Система психолого-педагогічних засобів, що сприятимуть оптимізації створення сприятливого мікроклімату педагогічного колективу

 

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП…………………………………………………………………………	3
РОЗДІЛ 1. НАУКОВО-ТЕОРЕТИЧНІ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОБЛЕМИ СТВОРЕННЯ ОПТИМАЛЬНОГО МІКРОКЛІМАТУ ПЕДАГОГІЧНОГО КОЛЕКТИВУ ……………………………….............	5
1.1.Сутність і ознаки  продуктивного мікроклімату……………………….	5
1.2. Роль оптимального  мікроклімату педагогічного колективу  для забезпечення продуктивної  діяльності закладу…………………................	6
1.3. Врахування індивідуальних  особливостей членів колективу  у забезпеченні успішної роботи  школи…………………………………………	8
РОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ РОБОТИ ПЕДАГОГІЧНОГО КОЛЕКТИВУ З МЕТОЮ СТВОРЕННЯ СПРИЯТЛИВОГО МІКРОКЛІМАТУ…………………………………………………………….	11
2.1. Система психолого-педагогічних  засобів, що сприятимуть оптимізації  створення сприятливого мікроклімату  педагогічного колективу…….…...	11
2.2. Конкретні засоби для  створення оптимального мікроклімату  з урахуванням індивідуальних  особливостей членів педагогічного  колективу…………………………………………………….……………13 2.3. Науково-практичні рекомендації  з організації сприятливого мікроклімату  в загальноосвітніх навчальних  закладах……………………	14
ВИСНОВКИ…………………………………………………………………….	16
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………………	20
ДОДАТОК………………………………………………………………………	21

 

 

ВСТУП

 

    Пріоритетними напрямками державної політики України щодо розвитку освіти є: її особистісна орієнтація; формування національних і загально-людських цінностей; створення для громадян рівних можливостей у здобутті освіти; постійне підвищення якості освіти; оновленні її змісту та форм організації навчально-виховного процесу; забезпечення економічних та соціальних гарантій для професійної самореалізації педагогічних пра-цівників; органічне поєднання освіти і науки; запровадження освітніх інновацій та ін..

    Навряд чи можна чекати успіху від спільної діяльності, якщо психо-логічний клімат в навчальному закладі неблагополучний, якщо висока конфліктність і низька згуртованість педагогічних працівників, велика плинність кадрів, нестабільна загальна обстановка.

     Сьогодення вимагає від адміністрації школи спрямування всіх зусиль на реалізацію соціально-психологічних функцій управління, які спрямовані на створення сприятливого мікроклімату, необхідного для продуктивної роботи педагогічного колективу, тих однодумців, що пліч-о-пліч розв’язують спільну складну проблему – формування особистості. Важливим аспектом управлінської діяльності є те, що її складовими елементами є не лише предмети, а і люди, взаємини між якими мають певну ознаку.

    Саме тому, обрана тема передбачає вивчення науково-методичних підходів до розробки проблеми створення оптимального мікроклімату у педагогічно-му колективі на основі врахування індивідуальних особливостей.

    Виходячи з  мети були визначені такі завдання:

• вивчити науково-психологічну літературу з проблеми створення умов сприятливого мікроклімату педагогічного колективу;
• виявити роль і значущість врахування індивідуальних психологічних особливостей учасників педагогічної взаємодії у створенні оптимальних умов;
• дослідити форми взаємодії у колективі, які забезпечують сприятливе мікросередовище;
• розробити науково-практичні рекомендації зі створення оптимального мікроклімату у педагогічному колективі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. Науково-теоретичні дослідження проблеми створення оптимального мікроклімату педагогічного колективу

 

1. Сутність і ознаки продуктивного мікроклімату

 

    Соціально-психологічний клімат виступає одним з найважливіших індикаторів готовності організації до ефективного вирішення задач, що стоять перед нею, а також впливає на рівень сформованості особистості учня, а отже є індикатором успішності.

