Педагогическая культура офицера. Пути и средства ее формирования

Вторая группа – стили и методы руководства по целевому признаку.

В зависимости от того, на достижение каких целей ориентирован руководитель, складываются деловой и бюрократический  стили. При деловом стиле важнее всего интересы основного дела, конечные цели. При бюрократическом руководитель направляет все усилия коллектива на достижение вторичных, промежуточных целей, на решение вспомогательных задач, т. е. происходит так называемая деформация цели, когда руководитель заинтересован только в поддержании видимости порядка и дисциплины и ориентирует на это коллектив.

Можно выделить ряд основных психолого-педагогических черт делового стиля управления офицером педагогическим коллективом:

•

ориентация на главную цель деятельности – результативность военно-педагогического  процесса – с учетом всех моментов, опосредующих ее достижение по принципу: интересы дела превыше всего;

•

стремление выбрать оптимальный  путь к достижению цели, способность  идти на эксперимент, в том числе  и педагогический;

•

самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;

•

руководитель смело берет на себя ответственность при решении  служебных и педагогических вопросов;

•

критицизм практического мышления проявляется при столкновении в  практической деятельности с неудачными распоряжениями или установками  как вышестоящих, так и нижестоящих  руководителей;

•

оперативность решений и действий: деловой руководитель не терпит промедлений, чему помогает установка на скорейшее  достижение цели, понимание сложившейся  ситуации;

•

способность к гибкой распорядительной деятельности вплоть до отмены ранее  принятых решений. Это одна из важнейших  черт делового стиля руководства. Не требуется большого времени для  длительной проверки состоятельности  и обоснованности решения: конкретная деятельность, динамика военно-педагогического  процесса постоянно вносят поправки. В этом случае руководитель стоит  перед дилеммой: либо признать ошибку (считая виновным себя или кого-то другого), либо продолжать упрямо проводить свою линию. Чем быстрее проанализирована и признана ошибка, тем быстрее  отыскивается новое решение и  обеспечивается успех его реализации;

•

ориентация на компетентность подчиненных, что проявляется в доверии  к своему заместителю, отсутствии мелочной опеки, делегировании некоторых  полномочий.

Прямая противоположность деловому – бюрократический стиль. В данном случае содержание управления и форма, в рамках которой оно должно осуществляться, оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается, но, поскольку не учитываются особенности обновляющейся реальности, она абстрактна, не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, отвечают требованиям нормативных документов, но этот порядок рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, а не на ту, которая складывается в реальной жизни.

Третья группа – стили по характеру  контактности, применения формальных и неформальных способов воздействия  на личность подчиненного. Они могут  быть разделены на две подгруппы:

•

руководитель главным образом  ориентирован на организацию дисциплины и контроля; он заботится в первую очередь о выполнении административных функций. По мнению такого руководителя, человека следует принуждать к работе. Дисциплинарная практика административного  руководства ориентирует руководителя на формальные взаимоотношения;

•

руководитель стремится в первую очередь наладить хорошие взаимоотношения, с пониманием относиться к подчиненным, учитывать особенности их личности. Это социально-психологический стиль, характерный для руководителей, успешно сочетающих административные и воспитательные функции.

На основе данной градации традиционно  выделяют три стиля руководства  – директивный, коллегиальный и  формальный.

Директивный стиль основывается на жестких и односторонних требованиях, которые предъявляются в форме  приказов, распоряжений и указаний. Он выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений. Достоинство здесь заключается  в том, что от всех членов коллектива, без скидок на индивидуальность подчиненных, требуется дисциплинированность и  исполнительность. Однако при определенных условиях директивный стиль порождает  тип авторитарного руководителя, жесткого, бездушного и часто несправедливого. В педагогическом коллективе такой  человек стремится сконцентрировать власть в своих руках по принципу единоначалия. Обычно руководитель, придерживающийся подобного стиля, считает себя наиболее компетентным в большинстве сфер деятельности коллектива.

