Регулирование конфликтов органов власти с населением территорий

Министерство  образования и науки Челябинской  области

государственное бюджетное образовательное учреждение

среднего  профессионального образования (ССУЗ)

 «Южно-Уральский многопрофильный колледж»

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО ПМ. 01 УПРАВЛЕНИЯ ЗЕМЕЛЬНО-ИМУЩЕСТВЕННЫМ КОМПЛЕКСОМ

По Специальности 120714 Земельно-имущественные  отношения

ТЕМА: Регулирование конфликтов органов власти с населением территории

 

 Выполнил студент, группы  З-22

Артемьева Кристина Ильинична

Проверил  преподаватель специальных  дисциплин

Городецкая Екатерина Владимировна

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Челябинск, 2013г.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. Особенности и возможности  регулирования конфликтов органов  власти с населением…………………………………………………………………………………..

§1. Причины возникновения конфликтов и их основные типы………………..

§2. Модели развития конфликтов и мероприятия  по их урегулированию..

§3. Управление конфликтами органов  власти и населения на различных  этапах…………………………………………………………………………………………………………..

§§3.1. Этап возникновения конфликта………………………………………………………….

§§3.2. Этап развития конфликта……………………………………………………………………..

§§3.3. Этап окончания конфликта…………………………………………………………………….

Глава 2. Анализ разновидностей методов регулирования конфликтов органов власти с населением………………………………………………………………………………………….

§3.1. Уход от конфликта - наиболее популярный метод управления……………..

§3.2. Метод бездействия - разновидность  метода «ухода от конфликта». …..

§3.3. Метод уступок и приспособления……………………………………………………………..

§3.4. Метод сглаживания……………………………………………………………………………………..

§3.5. Метод скрытых действий…………………………………………………………………………

§3.6. Метод «быстрого решения»………………………………………………………………………

§3.7. Метод компромисса……………………………………………………………………………….

§3.8. Метод сотрудничества ……………………………………………………………………………

§3.9. Метод силы……………………………………………………………………………………………

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Особенности и возможности регулирования конфликтов органов власти с населением.

  Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтующими сторонами могут  быть общественные группы, группы животных, отдельные личности и особи животных, технические системы.

Также конфликт может пониматься как  противодействие свойств двух явлений, претендующих на определяемое ими состояние действительности

Классификации и типологии конфликтов.

  Известны разные классификации конфликтов, и это объяс­нимо, поскольку конфликтные коллизии различного характера могут возникать между субъектами разных уровней — странами, нациями, предприятиями, работниками и администрацией, мужьями и женами, ди­ректорами и учителями, учителями и учениками и т. д. Вполне правомер­но говорить о конфликтах политического, экономического характера, а в зависимости от уровня организации — о конфликтах между индиви­дами, группами, слоями, системами на региональном или глобальном уровне.

  Обобщая наиболее распространенные классификации конфликтов, можно выделить такие базовые основания классификации и типологии конфликтов:

 

•по составу и количеству конфликтующих сторон или участни­ков конфликта (внутриличностные, межличностные, личностно-групповые, межгрупповые, межколлективные, межгосударствен­ные, межпартийные, межнациональные);

•по проблемно-деятелъностному признаку (управленческие, се­мейные, педагогические, политические, экономические, творчес­кие);

•по времени протекания конфликта (острые и хронические; быст­ротекущие, длительные, вялотекущие и др.);

•по содержанию конфликта (содержательные, или проблемные, и "коммунальные");

•по тенденции к преобразованиям  и возможностям разрешения конфликта (конструктивные и деструктивные, или  неконструк­тивные);

• по степени остроты противоречий (недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда, война и др.);

• по степени интенсивности конфликта (основные и неосновные, реалистические и нереалистические и т. д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§1. Причины возникновения конфликтов и их основные типы.

  В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны — объективную и субъективную. Значительная часть конфликтов представляет собой результат объективных, не зависящих от воли конфликтующих сторон противоречий.

  Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией. Нечеткое разделение полномочий, функций, ответственности, нехватка ресурсов объективно являются предпосылками для возникновения конфликтных ситуаций. Работа в таких неопределенных условиях, независимо от персональных качеств служащих и отношений в коллективе, увеличивает вероятность возникновения конфликтов. В многоуровневых системах управления со сложными отношениями и связями между элементами системы вероятность конфликтов значительно увеличивается. Отсутствие необходимой нормативной базы или ее несовершенство также вызывает увеличение числа конфликтов.

  Объективность конфликтных ситуаций может быть подтверждена тем, что конфликт остается несмотря на то, что работники на определенных должностях менялись. То есть независимо от конкретных особенностей людей, втянутых в конфликт, суть конфликта определялась той проти      

  Конфликт между государством и населением (проблема легитимности). Если государственная власть не отвечает интересам народа, не обеспечивает эффективность управления, то она теряет авторитет у населения. Падение авторитета власти, ее престижа, утрата общественного доверия -это острые сигналы конфликта между властью и обществом. Наиболее характерный конфликт ¾ гражданское неповиновение: массовые протестные выступления, демонстрации, пикетирование, забастовки. Еще опаснее создание альтернативных структур власти, незаконное наделение теми или иными правами общественных объединений, съездов, национальных конгрессов, формирование вооруженных отрядов. Все эти действия свидетельствуют о недоверии официальным властям и стремлении решать дела по собственному усмотрению. В этой связи резко обостряется проблема легитимности (т.е. правомочности власти) в ее теоретическом и прикладном аспектах. воречивой ситуацией, в которой оказались его участники.

Типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт.

  Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

  Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

 

Конфликт между личностью  и группой.

  Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.

  Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администрацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§2. Модели развития конфликтов и мероприятия  по их урегулированию

При развитии конфликта возможны различные  модели поведения участников:

  Предметный спор. Между участниками возникают разногласия по какому-то конкретному вопросу. Так, это может быть расхождение во мнениях относительно того, какое решение лучше, как его реализовать, какова оптимальная последовательность организационных действий и др. Участники конфликта стремятся прийти к соглашению и ищут пути его достижения, пытаются обосновать свои позиции. Предметом спора является конкретный вопрос, вызывающий разногласия, на другие аспекты взаимодействия спор не переносится. Подобный конфликт обычно заканчивается принятием одного из предлагаемых решений или принятием третьего, компромиссного варианта. Однако если разрешения спора не происходит, конфликт может перейти в другую форму.

  Формализация отношений. Для конфликтов, развивающихся по схеме формализации, характерно увеличение разногласий по широкому кругу вопросов. Так, могут предъявляться претензии в отношении основ политики, проводимой кем-то из участников ситуации, стиля его поведения и т.д. При широком круге разногласий оппоненты часто сомневаются в возможности достижения соглашения, а иногда даже не желают обсуждать спорные вопросы. В случае необходимости принятия какого-то решения они стремятся обратиться к каким-то внешним, официальным способам решения. Если одна из сторон занимает более высокое должностное положение, она использует свое право окончательного решения. При этом взаимодействие участников ситуации носит формальный характер.

  При возникновении разногласий стороны вместо поиска компромиссного решения переходят к расширению конфликта: предъявляют друг другу претензии, вспоминают прошлые ошибки, делают личные выпады. Обычно участники конфликта быстро убеждаются, что изменить позицию друг друга им не удастся, и отказываются от дальнейшего обсуждения возникшей проблемы, избрав официальный способ принятия решений. Отказываясь от совместного принятия решений, конфликтующие стороны часто наносят серьезный урон как своим будущим отношениям, так и организации в целом. Общение становится строго официальным.

  Для того чтобы упредить возникновение нежелательных конфликтов рекомендуется:

— оценивать последствия воздействия  управляющих сигналов на внешнюю  и внутреннюю среду организации;

— осуществить прогноз возможных  причин, форм, следствий конфликта;

— включить в состав управленческого  воздействия меры, снижающие вероятность  возникновения как внешних, так  и внутренних конфликтов;

— предусмотреть возможные методы для разрешения все же возникших  конфликтов.

Для снижения интенсивности и разрешения выявленных конфликтов рекомендуется  применять следующие меры:

— усиливать административное давление на конфликтующих со стороны высшего руководства;

— изменить порядок расходования или перераспределения ресурсов;

— изменить организационную структуру;

— осуществить более рациональное и эффективное распределение  функций;

— вводить специальное интегрированное  управленческое звено: общий руководитель, куратор и др.

  Основным способом разрешения уже произошедших конфликтов являются переговоры, в ходе которых определяется предмет спора, выясняются позиции сторон. Успешные переговоры могут способствовать быстрому и оптимальному разрешению конфликта, неудачные существенно осложняют ситуацию, нагнетают напряженность в отношениях сторон.

  Поэтому, предполагая провести серьезную беседу с оппонентом или с участниками конфликта, руководитель должен предварительно проанализировать сложившуюся ситуацию. Не рекомендуется идти на сложный разговор без подготовки, которая является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Предварительный анализ заключается в выяснении: участников конфликтной ситуации, их основных интересов, инициаторов конфликта и их цели, реакции других членов организации и подразделений на создавшуюся ситуацию и т.д. Кроме установления объективных обстоятельств конфликтной ситуации, часто целесообразно постараться учесть субъективные факторы — психологические особенности участников конфликта. Знание субъективных обстоятельств позволит быстрее достичь сближения позиций участников конфликтной ситуации, с учетом их психологических особенностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§3. Управление конфликтами органов  власти и населения на различных  этапах

§§3.1. Этап возникновения конфликта

  Анализ процесса возникновения конфликта включает изучение развития того противоречия или противоречий, которые лежат в его основе. Козер Л. отмечает, что конфликт возникает тогда, когда исчерпывается возможность разрешения противоречия. Добавим: обострившегося противоречия. Конфликт, как отмечалось ранее, — это процесс разрешения противоречия, но на стадии открытого противоборства социальных субъектов. Развитие противоречия из латентного отношения в явное, субъектное взаимодействие противоположностей, осознанное его носителями, — это и есть процесс возникновения конфликта.