Кадровая политика госслужащих

 

Содержание

 

Введение

Глава 1. Кадровое обеспечение органов регионального управления...................5

1.1. Понятие кадров и основные концепции кадров.............................................5

1.2. Классификация кадров и кадровый процесс...................................................6

1.3. Кадровая политика в органах власти субъектов РФ.......................................7

Глава 2. Принципы государственной кадровой политики

              и механизмы ее реализации......................................................................13

3.1. Принципы  государственной кадровой политики...........................................13

3.2. Механизм  реализации государственной кадровой  политики.......................16

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Важнейшей стратегической задачей  поступательного развития общества и государства является формирование и рациональное использование кадрового потенциала общества на основе активизации человеческого фактора. Актуальность данной задачи обуславливается в первую очередь тем, что это не только средство, но и конечная цель общественного развития. Решение этой задачи связано с упорядочением социальных, экономических, политических процессов, регулированием на должном уровне общественных отношений. В такой деятельности велико значение совершенствования управления, рационализации методов руководства отдельными его структурными подразделениями.

Эта ответственная деятельность основывается на соответствующем кадровом обеспечении государственных органов, подборе и подготовке высококвалифицированных специалистов, знающих реалии рынка, способных эффективно трудиться в новых условиях, становлении и развитии новой системы управления кадрами, четком определении стратегии и тактики ее формирования и качественного обновления, стимулировании служебного роста и профессионального развития государственных служащих.

Именно по этой причине  необходимыми элементами обеспечения  развития общества стали рассматриваться обновление всей системы управления, слом старой административной системы и переход к принципиально новой системе хозяйствования, управления, работы с кадрами. Организация высокопрофессиональных кадров на общественно-значимую деятельность, поиск, подбор, воспитание таких кадров  основывается на научно обоснованной кадровой политике, цели и приоритеты которой соответствуют условиям обеспечения общественного развития, успешного проведения общественных преобразований.

Необходимость выработки  и реализации государственной кадровой политики продиктована также тем, что в современных условиях к кадрам предъявляются особые требования. Это связано с резким возрастанием роли персонала, роли человеческих ресурсов в развитии и выживании, как отдельных организаций, так и общества в целом.

Рост значимости кадров обуславливает  радикальное изменение роли и  места кадровых служб и подразделений  государственных органов, предприятий и организаций. Им необходимо выработать эффективные подходы в реализации кадровой политики, обеспечить ее подчиненность социально-экономическим интересам, стратегии организации, стратегии развития общества.

Требуется незамедлительная разработка и реализация государственной  кадровой политики, определение ее важнейших приоритетов и ориентиров. При этом предстоит создать новые  подходы в государственном регулировании кадровых процессов, определить новые приоритеты и принципы кадровой работы. Важнейшими условиями качественного изменения системы мотиваций и отношения к труду, роста значения интеллектуальной и профессиональной культуры, увеличения скорости внедрения в производство новейших достижений науки и техники, новых технологий являются поиск, подбор и расстановка высокопрофессиональных и квалифицированных кадров.

Они должны свободно ориентироваться  в современных методах и формах управления общественными процессами, знать стратегию и основные направления развития общества. Их карьерное развитие будет подчинено основным приоритетам современной государственной кадровой политики.

Актуальность разработки и реализации кадровой политики на государственном уровне обусловлена рядом обстоятельств. Прежде всего, необходимо создать основы регулирования кадровых процессов, разработать принципы и идеи, определить технологии решения кадровых процессов, соответствующие парадигме общественного и государственного развития.

Цель работы - рассмотреть государственную кадровую политику, направления ее развития и механизмы реализации.

 

 

 

 

Глава 1. Кадровое обеспечение органов  регионального управления

 

1.1. Понятие кадров и основные концепции кадров

 

Существует несколько  трактовок, что такое кадры.

Кадры - совокупность квалифицированных  работников, которые прошли профессиональную предварительную подготовку, которые обладают специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Существует 4 основных концепции  кадров:

1. кадры  как трудовые ресурсы, то есть  вместо человека в этой концепции  рассматривается его трудовая  функция, измеряемая рабочим временем  и зарплатой.

2. Кадры  как персонал - рассматривается не  человек, а его формальная должность.

3. Кадры  как невозобновимый ресурс - человек  рассматривается не как должность, а как элемент социальной организации, в которой присутствует три  основных компонента - трудовая функция, социальные отношения, состояние  работника.

4. Кадры как условие существования организации-человек рассматривается одновременно как главный субъект организации и как особый объект управления, который не может быть рассмотрен как ресурс, которым обладает организация. Поэтому структура организации должна строиться, исходя из способностей и желания человека.

В последнее время появилась  еще одна концепция, предложенная Хохловым, согласно которой кадры рассматриваются как социальная сущность, социальная основа организации, в которой они работают. Концепция основывается на взгляде «общество это люди, остальное - продукты жизнедеятельности». В рамках этой концепции кадры - часть персонала, которая составляет костяк любой организации, которые выполняют основные функции этой организации, а в персонал входит весь личный состав организации.

 

1.2. Классификация кадров и кадровый процесс

 

Кадры понятие многоуровневое, поэтому классифицировать их можно  по ряду признаков:

1.Признак  иерархии социальной структуры  организации: руководители; специалисты; исполнители.

2. По социальной  стратификации: кадры рабочих, крестьян, предприятий, служащих.

3.По социально-профессиональному  признаку: кадры политические, хозяйственные. Медицинские и др.

4. По отраслевой  принадлежности: кадры управленцев, информационные, промышленные.

