякого  коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся  коллектив может быть весьма различным  с точки зрения сплоченности его  членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его  зрелости. Таких стадий психологи  выделяют пять. Первая называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с  остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных  формах при отсутствии коллективного  творчества. Решающую роль в сплочении  группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива - «конфликтная» - характеризуется  тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии - стадии экспериментирования - потенциал  коллектива возрастает, но он часто  работает рывками. Поэтому возникает  желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

На четвертой  стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к  которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции  лидера в таком коллективе переходят  от одного его члена к другому, каждый из которых гордится свой принадлежностью к нему.

На последней - пятой - стадии внутри коллектива формируются  прочные связи. Людей принимают  и оценивают по достоинству, а  личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет  демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения.

Опора на коллектив  позволяет в большинстве случаев  отказаться от тотального контроля и  развивать более эффективный  самоконтроль, расширять границы  полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.

Для менеджера коллектив - главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может  добиться большего, чем каждый из его  членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные  проблемы. В коллективе всегда возникает  особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы. Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Несмотря на это, коллективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив однажды назвали «самым мощным орудием, известным человеку». Он потенциально является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя [22, с.340].