Концепции управления персоналом на предприятии и в организации

За время своего недолгого существования организация построила большое количество объектов по желаниям заказчиков, продолжает строить и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий. 

 

2.3 Анализ функционирования  системы управления персоналом в ООО «ОБД-Инвест»

 

Квалифицированного менеджера  по управлению персоналом в ООО «ОБД-Инвест» нет, поэтому кадровая политика сознательно не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

Директор приказом назначает  главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают  на работу мастеров. Мастера назначают  бригадиров из числа работников бригады. Рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

Заявление затем подписывает  директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

Прием на работу заканчивается  подписанием с претендентом трудового  контракта.

ООО «ОБД-Инвест» занимается строительством, а строительство это сезонная работа (основной объем работ производится в теплое время года), то в ООО «ОБД-Инвест» существует практика найма временных рабочих.

Для удовлетворения потребностей ООО «ОБД-Инвест» во временном найме используются услуги специальных агентств.

Для управленческого  и обслуживающего персонала в  ООО «ОБД-Инвест» принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

Таким образом, подведем итог в анализе системы управления ООО «ОБД-Инвест»:

В ООО «ОБД-Инвест» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на производство строительных работ сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 120 человек, поэтому в ООО «ОБД-Инвест» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом. 

 

 

3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «ОБД-Инвест»

 

3.1 Предлагаемые мероприятия  по совершенствованию системы  управления персоналом

Предлагается принять  на работу в ООО «ОБД-Инвест» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» – для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности  или на том или ином рабочем  месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

1.   Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

2.   Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

3.   Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

4.   Описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

5.   Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

6.   Квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

7.   Карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

 

3.2 Экономическая и  социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом

 

Разработка и внедрение  мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом –  введения в штат новой должности  менеджера по персоналу позволит получить существенные экономические  результаты, которые выражаются через систему следующих показателей.

Оценка эффективности  проекта совершенствования найма  персонала требует определения  не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность  проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности  программ совершенствования системы  и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

а) экономическая эффективность  рассматривается как главный  показатель, а социальная эффективность  – как ограничение, т.е. принимаются  только те проекты, которые предусматривают  мероприятия социального характера;

б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

в) вначале варианты решений  разрабатываются и рассматриваются  с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный. При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 3.2, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в ООО «ОБД-Инвест».

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать  следующие выводы:

Главный потенциал предприятия  заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

Современная концепция  управления персоналом – система  теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры  – это основной штатный состав работников организации, выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Решение задач организации  труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью  документов организационного, технического и экономического характера, а также  нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Исследованное предприятие  ООО «ОБД-Инвест» – строительно-инвестиционная компания, вид деятельности которой – производство и реализация строительных работ.

Миссия ООО «ОБД-Инвест» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

В качестве генеральной  цели организация правомерно рассматривает  экономическую цель, то есть получение  расчетной величины прибыли от оказания услуг.

В ООО «ОБД-Инвест» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки. Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ООО «ОБД-Инвест» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на оказание услуг сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 120 человек, поэтому в ООО «ОБД-Инвест» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

В современных же условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует еще и ряд особенных проблем, которые, эти работники не смогут решить.

Предлагается принять  на работу в ООО «ПМК-1» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» – для внутренней и внешней организации работы с персоналом.

Таким образом, цель курсовой работы – изучение и анализ системы  управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.

 

 

 

 

 

Библиографический список

[1] Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник  / Ю.Ф.Гордиенков, Д.В.Обухов, С.И.Самыгин. – серия «Высшее образование». – Ростов н / Д : Феникс, 2004. – С.145.

[2] Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. 3-е изд., доп. и перераб. / А.Я.Кибанов, Г.А.Мамед-заде, Т.А.Родкина. – М. : Экзамен, 2004. – С.176.

[3] Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. – М. : ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997. – С.60.

[4] Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика, 2006. – С.94.

[5] Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика, 2006. – С.101.

[6] Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика, 2006. – С.108.

[7] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / А.Я.Кибанов ; под ред. А.Я.Кибанова.  – М., 2003. – С.417.