Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Июня 2014 в 14:55, реферат
Актуальность темы обусловлена тем, что значении кадровой службы в современных образовательных учреждениях в наше время возросла, так как проблема совершенствования кадровой политики в образовательном учреждении мало изучена.
В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха, и первым и самым важным шагом является организа-ция работы кадровой службы.
В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.
Введение………………………………………………………………………2
Сущность и роль в организации кадровой службы………………………4
Назначение кадровой службы в современном образовательном учреждении……………………………………………………………………………..8
Основные функции современного образовательного учреждения………11
Заключение…………………………………………………………………..15
Список использованных источников………………………………………16
Актуальность темы обусловлена тем, что значении кадровой службы в современных образовательных учреждениях в наше время возросла, так как проблема совершенствования кадровой политики в образовательном учреждении мало изучена.
В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха, и первым и самым важным шагом является организация работы кадровой службы.
В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.
Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо, чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше нестабильное время этого добиться не так уж легко. Поэтому необходимо проводить изменения в ее работе, проведя их, организация подвергаем себя меньшим рискам, потому что прекрасно знает, что все ее структуры отлажено функционируют благодаря проведенным изменениям в кадровой службе.
Цель данной курсовой работы состоит в раскрытии назначений и основных функций кадровой службы в современном образовательном учреждении.
Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:
1. раскрыть сущность и роль в организации кадровой службы;
2. выявить основные назначения построения кадровой службы современного образовательного учреждения;
3. выявить основные функции кадровой службы в современных образовательных учреждениях.
Предметом исследования является кадровая служба образовательного учреждения.
Объектом - управленческая деятельность этой службы.
Взгляды на устройство кадровой службы различны, но не смотря на это, все авторы сходятся в одном необходимы изменения и реорганизация кадровых служб в образовательных учреждениях и на организациях, для их более эффективной работы и участию в управлении персоналом.
При руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров. Ограниченность материальных и социальных гарантий от государства не позволяет ограничиться одной печальной констатацией этой проблемы. Руководитель образовательного учреждения вынужден самостоятельно искать пути для ее решения, не только оперируя средствами из директорского фонда, но и создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, в том числе заботясь о морально-психологических и валеологических факторах стабильности коллектива образовательного учреждения.
Поскольку значимость кадровой службы в наше время довольно велика, то стоит говорить о ее научной значимости. Открыто большое поле действий для улучшения работы кадровых служб.
I. Сущность и роль в организации кадровой службы
(1.1 Место, роль и функции кадровой работы в современных организациях)
Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время эффективная кадровая работа выдвинулась в число важнейших факторов экономического успеха. Она призвана обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.
И.А. Костенко утверждает, что кадровая работа сегодня должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния - трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей.
По мнению Хейтце и Метцнера кадровая работа представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации.
В.М.Анисимов определяет кадровую работу, как непосредственную деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.
В нашей работе мы будет следовать определению В.А. Дятлова и А.Я. Кибанова, по их мнению: «кадровая работа - это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет основные направления работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами».
Возрастание роли кадровой работы на современном этапе обусловлено рядом тенденций:
во - первых, общественная производительность труда может возрастать наиболее быстрыми темпами за счет человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации;
во - вторых, по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер;
в - третьих, участие человека в профессиональных видах труда сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека - его знаний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития и конкурентоспособность;
в - четвертых, способности человека, и особенно, его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют к себе пристального отношения на всех уровнях социального управления;
в - пятых, постоянно возрастают потребности в эффективной деятельности, направленной на управление человеческими ресурсами, как на уровне государства, так и на уровне конкретных организаций.
Важное место в реализации кадровой работы отводится преодолению реальных противоречий между правами граждан и интересами государства, между потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью его постоянного обновления.
Большое влияние на кадровую работу оказывают такие факторы как: жесткость кредитно - денежной политики, динамика объемов производства, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и акционирования, структурные изменения в производстве, а также спад производства, снижение его эффективности, растущая безработица, натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере платежей, уровень падения доходов населения и другие. В связи с этим, главной целью кадровой работы является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности организации.