Однако не следует путать «авторитарность» как черту характера личности руководителя и «директивность»  как способ влияния на коллектив  и управления им. В ряде ситуаций директивный стиль руководства  наиболее рационален: например, в новом  коллективе, при необходимости быстрого достижения результата, при всестороннем личном контроле над выполнением  той или иной работы, при наведении  дисциплинарного порядка, при определении  нагрузки, разработке документации и  т. д. Директивный стиль можно оправдать и в тех случаях, когда заместитель – мягкий и нетребовательный человек. При этом создается взаимно уравновешенная управленческая группа: «жесткий» начальник-«мягкий» заместитель; деятельность такой группы оценивается в большинстве случаев как эффективная.

Следовательно, подчас руководителю полезно и необходимо прибегать  к директивным методам. Применяя такой стиль, он должен учитывать, что, если его распоряжения обоснованы и  адекватны ситуации, это не вызовет  у членов коллектива отрицательного отношения, важно также соблюсти, чтобы дисциплинарные требования были объективны.

При коллегиальном стиле руководитель передает часть своих полномочий по организации военно-педагогического  процесса заместителям, привлекает к  его осуществлению всех членов педагогического  коллектива и актив подразделения (части). Возникает коллегиальное  управление, которое оказывает мощное психолого-педагогическое воздействие  на развитие служебных взаимоотношений  и личной инициативы. Это позволяет  в зависимости от конкретной ситуации либо концентрировать власть в руках  руководителя, либо распределять ее между  другими должностными лицами.

Такой стиль руководства предполагает активное участие всех членов коллектива в принятии решений, расширяя тем  самым возможности его воздействия. Однако при коллегиальном стиле  руководитель всегда должен оставлять  за собой право окончательного слова.

Коллегиальное управление основано на принципах свободной дискуссии  и критики недостатков «сверху  донизу» или «снизу доверху». Ответственные  решения при этом принимаются  обычно коллегиальными органами самоуправления – на служебных совещаниях, общих  собраниях, заседаниях кафедр, предметно-методических комиссий.

Руководитель, использующий коллегиальный  стиль, как правило, обладает как  должностным, так и моральным  авторитетом. Он умеет найти нужный тон в своих взаимоотношениях с подчиненными. Предоставляет личному  составу больше свободы и возможностей для проявления самостоятельности, но не идет на поводу у тех, кто стремится  облегчить груз свои обязанностей. Как правило, не вникает в мелкие детали, не навязывает мелочной опеки, умеет дать нужный совет, предложить толковый вариант решения, оказать  необходимую помощь, похвалить или  наказать.

Такой стиль руководства создает  в коллективе оптимальную нравственно-психологическую  атмосферу. Тогда офицеры, должностные  лица, педагоги «болеют» за общее дело, хорошо информированы о ситуации и принятие решений не вызывает кривотолков. Общий морально-психологический климат в коллективе не благоприятствует интригам. Руководитель воспринимается как источник нравственных и групповых норм. Психологическая дистанция между ними и членами коллектива наиболее оптимальна. С одной стороны, она содействует развитию взаимопонимания и чувства ответственности в коллективе, а с другой – обеспечивает взаимное уважение.

При коллегиальном стиле к руководителю предъявляются большие требования. Он должен ясно и четко представлять себе цели и задачи деятельности коллектива, видеть и понимать интересы каждого, а свои требования соответствующим  образом обосновывать; он должен обладать самокритикой, уметь правильно оценивать  свою работу, признавать допущенные ошибки и недостатки.

Формальный , или разрешительный , стиль управления педагогическим коллективом может найти применение в военно-учебном заведении, научно-исследовательском учреждении, поскольку наиболее приемлем в тех случаях, когда деятельность подчиненных имеет индивидуальный или творческий характер. Он возможен если не в рамках всей части, то, как вариант, во временных коллективах (например, при проведении научно-исследовательских работ, осуществлении педагогических экспериментов, при руководстве предметно-методической комиссией), труд в которых требует высокой творческой отдачи и самостоятельности.

