Назначение и основные функции кадровой службы в современном образовательном учреждении

В рамках подпрограммы “Педагогические кадры России” Федеральной программы развития образования предусматриваются меры по преодолению негативных тенденций в кадровом обеспечении образования. Они будут включать в себя следующие основные направления:

- повышение статуса педагогического работника;

- усиление государственной поддержки и стимулирования труда педагогических и управленческих работников образования;

- повышение профессионализма педагогических кадров: разработка и экспериментальная апробация моделей реформирования системы подготовки педагогических кадров, реорганизация системы учреждений повышения квалификации работников образования, организация и проведение всеобуча по информационным технологиям, реорганизация методической службы органов управления, создание эффективной системы подготовки, повышения квалификации и аттестации руководителей органов управления образования и образовательных учреждений.[9]

Для того чтобы выжить в условиях стремительно меняющейся системы ценностей, уменьшения бюджетного финансирования, школа как некоммерческая организация должна обратиться к проблеме, качества образования. Качество – цель всех инновационных процессов.

Ожидаемый результат можно достичь при условии, что каждый сотрудник, и не только учитель, нацелен на качество образования, имеет соответствующую мотивацию. Отсюда определяются задачи кадровой стратегии:

1.Подготовка кадров. Именно подготовка, несмотря на то, что это не функция детского образовательного учреждения. Изучая профессиональные возможности своих сотрудников, вы можете создать неформальную систему проблемных семинаров, творческих групп, направить своих людей на, если можно так сказать, личностно проблемные курсы повышения квалификации.

2.Создание условий постоянной потребности в самообразовании.

3.Создание так называемого квалифицированного запаса кадров, который применительно к сегодняшней ситуации может показаться избыточным, но в перспективе даст возможность развивать качество процесса. Данные кадры легко можно будет переквалифицировать, они быстрее адаптируются в новых структурных изменениях. Так, предвидя наступающее сокращение начальной школы, ряду учителей, в которых администрация видела ценностный ресурс, было предложено переквалифицироваться на специальности байкаловедение, психология, логопедия и т.д. Тем самым сохраняются профессиональные кадры до периода окончания демографического кризиса, сохраняется человеческое достоинство учителей, не окунув их в проблемы безработицы, решаются кадровые задачи основной школы. Поднимается имидж школы, которая заботится о своих сотрудниках;

4.Разработка новых форм стимулирования. Среди множества используемых нами рычагов поощрения следует отметить такой, как доверие. Доверие работать в трудном классе, руководить проблемным семинаром и т.д.

5.Создание системы обратной связи. Это всегда “западающая” составная часть управленческих функций.

6.Наряду с доверием передача ответственности за дополнительный функционал.

7.Установление правильного соотношения доверия и контроля, свободы, творческой инициативы и четкости исполнительской дисциплины.

8.Формирование команды единомышленников.

В школе, к сожалению, сложилась и утвердилась система так называемого пожизненного найма. Вопрос карьеры здесь сложен в силу недостаточности ступеней вертикального продвижения: учитель, заместитель директора, директор. Но ведь доказано, что каждые 3–4 года сотруднику требуется перемещение, иначе наступает застой, консервация личности, Повышение по службе дает людям моральное удовлетворение престижного выделения, что является оценкой его достоинств окружающими, являясь главным мотивационным фактором.

Известно, что любая, даже казалось бы очень положительная инновация требует затрат времени и энергии педагогов. Поэтому именно от их отношения к очередному педагогическому или управленческому новшеству и зависит, в основном, его реализация. Начинающий инновационный процесс администратор сталкивается с далеко неоднозначной реакцией педагогов. Он имеет дело с неоднородными группами, у каждой из которых свои ожидания в отношении поведения директора.

В образовательных учреждениях, особенно это присуще сельским школам, не всегда принимают положительно какие-либо нововведения, изменения. Огромное поле поиска свежих решений связано со стратегией риска или учета неожиданностей. Сопротивление сотрудников возникает всегда и связано:

- с непониманием необходимости перемен;

- радикальным введением новых задач;

- с неподготовленностью людей;

- с действием фактора организационной инерции, которая охватывает, в лучшем случае, до 30% членов коллектива;

- с фактором неопределенности результата.