Основные положения, на которых должна базироваться концепция кадровой работы, заключаются в следующем:
- реально сложившееся и складывающееся политическое и социально - экономическое положение в России;
- эффективность взаимосвязей государственных структур на разных уровнях - от центральных до местных - и их направленность на реформы, взаимодействие по вертикали и горизонтали;
- поворот к человеку, его правам и обязанностям, к развитию личности;
- обеспечение всех уровней управления высококвалифицированными руководителями, специалистами (каждый работник должен быть в нужное время на нужном месте) как в государственных, так и в негосударственных структурах;
- возможность полной реализации разработанных предложений и обоснованное увеличение инвестиций в персонал управления.
Базой концепции кадровой работы является анализ реальной обстановки в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления персоналом.
К важнейшим концептуальным основам кадровой работы относят определение целей, функций, общих принципов ее осуществления, выработку подхода к решению проблем прогнозирования и планирования работы с кадрами, их профессионального развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности.
Основная цель кадровой работы - обеспечить выполнение социально - экономических задач организации тем составом персонала и с таким уровнем его профессионализма и компетентности, который может это сделать и в настоящем, и в будущем. Достигается эта цель путем решения основных задач управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей. Данная цель может быть конкретизирована, к ней относится: использование кадров в соответствие с их квалификацией; обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности; стимулирование высокопродуктивной деятельности; тщательность при подборе, отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности; обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.
С целями кадровой работы тесно коррелируют ее функции: отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества, повышение их квалификации, назначение на должности, мотивация служебной деятельности, участие персонала в делах, затрагивающих его интересы, подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры, проведение и анализ служебных аттестаций, планирование использования кадров и перехода на другую работу, сотрудничество с представителями персонала и профсоюза.
Суть процесса кадровой работы отражают следующие характеристики: содержательная, организационная и технологическая.
Содержательная характеристика отвечает на вопрос «что делается (должно делаться) в процессе кадровой работы?».
Организационная - кем (каким субъектом) и в какие сроки делается (должно делаться)?».
Технологическая - как (на основе чего и с помощью чего) и в каком порядке делается и должно делаться?».
Содержательная и технологическая характеристика могут именоваться одним выражением - «технология кадровой работы».
Выделяют две модели кадровой работы: традиционная и новая. Основные
Основные черты традиционной и новой моделей кадровой работы
при традиционной модели сосредоточенностью кадровых служб является исключительно «бумажная работа», при новой модели - функции кадровых служб значительно расширены.
II. Назначение кадровой службы в современном образовательном учреждении
Главная задача – отбор и подготовка будущих учителей. Для этого нужна программа, подразумевающая создание системной работы в этом направлении. Выработать систему отбора и подготовки школьных управленцев – одна из основных задач по организации управленческой работы в организации. Учить детей в сегодняшней и завтрашней школе должен учитель, владеющий в совершенстве новейшими методическими, информационными, коммуникационными технологиями. Поэтому национальный проект – это в первую очередь один из способов повысить престиж учительского труда.
Важность делегирования полномочий в образовательном учреждении подчеркивается Д.Е.Фишбейном. Он указывает, что директор не должен брать все функции на себя, а нужно стремиться к созданию взаимодополняющей команды [7].
И. Адезис предлагает один из подходов к решению этой проблемы. Он размышляет над сущностью менеджмента и лидерства и утверждает, что руководитель не должен и не может быть лидером во всем, нужно создание взаимодополняющей команды - как кадровое мероприятие.[8]
Концепция модернизации Российского образования на период до 2010 года развивает основные принципы образовательной политики в России, которые определены в Законе Российской Федерации “Об образовании”, Федеральном законе “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” и раскрыты в Национальной доктрине образования Российской Федерации до 2025 года. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни, - необходимое условие модернизации системы образования России.