Для воинских коллективов, действующих  в сложных условиях, этот стиль  руководства не является оптимальным. Также отмечается, что разрешительный стиль свойственен руководителям, другим должностным лицам с заниженной самооценкой. Для них характерна повышенная доверчивость к подчиненным, стремление приписывать им значительно  больше сознательности и дисциплинированности, чем есть на самом деле. Такой  руководитель находится как бы в  стороне от коллектива, служба проходит словно сама по себе. Свои распоряжения он отдает обычно в форме уговаривания и просьб. Контроль текущей деятельности чаще всего поверхностный, эпизодический. Подобное руководство может порождать бессистемность в работе. В коллективе начинают выделяться лидеры, которые при молчаливом согласии остальных начинают управлять людьми в различных ситуациях. В условиях бесконтрольности они начинают «воспитывать» коллектив по своему усмотрению. Часто бывают случаи, когда таких лидеров появляется несколько и между ними начинается соперничество, при этом они стремятся привлечь на свою сторону как можно больше членов коллектива. Возникают групповщина, соперничество. В конечном итоге все неудачи в работе коллектива, так или иначе, относятся на счет формального руководителя, его безынициативности, мягкотелости.

Наряду с уже выделенными  стилями руководства в психолого-педагогической литературе рассматриваются и такие, как авторитарный (автократический ) и демократический . Это четвертая из указанных групп. Их особенность обусловлена преобладанием единоличных и групповых методов воздействия на учебный или воспитательный процессы. Данные стили близки по своим характеристикам директивному и коллегиальному, но различие между ними также довольно существенно. Если директивный и коллегиальный стили связаны с принятием решений, то автократический и демократический определяются реализацией последних.

Автократический стиль – деловые, краткие распоряжения; запреты без  снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и  порицание субъективны; эмоции не принимаются  в расчет; дела в группе планируются  заранее; голос руководства решающий.

Демократический стиль – инструкция в форме предложения; товарищеский тон; похвала и порицание –  с советами; распоряжения и запреты  – с дискуссиями; мероприятия  планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; работа не только предлагается, но и обсуждается.

Рассмотренные стили руководства  показывают, с одной стороны, целесообразность применения для управления педагогическим коллективом демократического стиля, его большое воспитательное значение для становления, профессионального  и личностного развития офицерских кадров. Но практика показывает, что  часто приходится сталкиваться с  автократическим стилем руководства, так как в условиях военной  организации он принимается охотнее, легче, нежели демократический. Проще  командовать, приказывать, чем по-настоящему организовывать совместную учебно-воспитательную деятельность педагогического коллектива части.

В целом из анализа стилей руководства  можно сделать общий вывод: искусство  управления педагогическим коллективом  заключается в своевременном  выборе стилей, причем наиболее эффективным  надо признать ситуационный , гибкий, динамический стиль, последовательно изменяющийся в зависимости от складывающихся управленческих ситуаций.

Заключение.

Постоянной чертой такого руководства  должна быть последовательность (а  не метание из одной крайности  в другую): по мере развития коллектива, его сознательности и сплоченности качественно меняются содержание и  форма основных стилей руководства  – директивности и коллегиальности (так, коллегиально принятое решение  становится директивным для каждого  исполнителя). Гибкий стиль предполагает оптимальное сочетание в управлении централизации и делегирования  ряда своих полномочий (т. е. их передачи руководителем заместителю, другим военнослужащим) при принятии решения, контроле, регулировании или согласовании принятых решений. Следует подчеркнуть, что основное направление смены  стилей руководства простирается от директивного к коллегиальному, т. е. по линии развития коллектива, а не его консервации, сдерживания или подавления.

Наиболее же эффективно поливариантное управление, в котором сочетаются различные стили. Необходимо также  согласовывать их со спецификой конкретной ситуации. Сочетание стиля с направленностью  личности на основные аспекты педагогического  взаимодействия может характеризовать  наиболее вероятные ориентации руководителя: