Право в системе социального регулирования

10) в других случаях, предусмотренных  коллективным договором, соглашением  или трудовым договором.

Работающим женам (мужьям) военнослужащих, по их желанию, трудовой отпуск предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен).

Допускается, кроме случаев, изложенных в пунктах 1–9 части второй и части третьей настоящей статьи, предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8.9 Трудовая дисциплина Трудовая дисциплина - сознательное добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений нанимателя.

Дисциплину труда можно рассматривать как правовую категорию, содержание которой определяется совокупностью норм трудового права, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.В ст. 193 Трудового кодекса Республики Беларусь дано определение трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Важным аспектом содержания трудовой дисциплины является установленное Конституцией Республики Беларусь принципиальное положение о равенстве прав и обязанностей работников, участвующих в трудовом процессе. В гл. 13 Трудового кодекса Республики Беларусь объединены нормы, регламентирующие трудовую дисциплину.

Работники несут ответственность за соблюдение трудовых обязанностей, а наниматель - за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Правовыми формами регулирования трудовой дисциплины являются:

Глава 13 Трудового кодекса Республики Беларусь; Типовые правила внутреннего трудового распорядка; отраслевые правила внутреннего трудового распорядка; правила внутреннего распорядка конкретных учреждений (локальные).Уставы и Положения о дисциплине:

- Устав  о дисциплине работников внутреннего  водного транспорта Республики  Беларусь;

- Дисциплинарный  устав органов и подразделений  по чрезвычайным ситуациям Республики  Беларусь;

 

- Дисциплинарный  устав должностных лиц таможенных  органов Республики Беларусь;

-  Дисциплинарный устав органов  внутренних дел Республики Беларусь;

-  Положение о прохождении службы  в органах прокуратуры Республики  Беларусь.

Технические правила и инструкции: Инструкция о порядке обеспечения работников спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты.

Должностные инструкции работников.

Мерами обеспечения надлежащей трудовой дисциплины у нанимателя являются различные средства воздействия на поведение работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8.10 Понятие и основные формы заработной  платы Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его личное потребление.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работниками заработная плата за их труд за определённый период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Формы оплаты труда – способы установления зависимости размера ЗП работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время. Существуют 2 формы оплаты труда – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

Система оплаты труда – способ исчисления размера ЗП, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда.

Сдельная форма оплата труда – з/п начисляется за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы

Сдельная оплата труда подразделяется на системы:

1. При прямой сдельной оплате з/п работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

2. Косвенно  сдельная оплата труда применяется для  оплаты труда вспомогательных рабочих.

3. При сдельно-прогрессивной оплате труда в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам.

4. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх з/п по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

5. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Повременная форма оплаты труда – з/п работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплата труда подразделяется на системы:

1.простая

2.повременно-премиальная

При простой системе оплаты труда з/п работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате труда работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) дополнительно выплачивается премия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8.11 Дисциплинарная ответственность работников При применении дисциплинарных взысканий за совершенный дисциплинарный проступок право выбора одной из перечисленных мер принадлежит нанимателю, например, объявить работнику выговор или уволить по п. 5 ст. 42 ТК. При этом наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

 

При применении дисциплинарных взысканий наниматель обязан соблюдать порядок, предусмотренный ст. 199 ТК. В частности, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан до применения той или иной меры взыскания затребовать от работника письменное объяснение.

 В объяснении работник  должен указать причины проступка  и обстоятельства, при которых  он совершен. Работник вправе  отказаться от дачи объяснения, что не является самостоятельным  дисциплинарным проступком. Можно  предположить, что такой факт  повлияет на оценку нанимателем  личности работника.

 

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом. В акте должны быть указаны календарная дата, место и причина составления, а также свидетели, присутствующие при предложении работнику представить письменное объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается должностным лицом нанимателя, который предложил работнику написать объяснение, например, руководитель структурного подразделения, где трудится работник, и присутствующими при этом свидетелями. 

 

Объяснение работник дает путем составления объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания вправе применять орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган (руководители) (ст. 201 ТК).

 

Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной Председателем Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь 28 декабря 1999 г., установлены требования к содержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины.

 

Объяснительная записка пишется от первого лица и должна содержать:

фамилию, имя, отчество работника;

наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;

наименование структурного подразделения;

с какого времени работает работник у данного нанимателя;

дату нарушения трудовой дисциплины;

вид нарушения;

изложение причин, обстоятельств нарушения трудовой дисциплины;

дату составления объяснительной записки и подпись работника.

 

Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, на имя руководителя организации составляет докладную записку о нарушении трудовой дисциплины.

 

Согласно УСОРД докладная записка о нарушении трудовой дисциплины должна содержать:

фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

наименование должности, профессии, разряда по ЕТС работника;

наименование структурного подразделения, где трудится работник;

дату совершения дисциплинарного проступка;

вид нарушения;

наличие письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачи письменного объяснения — наличие акта с указанием присутствующих при этом свидетелей);

мнение о дисциплинарном взыскании;

дату составления докладной записки и подпись руководителя структурного подразделения.

 

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями).

 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8.12 Индивидуальные трудовые споры Споры, которые возникают на предприятиях, в организациях между работником и нанимателем по вопросам, вытекающим из трудовых правоотношений, связанных с применением законодательства о труде, коллективного и трудового договоров (соглашений), относятся к индивидуальным трудовым спорам.

 

Статьей 233 Трудового кодекса (далее -- ТК) предусмотрены два органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров:

 

-- комиссия по трудовым  спорам (далее -- КТС);

 

-- суд.

 

Трудовые споры первоначально должны рассматриваться в КТС, при несогласии с решением КТС заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. При этом судья не вправе отказать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст.242 ТК. Не является препятствием к возбуждению дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска срока обращения в этот орган (КТС) (п.5 постановления пленума Верховного суда от 2001-03-29 г. N 2) "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее -- постановление).

 

Если КТС в организации не создана, работник вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд.

 

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС регулируется ТК, а в судах определяется еще и гражданским процессуальным законодательством. Индивидуальные трудовые споры некоторых категорий работников рассматриваются в особом порядке. Это касается работников организаций с иностранными инвестициями, филиалов и представительств юридических лиц, находящихся за границей, и работников дипломатических представительств и консульских учреждений иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь (ст.ст.320 и 321 ТК).

 

Кроме того, общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности работников общественных объединений, которые должны рассматриваться в соответствии с уставами этих объединений и их локальными актами.

 

Если вышеуказанные работники не согласны с решением этих объединений, то согласно нормам Конституции они вправе обратиться в суд за защитой своего права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8.13 Охрана труда. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Особенности регулирования труда работников работающих у работодателей-физических лицРядом особенностей обладает работа у работодателей - физических лиц. Принципиально все работодатели - физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности и в конечном счете извлечения прибыли, вторые - в целях личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства, оказания технической помощи в творческой работе и т.п.Первая группа работодателей - физических лиц является значительно более многочисленной, чем вторая. Согласно ст. 20 ТК сюда относятся лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель по своим возможностям в хозяйственных отношениях во многом приближен к юридическим лицам. Соответственно, и ТК РФ в трудовых правоотношениях, как правило, устанавливает в отношении индивидуальных предпринимателей те же правила, что и в отношении организаций. Тем не менее определенные особенности осуществления трудовой деятельности у индивидуальных предпринимателей трудовое законодательство все же предусматривает.