Технологические аспекты деятельности методической службы образовательного учреждения по развитию творческого потенциала педагогов

Рассчитывать на то, что педагогическое мастерство разовьется с опытом, себя не оправдывает. Замечено, что многолетний опыт работы несет в себе как положительные, так и отрицательные черты. В процессе профессиональной деятельности педагога, как и любого профессионала, наиболее интенсивно развиваются те его качества, которые особенно необходимы в его работе. Становится неизбежным образование стереотипов выполнения педагогических функций, возникает шаблонность, наступает профессиональная адаптация. Исходя из положения о том, что деятельность – это активность субъекта по отношению к объекту, вызванная потребностью в изменении последнего (по А.А. Леонтьеву), можно сделать вывод о том, что деятельность педагога, направленная на изучение своей профессиональной деятельности и себя как субъекта этой деятельности, обеспечивает возможность управления развитием этой деятельности .

Надо только систематически формировать потребности! Известно, что потребность активизирует человека, стимулирует его поведение на поиск того, что требуется, и поддерживает активность его до тех пор, пока эта потребность не будет полностью удовлетворена. Испытываемая педагогом неудовлетворенность результатами своего труда порождает у него потребность в изменении своей профессиональной деятельности, а осознание причин, порождающих педагогические затруднения, приводит его к поиску путей их разрешения, способствуя формированию у педагога положительной мотивации к работе над развитием своего творческого потенциала, к иным формам взаимосотрудничества. Установлено, что если над учителем довлеет необходимость решения задач, поставленных не им, то это сдерживает творческий потенциал, приводит к формализму, а главное, жизненные, реально значимые задачи практически остаются невыясненными. Об успешности активного усвоения знаний писал и известный русский философ Н.А. Бердяев: «Мои способности обнаруживались лишь тогда, когда умственный процесс шел от меня, когда я был в активном и творческом состоянии, и я не мог обнаружить способностей, когда нужно было пассивное усвоение и запоминание, когда процесс шел извне ко мне».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что работа над повышением творческого потенциала педагога будет эффективна лишь в том случае, если станет для него личностно значимой, жизненно необходимой, то есть при наличии устойчивой положительной мотивации .

При организации методической деятельности на основе результатов педагогического диагностирования, необходимо создавать ситуации, при которых педагог может вступить во взаимодействие с коллегами в разрешении своих профессиональных затруднений и одновременно быть источником педагогического опыта для своих коллег. Успешность педагога, подкрепленная возможностью его самореализации при оказании помощи своим коллегам через появление соответствующих структур методической деятельности, способствует возникновению у него положительных установок и повышает стремление к саморазвитию.

Очевидно, что формирование профессиональных потребностей связано с созданием особых отношений в педагогическом коллективе: отношений взаимопонимания, взаимопомощи и сотрудничества. Стремясь повысить творческий уровень педагогов, руководители управленческой и методической деятельности, иногда предпочитают методы контроля и нажима, что вызывает повышенную тревожность педагогов, не способствующую возникновению условий для саморазвития. Практика показывает, что посещение урока учителя кем-либо из администрации может вызвать у него сильное беспокойство, которое мешает ему думать, сосредоточиться на задачах урока. Тревога блокирует успешную деятельность, и, как правило, снижает эффективность процессов саморазвития.

На эффективности взаимодействия в коллективе отрицательно сказывается и авторитаризм руководителя, методического работника. Моральная обстановка в таких коллективах не способствует развитию творческого потенциала педагогов.

Чтобы развить творчество педагога, методический работник должен саммыслить творчески, быть творчески инициативным, компетентным, должен хорошо знать сущность методической деятельности, которой занимается, а также цели и задачи данного вида деятельности, основами взаимосотрудничества, должен владеть методами сбора информации, анализа и оценки информации о ходе и результатах управляемой им деятельности.

Это нашло свое подтверждение в процессе поиска новых форм работы с педагогическими коллективами и было выявлено, что педагогическое диагностирование и активные формы взаимосотрудничества способствует развитию творческого потенциала не только педагогических работников, но и администрации образовательного учреждения. Функцией администрации становится уже не только контроль, а формирование условий для эффективного взаимодействия в педагогическом коллективе, обеспечивающих самореализацию педагогов на основе выявления их профессиональных потребностей.