Сегодня в системе образования нужны управленцы, предпочитающие делать ставку на инновации и перспективы, не рассчитывающие на мгновенную отдачу. Эти руководители видят преимущества изменений в организации и берутся за их реализацию. Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности. В штатном расписании есть наличие должностей для реализации этого направления, но присутствует непродуктивное заполнение данных вакансий, нужны для этого подходящие кадровые мероприятия.

 

 

 

 

 

III. Основные функции современного образовательного учреждения

 Реализация цели деятельности  кадровой службы достигается  посредством выполнения ею комплекса специальных функций и задач.

 Основными функциями кадровой службы являются:

1. Организационная (административная).

2. Информационная.

3. Контрольная.

4. Регулятивная.

5. Методическая.

В рамках осуществления перечисленных в п. 2.2 функций кадровая служба решает следующие основные задачи:

Комплекс организационных (административных) задач:

1. Организация рекрутинга сотрудников.

2. Организация социально-профессиональной  адаптации сотрудников.

3. Организация обучения (тренинга) сотрудников.

4. Организация контроллинга сотрудников.

5. Организация мотивации сотрудников.

6. Организация ротации сотрудников.

7. Организация кадрового делопроизводства.

Комплекс информационных задач:

1. Оформление и ведение  трудовых книжек, личных карточек, личных дел, страховых свидетельств государственного пенсионного страхования (ГПС), медицинских полисов обязательного медицинского страхования (ОМС).

2. Поддержание в актуальном  состоянии базы данных о сотрудниках предприятия.

3. Ведение учетно-справочной работы.

 Комплекс контрольных задач:

1. Контроль за соблюдением на предприятии законодательства, нормативно-правовых актов, локальных актов, организационно-распорядительных актов в области кадровой работы.

2. Контроль достоверности  сведений (персональных данных), сообщаемых о себе сотрудниками.

3. Организация проведения  внутренних проверок и расследований.

 Комплекс регулятивных задач:

1. Формирование и оптимизация  организационной структуры предприятия.

2. Определение и уточнение  предельной численности и фонда оплаты труда сотрудников предприятия.

3. Планирование, анализ состояния  и подведение итогов кадровой  работы.

Комплекс методических задач:

1. Методическое руководство  кадровой работой в структурных  подразделениях предприятия.

2. Консультирование должностных  лиц по вопросам кадровой работы.

3. Работа с обращениями  сотрудников, организация их приема по насущным вопросам.

4. В зависимости от  изменений в направленности и содержании кадровой политики предприятия задачи кадровой службы могут уточняться.

С учетом современных тенденций выделяют следующие основные функции кадровой службы:

•обеспечение кадрами - определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;

•подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

•оформление трудовых отношений;

•новая функция отдела кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

•выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

•развитие отношений с органами рабочего самоуправления;

•координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;

•обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

Функции кадровой службы меняются с развитием организации. Руководителю необходимо вовремя оценить и провести изменения в структуре кадровой службы, в противном случае быстро возникают проблемы в сфере работы с персоналом и, как следствие - текучесть кадров, нехватка квалифицированных работников, снижение конкурентоспособности предприятия.

На практике кадровые службы многих отечественных организаций не отвечают новым требованиям. Их деятельность в основном ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, документационного сопровождение кадровых процессов. А работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Таким образом, по мнению В.Р.Веснина, собственная роль кадровых служб незначительна - они выполняют в основном функции учета и не несут ответственности за кадровую работу, поэтому люди в таких условиях остаются «ничейными». Отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного роста работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют поставленным задачам. В стране лишь во второй половине 90-х годов 20 века началась подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

•обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

•широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

•планомерная работа с руководящими кадрами резервов для выдвижения, которая должна строится с использованием таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротация;

•переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам их оценки, подбора, расстановки. Кадровые службы в современных условиях становятся центрами организационно - методического обеспечения выборности и конкурсности, что потребует от их работников умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата и пр.;

•укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами в области трудового права, менеджмента, экономики труда;

•обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Многие службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

В их числе такие важнейшие, как:

- социально-психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией;

- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;