    Здоровий психологічний клімат - один з вирішальних факторів успішної життєдіяльності людини у всіх сферах суспільних відносин, найважливіша умова удосконалювання способу життя і формування особистості.

    До основних суб’єктивних ознак сприятливого мікроклімату в педагогічному колективі належать:

• можливість для членів колективу вільно висловлювати власні думки під час обговорення питань;
• відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати відповідальні для колективу рішення;
• достатня інформованість для членів колективу про його завдання та стан справ під час їхнього виконання;
• належністю до колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним його членом [11].

Об’єктивними показниками оптимального мікроклімату є:

• результативність праці педагогічного колективу (рівень розвитку, якість засвоєння знань, рівень вихованості учнів тощо);
• плинність кадрів;
• стан трудової дисципліни;
• частота конфліктів.

    Отже, основними факторами, що впливають на формування сприятливого мікроклімату в школі є:

• зміст праці та ступінь задоволення нею;
• умови праці і побуту та задоволеність ними;
• ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків педагогів з дітьми;
• стиль керівництва, особистість керівника та задоволеність ними.

 

1.2 Роль оптимального мікроклімату для забезпечення продуктивної діяльності навчального закладу.

 

    Педагогічний колектив формує й виховує, передає молоді знання й досвід, накопичений людством. Цим визначаються особливості його функціонування, моральних відносин, громадської відповідальності, єдності, колективності та гуманістичної спрямованості. Колектив учителів складається з людей, які відрізняються віком і досвідом, смаками й інтересами, фахом і педагогічними поглядами, моральним рівнем й інтелектом. Тут зустрічаються сімейні й одинокі, люди з різними типами нервової системи, характерами і темпераментами, з різним рівнем морального розвитку.

    Залежно від особливостей вияву психологічний клімат виконує в колективі відповідні функції:

• консолідуюча (полягає у згуртуванні колективу, об'єднанні зусиль для вирішення навчально-виховних завдань);
• стимулюючу (виявляється в реалізації «емоційних потенціалів колективу» (А. Лутошкін), його життєвої енергії);
• стабілізуючу (забезпечує стійкість внутрішньоколективних відносин, створює необхідні передумови для успішної адаптації нових членів колективу);
• регулюючу (виявляється в утвердженні норм взаємин, прогресивно-етичного оцінювання поведінки членів колективу).

 

Саме тому важливо, щоб мікроклімат колективу був позитивним,

спонукав до створення оптимальних умов праці педагогів.

Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність

людини, найбільший емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі. Структура мікроклімату містить в собі два основних елементи: відносини людей до праці та їх відносини один до одного. В свою чергу відносини членів колективу один до одного диференціюються на відносини між колегами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування, що включають емоційний і предметний настрої.

    Під предметним настроєм розуміється спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих або інших сторін його діяльності. Під тональним - його емоційне відношення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.

    Психологічний настрій колективу, що виявляє себе насамперед у відносинах людей один до одного і до загальної справи, цим усе-таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відношенні людей до світу в цілому, на їхньому світовідчуванні і світосприйманні. А це у свою чергу виявляється у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, мікроклімат виявляється певним чином і у відношенні кожного з членів колективу до самого себе. Останнє з відносин кристалізується у визначену ситуативно-суспільну форму відносин і самосвідомості особистості. У результаті створюється визначена структура найближчих і наступних, більш безпосередніх і більш опосередкованих проявів оптимального мікроклімату.

 

 

 

 

1.3 Врахування  індивідуальних особливостей членів  колективу у забезпеченні успішної  діяльності школи

 

    Люди за своєю природою є, за словами І. П. Павлова, найсильнішими подразниками. Вони найчастіше можуть міняти один одному настрій як у хороший, так і в поганий бік. Одні благотворно діють на оточення своєю чистотою, чутливістю, знанням справи, бажанням завжди надати допомогу. У присутності таких людей настрій інших покращується, з ними легко працювати.