Исследуя особенности педагогической деятельности педагогов разного возраста, ученые заметили, что педагоги-наставники начинают работать более эффективно, творчески, если в их помощи нуждаются молодые коллеги. Усиление потребности в профессиональном росте в зависимости от возможности реализации своих творческих сил в практической деятельности наблюдал Ю.Н. Кулюткин: «Становится все более очевидным, что именно степень вовлеченности личности в деятельность, и, прежде всего профессиональную, играет решающую роль в формировании личностного смысла образования взрослого человека. Лишь в той мере, в какой взрослый человек получает возможность реализовать себя в системе социально-трудовых отношений, которые определяют его статус, формируется потребность во все более высоких профессиональных достижениях». Когда творческие потребности педагога и его профессиональные запросы удовлетворены, в личности раскрывается созидательный потенциал.

Профессиональная деятельность педагога связана с интенсивным деловым взаимодействием. Особенно это касается образовательных учреждений, выбравших стратегию развития. В таких учреждениях увеличивается число коллективных обсуждений педагогических проблем, повышается частота контактов образовательного учреждения с другими организациями. В этих условиях особенно важным становится выбор технологий взаимодействия между участниками образовательного процесса. Необходимы новые способы взаимодействия. В системе научно-методической работы используются различные виды объединений педагогов для выработки совместных решений по вопросам совершенствования педагогической деятельности. Однако будет не лишним указать, что зачастую, управленцы и методические работники не владеют современными методами ведения деловых совещаний, ведущими из которых в ОУ являются педагогический и методический советы. Эти совещания превращаются для педагогов в простую формальность – «поприсутствовать» на скучном, но обязательном мероприятии. Изменив обычный формат этих деловых совещаний, превратив их в интерактивные «живые» обсуждения насущных проблем, можно добиться, как показывает практика, положительных результатов.

Деловое совещание с применением активных форм организованного группового взаимодействия в настоящее время признается в качестве одного из самых эффективных видов принятия группового решения. От руководителя, проводящего деловые встречи в коллективе в интерактивном режиме, требуются специальные умения: владение методом группового интервью, экспресс-опроса, высокая контактность, доброжелательность, открытость. Содержание и средства делового общения влияют на изменение психологического климата и всей организационной культуры образовательного учреждения.

Активные групповые формы принятия коллективных решений позволяют найти оптимальные выходы из создавшихся проблемных ситуаций, выработать общую стратегию практической реализации, добиться личностного принятия решения большинством коллег по работе. Даже включение отдельных элементов групповой опросной и дискуссионной работы в собрание, совет, совещание, деловую планерку способствует значительному повышению эффективности их проведения, результативности внедрения коллективно принятых решений.

Деловое совещание - это принятие единого решения по важному для жизнедеятельности коллектива вопросу. Групповое решение рассматривается не как результат компромисса. В идеальном варианте - это разрешение персонально для каждого члена педагогического коллектива общешкольной задачи.

Таким образом, важнейшими показателями делового совещания являются две характеристики:

• принятие решения в результате обсуждения членами коллектива;
• заявленная тема является важной педагогической проблемой для коллектива в целом и касается лично каждого его участника.

Деловое общение представляет собой систему взаимодействий коллектива по поводу общего для него дела. Деловое общение основано на равноправном участии всех сотрудников во взаимном информировании. Особенностью такого общения является точность понимания содержания информации всеми его участниками. Деловое общение отражает общие для педагогического коллектива цели, деловую продуктивность преподавателей и руководителей учреждения, совместность в поиске истины или выхода из трудного положения. В зависимости от цели делового совещания выбираются различные формы его проведения.

Следует отметить, что деловое совещание может быть проведено таким образом, что все формы будут последовательно представлены в процессе его проведения.

