Повышение квалификации работников

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров…..4

1.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров……………………………………………………………..4

Управление профессиональным обучением кадров………………………..7

2. История становления института повышения квалификации работников образования в Чеченской Республике………………………………………….11

Заключение ………………………………………………………………………23

Список использованной литературы…………………………………………...26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы данной курсовой работы подтверждается тем, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров предается большое значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм, предприятий и образовательных учреждений.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение вопросов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников системы образования.

Задачами курсовой работы является:

раскрыть сущностные характеристики понятия подготовка, переподготовка и повышения квалификации кадров;

рассмотреть системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

рассмотреть структуру, цели и задачи ЧИПКРО.

Курсовая работа состоит из двух глав:

В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала.

Во второй главе рассматривается история возникновения ЧИПКРО, ее цели и задачи, структура функционирования, основные этапы становления и т.д.

 

1. Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров

1.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров

подготовка квалификация управление кадр

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров:

- характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

- анализ профессионального состава и расстановки кадров;

- определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

- расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

- направления распределения кадров;

- мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

- работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

- подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

- подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

- направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

- работа с выпускниками школ и вузов;

- особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

- установление связей по обмен кадров;

- подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

- подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

- примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

- мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

- изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

- обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

- приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

- непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

- усложнением процесса производства и управления;

- освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

- обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

- увеличение их инновационного потенциала;

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

- изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

- приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

- привитие навыков принятия решений;

- побуждение учиться дальше.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

- определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

- осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

 

1.2 Управление профессиональным обучением кадров

 

Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое.

Производственное обучение. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.

В структуре производственного обучения вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

- период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

- период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

- период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый, выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники

и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности.

Учебные программы могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Каждая программа содержит: объяснительную записку; производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации; тематический план и программу теоретического обучения; тематический план и программу производственного обучения; перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Исходя, из выше сказанного можно сделать вывод по данной главе, что в обучении персонала нуждается каждый кадровик. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные проблемы, осуществлять предпринимательский подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

 

 

История становления института повышения квалификации работников образования в Чеченской Республике

 

В начале 1920-х годов, после перехода к мирному строительству, новые власти в Чечне столкнулись с проблемой нехватки квалифицированных кадров. Особую тревогу вызывал дефицит учителей.

Специалисты из коренного народа исчислялись десятками. До революции окончили учительские семинарии Т.Э.Эльдарханов, Х.Яндаров, М.Джанхотов, М.Цокиев, Б.Хакишев, Ш. Газуев, X. Бейбулатов и др. Стало очевидно, что такое незначительное их количество не могло удовлетворить все возрастающие потребности народного образования Чечни в работниках педагогического труда. В связи с этим к преподаванию в школах привлекались лица, не имевшие педагогического образования. В школах Чечни, созданных в 1920-1921 г.г., работали в основном бывшие учителя медресе и просто лица, владевшие арабским языком (до 1925 г. в Чечне использовалась письменность на арабской графической основе), многие из которых не имели элементарной педагогической и методической подготовки. Была дана установка в национальных районах идти на уступки в использовании всех специалистов, за исключением контрреволюционной оппозиции. Это было связано с тем, что «роль местной интеллигенции в республиках и областях во многих отношениях иная, чем роль интеллигенции в центральных районах страны. Окраины настолько бедны местными интеллигентными работниками, что каждый из них должен быть привлекаем на сторону советской власти всеми силами».