    Існує й інша категорія осіб, які погано впливають на настрій: це люди педантичні, черстві, похмурі, страждають на підозру, формалісти, набридливі, недоброзичливі. Деякі діють на інших подразнююче й образливо своєю різкістю, розв'язністю, хвастощами. Такі люди стомлюють, викликають до себе роздратування, що створює несприятливий фон для вирішення поставлених перед колективом завдань. Керівник повинен створювати здоровий психологічний клімат у колективі як важливішу умову підвищення ефективності його оптимальної діяльності, досить важливо враховувати індивідуально-психологічні особливості його членів.  

    Неможливо знайти двох людей, абсолютно однакових за своїми психічними виявами. Кожна людина відрізняється від інших цілою низкою якостей, які у сукупності створюють його "я". Своєрідність психічних якостей, станів і властивостей особистостей, які належать лише даній людині, визначна відмінність його реакцій, поведінки й ефективності від поведінки і діяльності інших людей, і що зумовлює індивідуальність і неповторність кожної конкретної особистості, називають індивідуально-психологічними особливостями.  
     Індивідуально-психологічні особливості полегшують чи ускладнюють засвоєння професії, досягнення високих результатів, визначають взаємовідносини з людьми і становище у суспільстві. Вони спричинюють необхідність розмаїття методів виховання і навчання, адже неможливо скласти загальний для всіх перелік подій, життєвих чи виробничих ситуацій, вказати ступінь їхнього впливу на стан людини і необхідні при цьому заходи.  
Наприклад, негативні емоції на різних людей діють зовсім по різному. В одних працівників поганий настрій, службові чи сімейні неприємності мало впливають на службову діяльність, вони можуть повністю відключитися від них у процесі роботи. В інших подібні ситуації помітно відбиваються на працездатності і можуть бути причиною помилкових дій. На однакові ускладнення у роботі одні реагують спокійно і правильно, в інших виявляється надмірна збудженість, нервозність, неодноразова зміна швидко прийнятих рішень, у третіх, навпаки, спостерігається загальмованість уваги і розумових процесів, рушійна скованість, уповільненість у прийнятті рішень.     Причому тип реакцій на складну чи небезпечну обстановку доволі сталий для кожної людини. Тому ці особливості треба знати і враховувати їх у процесі трудової діяльності. "На розумного сильніше діє догана, ніж на дурного сто ударів"  
    Значні відмінності спостерігаються й серед характерологічних, особистісних особливостей. Зустрічаються люди образливі, запальні, із рисами егоїстичності, підвищеного самолюбства. Окремі працівники хворобливо переживають помилки і невдачі, їх причини не завжди правильно пояснюють лише своїми особистими якостями і недостатністю властивостей і здатностей. Припустившись помилки, вони стають занадто обережними, постійно очікують нових помилок, відчувають напруженість навіть у нескладних умовах. Якщо керівник не враховує ці індивідуальні особливості і звертає увагу лише на недоліки, навіть ще й у грубій формі, ділові якості таких осіб погіршуються. Від переживань послаблюється нервова система, втрачається віра у свої сили. Зустрічаються працівники, в яких висока працездатність і майстерність, поєднуючись із недостатньою самооцінкою та деякою легковажністю, призводять до того, що після перших, відносно легких успіхів, знижується якість.

     У зв'язку з вищевикладеним весь процес виховання і навчання повинен передбачати вивчення індивідуальних особливостей кожного працівника та їх врахування:  
- для імпульсивного - стримування, не припускання метушні, квапливості, вимагаючи зібраності й обміркованості;  
- для повільного у сприйнятті - осягнення, отримання швидких відповідей і дій, розвиток спритності, ініціативи;  
- для самовпевненого і безпечного - суворішого і частішого контролю, меншої похвали, висунення підвищених вимог;  
- із занадто вразливим - бути м'якішим і делікатнішим, підбадьорюючи навіть за незначні успіхи;  
- для сміливого і рішучого - надання більшої самостійності й ініціативи, вдосконалюючи і розвиваючи ці якості;  
- з емоційно нестійким - пильного слідкування у роботі, відразу підказуючи потрібні рішення при ускладнені умов тощо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. Особливості організації роботи колективу з метою створення сприятливого мікроклімату.