Отличительной характеристикой проведения делового совещания является наличие делового уровня общения в отличие от пяти других:

1. Примитивного , когда партнер по взаимодействию воспринимается как вещь, которая либо нужна, либо является помехой. Например, родители учащихся отстраняются от решения кадровых вопросов в проблемных случаях и активно привлекаются, когда у образовательного учреждения есть потребность в денежных средствах на ремонт.
2. Конвенционального , когда участники обсуждения заняты обменом формальных любезностей или осуществляют внешнее, ни к чему не обязывающее общение, больше напоминающее пустое времяпровождение.
3. Манипулятивного , когда другой участник взаимодействия выступает как партнер по игре, которую необходимо выиграть. Выигрыш означает приобретение выгоды - материальной, социальной, психологической. Постановка вопросов совещания передает его цели или отражает желание инициаторов его проведения в получении результата для себя. Такое положение маскируется посредством формулировок типа «стимулировать», «содействовать», «побудить» и т. п., например: «Как заставитьучителей лучше работать с родителями по оказанию спонсорской помощи?», «Каким образом настроить родительский комитет учреждения на активную деятельность (помощь ОУ) по решению проблем?». Это – речевые формулы манипулятивного уровня общения.
4. Игрового и ролевого , т.е. общения на уровне флирта. Партнер в этом случае интересен только одной стороной своей личности или деятельности (должностью, социальным положением, финансовыми возможностями). Конкретными проявлениями этого уровня общения в ходе делового совещания может быть заигрывающий (заискивающий) тон со стороны выступающих или ведущего.
5. Духовного , который является высшим уровнем межличностного партнерства. Собеседники интересны сами по себе, результат взаимодействия не задается заранее, а формируется в процессе общения.

Метод «мозговой атаки» («мозгового штурма», «отнесенной оценки») предложен Дж. Филипсом (США). Этот метод применяется тогда, когда перед коллективом стоит проблема нахождения новых решений, новых подходов к ситуации. Этот метод является особенно востребованным в условиях деятельности развивающегося образовательного учреждения, преодолевающего трудности своего роста. Метод «мозговой атаки» позволяет существенно увеличить эффективность генерирования новых идей в большой аудитории (20-60 человек). Основная задача применения метода состоит в том, чтобы за небольшой промежуток времени обнаружить ряд решений одной проблемы.

Основная особенность метода заключается в коллективном поиске оригинальных идей.

Основные закономерности данного метода:

1. В основу метода положен принцип сотрудничества (сотворчества) участников. Опираясь на демократические закономерности общения, поощряя фантазию и неожиданные ассоциации, участники стимулируют зарождение оригинальных идей друг у друга и таким образом выступают их соавтором.
2. Постоянно утверждается вера в творческие силы и способности участников. Они выступают как равноправные партнеры, поддерживающие творческую инициативу и креативные возможности друг друга.
3. Используется оптимальное сочетание интуитивного и логического. В условиях генерирования идей допустимым и желательным является ослабление активности логического мышления и поощрение интуиции. Именно с этой целью критический анализ высказанных идей отсрочен.

Общее количество времени на проведение процедуры составляет 1,5-2 часа. Деловое совещание по типу «мозговой атаки», проходит шесть фаз.

Первая фаза (10 минут).

Ведущий сообщает правила проведения собрания . Группа делится на малые подгруппы, а те в свою очередь – на участников и наблюдателей (секретарей). Важно, чтобы малые группы состояли из психологически совместимых людей. До каждого участника доводится его задача и способы ее выполнения.

Вторая фаза (5 минут).

Формулирование исходной задачи ( индуктор ). Сообщение общей задачи и необходимых частных пояснений, ответы на уточняющие вопросы. Информирование о требовании безоценочности при продуцировании идей и решений.

Третья фаза (от 30 минут до 1 часа).

Генерирование идей по правилам прямой коллективной «мозговой атаки». Особое внимание уделяется созданию непринужденной творческой обстановки. Участники высказывают все пришедшие им в голову идеи относительно решения проблемы, какими бы абсурдными они ни казались. Обязательным условием на данном этапе является исключение крити ческих суждений . Участники не должны перебивать или оценивать друг друга. Идея, высказанная одним участником, может навести другого на важную мысль. Атмосфера доброжелательности и заинтересованного поиска – самая оптимальная для всего совещания, но для этого этапа она особенно важна.