Управление персоналом как элемент повышения качества выпускаемой продукции

 

ШАГ 9

Разработка кадровых технологий:

• Технологии кадрового планирования (анализ внешней среды и внутренних ресурсов, сопоставление с кадровыми потребностями в количественном и качественном измерении, формирование показателей, необходимых для кадрового планирования, формирование планов найма персонала, использования персонала, сокращения персонала, формирование HR-бюджета)
• Технологии поиска, отбора, найма персонала (анализ рынка труда, формирование точной характеристики требуемого специалиста, поиск внутри предприятия, мониторинг отраслевого рынка труда (первичного/вторичного), использования методик привлечение сотрудников, первичная оценка)
• Технологии мотивации и стимулирования персонала (формирование методик монетарной и немонетарной мотивации, направления комбинаторного и индивидуального использования, расчет и оптимизация бюджета мотивации, определение форм оплаты труда, оценка их эффективности)
• Технологии оценки и аттестации персонала и рабочих мест (формирование критериев и показателей оценки персонала, принципы описания рабочих мест, подходы к сертификации персонала, разработка профессиональных стандартов, оценка динамики показателей деятельности персонала, формирование информационной базы для принятия кадровых решений)
• Технологии эффективного использования персонала (ротация персонала, организация рабочего места, труда и отдыха, техника безопасности, оценка производительности, разработка норм времени и выработки, проектное управление)
• Технологии развития и обучения персонала (выбор программ, методов и средств развития и обучения персонала, оценка их эффективности, системы внутрифирменного обучения и капитализации человеческих ресурсов, проектное обучение и консалтинг, индивидуальные технологии развития и построение карьер, методы закрепления персонала на предприятии)
• Технологии кадрового аудита (экспертная оценка кадрового ресурса предприятия с выявлением «узких мест» и построением стратегии и плана улучшений, постоянный мониторинг проводится силами предприятия, комплексная оценка – обычно с привлечение внешних экспертов)
• Технологии корпоративного развития (формирование корпоративной культуры предприятия, диагностика коллективов, социально-психологический климат, групповая динамика, социология труда, социальная инфраструктура трудовой деятельности)
• Технологии кадрового делопроизводства (информационная логистика, электронный документооборот, сетевые модели автоматизированных систем управления персоналом, нормативно-правовая база кадровых решений)

 

ШАГ 10

Разработка системы документационного  и информационного обеспечения  кадровых процессов и процедур. Основные составляющие элементы:

• Информация, необходимая для выработки решений в системе управления
• Организация информационной логистики
• Организация информационной базы
• Разработка классификаторов информации и унифицированных документов
• Организация электронной базы данных
• Разработка структуры баз специализированных (уникальных) данных
• Организация информационных процессов, включая схемы документооборота
• Управление информацией и  информационными процессами
• Управление информационной базой
• Управление автоматизированными системами управления персоналом
• Управление информационными процессами (получение, передача, обработка, хранение и использование информации)
• Мониторинг

Механизм документооборота включает в себя:

• формы документов (предназначение, информационные поля, оформление бланков)
• маршруты движения документов
• порядок заполнения документов (информационных полей)
• порядок использования информации

 

Предложенный алгоритм является рекомендательным и не является средством от всех кадровых болезней. Его использование  позволяет повысить эффективность  кадрового менеджмента, но решить весь комплекс проблем предприятия. Следует  отметить, что любые преобразования  требую соответствующего ресурса (финансового, кадрового, временного) и соответствующего психологического восприятия изменений. Ограниченный бюджет, сформированный по остаточному принципу, и ожидания быстрого положительного эффекта приводят к более негативным последствиям, чем текущее состояние организации, перед внедрением консалтинговой программы  мероприятий. Здесь надо чувствовать  грань между необходимостью преобразований кадровых процессов и просто желанием что-то поменять. Самое трудное сделать  первый шаг и осознать последствия  и возможности консалтинговой программы  не только на уровне топ-менеджмента, но и доходчиво донести до конкретного  исполнителя «что он должен делать…», «как он должен делать…», «для чего он должен это делать…», «и что он при этом должен и может получить…». Результативность консалтинговых программ много выше, если они являются элементом стратегического развития и планируются заранее и системно. 

Совершенствование системы управления персоналом реализуется через формирование централизованной системы управления персоналом и строится в строгом  соответствии со стратегией развития компании, видением руководства компании стратегии управления персоналом и  кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом компании.

Формирование централизованной системы  управления персоналом направлено на модернизацию и реорганизацию процедур управления персоналом, создание модели компетенций и четкую регламентацию  деятельности. При построении централизованной системы управления персоналом производится проектирование, разработка и внедрение  основных процедур управления персоналом.