 

2.1 Система психолого-педагогічних засобів, що сприяють оптимізації створення сприятливого мікроклімату.

 

    Одним із виявів міжособистісних стосунків є психологічний клімат. Цей вираз, скоріше метафоричний, ніж суто науковий. Він дуже вдало відображає сутність поняття, яке розкриває емоційні боки спілкування людей у процесі групової діяльності. Сюди входять взаємовідносини між членами колективу, суб'єктивні враження кожного про ставлення до нього решти, співчуття і допомога (або байдужість і навіть злорадство) товаришів, домінуючий фон настрою, задоволення від роботи, від своєї ролі у ній і колективі. Характерні риси здорового психологічного клімату - невимушеність, ясність у розумінні завдань колективу, щире шанобливе ставлення один до одного, вирішення різнодумства "мирним шляхом" і без втручання керівництва, відсутність у колективі сварок і конфліктів, вільне вираження своїх почуттів і думок, орієнтація на об'єктивність і справедливість керівника, відсутність дріб'язкової опіки і недовіри, мажорного настрою.  
    Не припускати виникнення антипатії, ворожості, конфліктів значно легше, ніж потім їх виправляти. Тому створюючи будь-який колектив, слід мати на увазі і завдання формування гарного психологічного клімату. Зрозуміло, головне значення має якість виконання кожним членом колективу своїх службових обов'язків.  
    Розвиток взаємовідносин багато в чому залежить від того, як люди сприймають один одного, які та чи інша людина викликає почуття, створюючи про себе певну думку. Саме від того, як сприйнята людина, а не від того, яка вона насправді, залежить первісне ставлення до неї. Тому, хто "робить гарне враження", зазвичай ідуть на зустріч, його позитивні якості переоцінюються, а негативні або зменшуються, або виправдовуються. І навпаки, якщо загальне уявлення про людину негативне, то навіть її благородні вчинки не помічаються чи тлумачаться як собі корисні (у психології цей феномен називають "ефектом ореола"). На практиці буває, що недостатньо вдумливий керівник, знайшовши у нової для нього людини якусь несимпатичну рису, схильний приписувати йому цілу низку інших несимпатичних рис без достатніх для цього підстав.  
    Думка про особистості складається з різних даних, нерідко суб'єктивних. На судження про знайому людину найбільший вплив спричинюють найостанніші відомості про неї, а про незнайому навпаки, - ті, які виставлені у першу чергу (доволі типова помилка, яка має назву "ефект послідовності"). Перше враження значною мірою залежить від власного життєвого досвіду про зовнішність і поведінку людей шаблону, що зустрічався раніше, деякого соціального стереотипу, який нерідко не має нічого спільного з дійсністю. Розуміння психологічних закономірностей дає змогу підійти до членів свого колективу більш правильно, коригуючи перші враження об'єктивною оцінкою їх справ і вчинків.  
    Цілеспрямований вплив на групу з метою ефективнішої і цілеспрямованої спільної діяльності зумовлено розвитком відносин співробітництва і взаємодопомоги, змагання і взаємної відповідальності, затвердження і дедалі глибшого сповнення принципів демократії, християнської моралі.  
    Якщо кожному працівникові забезпечується певна робота і визначене право вирішувати всі питання, пов'язані з нею, а також розуміння свого внеску у загальний робочий процес групи, тоді можлива ситуація, коли кожен, незалежно від своїх особистих і суспільних світоглядів, розглядає себе як частину групи.