5.По содержанию  труда: « белые воротнички» - умственный  труд, «синие воротнички»- физический  труд, «серые воротнички» - в сфере  обслуживания.

Управленческие кадры  обладают набором характеристик. Их детальная оценка проводится по следующим  признакам:

• Физические характеристики: пол, возраст, состояние, здоровья, особенности развития, рост, вес.

• Имидж: жесты, осанка, энергичность, уверенность, рабочие аксессуары.

• Психические характеристики: направленность личности, свойство характера, темперамент, мышление, воля, особенности речи, психическое состояние.

• Специально-психологические  характеристики: отношение к себе, к будущему, к окружающим людям, к  труду.

• Социальные характеристики: национальность, социальное положение  его семьи, профессия, семейное положение, быт и образ жизни, политические симпатии или антипатии, уровень  образования, биография.

Кадры находятся в постоянном изменении. Они характеризуются  понятием кадровый процесс.

Кадровый процесс - совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики учреждения путем рационального использования интеллектуальных, трудовых, материальных ресурсов в соответствии с действующим законодательством, применением принципов, функций, методов современного управления.

Кадровый процесс включает в себя:

• Разработка и реализация политики подбора кадров и расстановка  персонала;

• Выполнение правил приема и увольнения персонала;

• Организация и соблюдение условий труда;

• Профессиональное образование - уровень и качество знаний, возможности их расширения, повышение их квалификации;

• Определение квалификации у работников;

• Формирование кадрового  состава по качеству квалификации, опыту, личных качеств;

• Деятельность по урегулированию социальных конфликтов и трудовых споров в организации;

• Контроль результатов, оценка, аттестация, стимулирование труда.

Функционирование кадров в соответствии с должностными инструкциями не осуществимо. Это идеал. Имеются определенные объективные пределы управления персоналом, которые не зависят от воли субъекта управления, так как каждый человек наделен волей, исходя из нее, человек всегда может породить определенные отклонения от нормы, злоупотреблять должностными полномочиями, проявлять отклонения в положительную сторону. Любые такие отклонения всегда будут приводить к нарушениям в функционировании органов власти или любой социальной организации. Среди наиболее распространенных явлений в деятельности кадров органов власти, которые представляют отклонения, дезинформация начальства или подчиненных, стремление лучше выглядеть, злоупотребление служебным положением, карьеризм.

 

1.3. Кадровая политика в органах  власти субъектов РФ

 

Управление человеческими  ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено

• на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей производства квалифицированных кадров;

• на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, его оптимальное распределение между отраслями производства в регионе;

• на рациональное использование персонала организаций, учреждений и предприятий.

Кадровая политика состоит  из нескольких частей:

1. политика  занятости. То есть обеспечение  организаций эффективным персоналом  и побуждение его к труду, создание  привлекательных условий труда.

2. политика  обучения, то есть обучение кадров  с соответствующей системой обучения, которая позволяла бы им повышать  квалификацию, совершенствовать знания  и навыки и подготавливать  к продвижению по должности.

3. политика  оплаты труда, то есть предоставление более высокой зарплаты в соответствии со способностями и возможностями работника.

4. политика  производственных отношений, то  есть установление четких процедур  решения трудовых споров, конфликтов.

5. политика  благосостояния, то есть обеспечение услуг, льгот.

Каждое из названных направлений  требует точного выполнения следующих основных мероприятий:

1. мероприятия  в области занятости - анализ рабочих  мест, имеющихся в организации; способ  отбора кадров; методы механизмов  найма; условия продвижения по службе; порядок предоставления отпусков, увольнения.

2. политика  в области обучения кадров - тестирование, проверка новых работников, практическое  обучение на месте работы, подготовка, повышение квалификации работников.

3. мероприятия  в области оплаты труда - льготные схемы оплаты труда, тарифы по оплате труда, учет условий жизни работников по оплате труда.

4. мероприятия  в области трудовых отношений - выстраивание политики по отношению  к профсоюзам, стиль и методы  руководства.

5. мероприятия  в области благосостояния работников - отраслевые пенсии, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, организация спортивных мероприятий, помощь в решении личных проблем.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачами кадровой стратегии являются анализ перспектив потенциала развития кадров и персонала организации, обобщение и предупреждение основных причин увольнения работников, изучение психологического климата в организации.

Кадровая стратегия может  быть распределена на несколько основных составляющих:

1. планирование  потребностей  в кадрах - в его  рамках проводится  анализ существующих  должностей, выявляется потребность  в новых должностях, на этом  основании проводится количественное  и качественное кадровое планирование.

2. повышение  общеобразовательного и профессионального  уровня работников - обучение в  процессе работы, ротация по должностям, виды стажировок, курсы переподготовки, самообучение.

3. система  регулирования  организации - руководство  делами  организации на основе оценки выполненной работы сотрудником, оценки их возможностей и способностей, планирование преемственности в системе управления организации, планирование служебного роста сотрудников.

4. оплата  труда - оплата  в зависимости  от должности  и от объема и качества выполненной работы, социальное обеспечение, виды премирования.

Повседневная реализация этих мероприятий представляет собой  оперативное управление.

Главными составляющими  кадровой политики являются:

1. профессиональный  отбор кадров

2. адаптация  и профессиональная ориентация  кадров

3.аттестация  кадров с последующими выводами.

Требования к кандидату  на должность начинаются с детального определения всех возможных характеристик сотрудников. Эти характеристики берутся из должностной инструкции, которая представляет собой детальное описание основных функций, которые должен выполнять сотрудник. В последнее время в дополнении к должностным инструкциям стали добавляться два документа - квалификационная карта и карта компетенции.