Формирование централизованной системы  управления персоналом строится на следующих  основных принципах:

• Системность
• Структурированность
• Организованность
• Результативность
• Эффективность
• Последовательность
• Наличие обратной связи

Таблица 7

реализация консалтинговой программы

Содержание работ	Результаты	Отчетные документы
ê	ê	ê
1. Формализация стратегии управления персоналом.	определение стратегии управления персоналом, тенденции развития системы управления персоналом приведение положений стратегии управления персоналом в соответствие со стратегией развития компании в целом описание стратегии управления персоналом	Проект документа «Стратегия управления персоналом». Корпоративный кодекс. Положение о персонале. Рекомендации по формализации кадровой политики.
2. Формирование модели компетенций (необходимых знаний, навыков, личностных качеств) персонала (качественное и количественное планирование)	выявление и описание технических, управленческих и профессиональных знаний и навыков, организационного поведения, необходимых для работы в каждой отдельно взятой должности в компании ранжирование ключевых компетенций формирование модели компетенций отдельных подразделений	Структурированная модель компетенций  персонала.  Положения об отделах. Должностные инструкции. Формализованные  схемы взаимодействия. Формы отчетности и показатели эффективности деятельности.
3. Разработка модели централизованной Службы управления персоналом	разработка организационно-штатной структуры Службы управления персоналом формирование функциональной модели Службы управления персоналом регламентация деятельности по управлению Службой управления персоналом	Модель централизованной Службы управления персоналом. Положение о Службе управления персоналом. Должностные инструкции. Схемы взаимодействия.
4. Проектирование и регламентация процедур управления персоналом.	проектирование бизнес-схем процессов формирование матриц ответственности по бизнес-процессам разработка регламентирующей документации (шаблоны документов) разработка регламента (подробное пошаговое описание действий по бизнес-процессу)	Пакет документов по процедурам управления персоналом. Положения о процессах. Регламенты процессов. Графическая схема выполнения процесса. Бланки приказов, распоряжений и пр.
5. Внедрение процедур управления персоналом	разработка программы внедрения формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений на период внедрения процедур оценка эффективности внедрения	План-программа внедрения. Отчет по результатам  оценки эффективности внедрения. Рекомендации по эффективному ведению процедур
6. Обучение специалистов компании управлению реализацией процедур.	разработка программы обучения проведение консультационного семинара-обсуждения по проведению процедур управления персоналом для топ-менеджмента компании организация практического тренинга по проведению процедур управления персоналом для руководителей подразделений и Службы управления персоналом оценка результатов обучения	Программа обучения. Программы семинара и тренинга. Отчет по результатам  оценки обучения.

Для предприятий  принтмедиаиндустрии можно предложить следующую модель стратегического  управления персоналом, ориентированную  на оптимизацию прибыли за счет кадрового  ресурса .

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данном выпускной квалификационной работе была проанализирована деятельность ООО «Код-Полиграф» и разработаны  рекомендации по совершенствованию  системы кадрового менеджмента. Одним из основных направлений повышения  эффективности использования человеческих ресурсов является сбалансированность его качества и численного состава. Необходимость постоянного системного кадрового развития, эффективное  использование персонала обусловлено  высокой технологичностью полиграфического бизнеса. При равенстве рыночных возможностей конкурентными преимуществами будет обладать предприятие со сбалансированным кадровым ресурсом, должной квалификации. Немаловажным является фактор эффективного управления персоналом в части кадровых технологий поиска, отбора, найма, закрепления, развития персонала и особенно его мотивации.

С точки зрения теории человеческого  капитала улучшение использования  кадрового потенциала принято рассматривать  как главный резерв повышения  эффективности работы предприятия. Следует также заметить, что повышение  квалификации персонала положительно скажется на имидже предприятия. Человеческий ресурс дефицитен и распределен  неравномерно и от грамотно организованной кадровой логистики зависит стабильность и потенциал развития предприятия. В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:

• были рассмотрены теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации;
• был проведен анализ системы управления персоналом ООО «Код-Полиграф»;
• были предложены рекомендации по совершенствованию системы кадрового менеджмента в ООО «Код-Полиграф».

В результате анализа системы  управления персоналом предприятия  и его оценки был выявлен ряд  недостатков:

• недостаточно эффективен процесс подбора и отбора кадров;
• процесс карьерного развития персонала является неуправляемым.

 

Исходя из результатов  анализа объекта исследования –  ООО «Код-Полиграф», можно признать очевидный факт наличия кадровых проблем. На предприятии  были разработаны  программы мотивации персонала. С целью устранения данных недостатков  и совершенствования системы  управления персоналом были предложены следующие мероприятия.

1. Совершенствование процесса  подбора и отбора персонала. 

Для этого было рекомендовано  использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора  кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом  отношении. Прежде всего, он будет способствовать повышению престижа органов государственной  налоговой инспекции, формированию особого сегмента рынка труда  специалистов в налоговой сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности. При этом обязательно нужно создать  кадровую комиссию, которая будет  планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлено тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов. Процедуры выборов и подбора  персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий  по информатизации налоговых органов.

2. Введение процедуры аттестации персонала.

Она должна представлять собой  широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой  осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться  не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических  процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала  не только раз в полугодие, но ежеквартально  или ежемесячно. Эти данные можно  будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового  резерва.

При проведении оценки персонала  рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств  работника, при этом использовать более  широкий спектр оцениваемых показателей. В дипломной работе была приведена  рекомендательная процедура оценки персонала в налоговом органе.

3. Введение управления карьерой персонала.

Для повышения эффективности  управления карьерой данный процесс  необходимо сделать управляемым. Для  этого прежде всего необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди работников, а значит и получению более высоких  результатов деятельности организации  в целом.

4. Совершенствование мотивации

Для ООО «Код-Полиграф»  следует рекомендовать комплексное  использование монетарной и немонетарной мотивации. Модель эффективных мотиваций  современного бизнеса требует динамичной гибкой системы мотивации, которая бы могла обеспечить всю полноту реализации творческой, профессиональной и личностной составляющей кадрового ресурса и обеспечила бы желаемый уровень его капитализации.