Зарубежный опыт работы с управленческим персоналом

свою службу.

8.       Централизация.  Возникает вопрос о правильной о правильной

пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения

меры, которая обеспечит  лучшие возможные результаты.

9.       Скалярная  цепь – это ряд лиц, стоящих  на руководящих

должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до

руководителя низового звена. Ошибкой является как отказ так и поддержка этой

иерархии, наносящей ущерб  интересам бизнеса.

10.   Порядок. Место  для всего и все на своем  месте.

11.   Справедливость. Это  сочетание доброты и правосудия.

12.   Стабильность рабочего  места для персонала. Высокая  текучесть

кадров снижает эффективность  организации. Посредственный руководитель, который

держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся, талантливый

менеджер, который быстро меняет место.

13.   Инициатива. Она  придает организации силу и  энергию.

14.   Корпоративный дух.  Союз – это сила, которая является  результатом

гармонии персонала и  руководства фирмы.

Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность

введения новых положений. Так в современной литературе к функциям управления

чаще всего относят  планирование, организацию, руководство, учет, контроль и

анализ. Менялся подход к  пониманию той или иной функции, однако в целом, их

состав, определенный еще  представителями классической школы, оставался почти

неизменным.

Таким образом, после долгих трансформаций представление об управлении стало

принимать современные формы, к управлению начали подходить как  к целостному

понятию.

4. Поведенческая школа.

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив

техническую сторону производственного  процесса, в значительной степени

исчерпала свои возможности.

Насколько классическая школа  несколько десятилетий спустя потеряла свою былую

значимость, говорит тот  факт, что Япония, которая берет  на вооружение все

сколь-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы,

отвергнув тейлоризм в  чистом виде.

Доминирующей стратегией у японцев стала не специализация, а универсализация,

так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации и

специализации. Поэтому вместо «специализированной задачи» как  цели управления

формированием персонала. Начала формироваться «поведенческая школа», которая

изучала поведение человека в производственной среде и зависимость

производительности труда  от морально-психологического состояния  исполнителя.

Считается, что начало этому  направления положил Элтон Мэйо, который пришел к

сенсационному в то время  открытию, исследуя зависимость производительности

труда от уровня освещенности рабочего места.

Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное

увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор  уменьшил

уровень освещения, однако производительность снова возросла. После

многочисленных экспериментов  был сделан вывод о том, что  производительность

труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что  к исполнителям

просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов  был сделан

вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения  высоким

заработкам (Тейлор не пошел  дальше операций материального стимулирования).

Поведением человека не конкретно  в производственной среде, а вообще в

различных жизненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи,

Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке,

вероятно, имеет много  неразработанных вопросов. Например, психологией

одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться

иметь дело с тысячами индивидов.

Человека сложнее изучать нежели машины, и поэтому в этом направлении так

много белых пятен. Поведенческая  школа носит скорее эмпирический, нежели

теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента  колоссальной

информационной базы дает возможность использовать полученные знания с

определенной отдачей.

Первым серьезным достижением  поведенческой школы было доказательство того

факта, что на производительность труда исполнителя оказывают  влияние не

только материальные факторы, сколько психологические и отчасти  социальные.

В этом отношении показателен  эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг.

на текстильной фабрике  в Филадельфии. Ежегодная текучесть  кадров на

прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была

значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы

не могли исправить  ситуацию. В результате специальных  исследований Мэйо

пришел к выводу, что  причинами такого положения явилась  организация труда,

исключающая возможность  общения, и непристижность профессии. Однако стоило

ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение  сразу

изменилось: текучесть рабочей  силы резко снизилась, а выработка  возросла.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически

предвосхитела Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала,

входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение  и

неформальное восприятие, ответственность и делегирование  ответственности,

участие рабочих в управлении, что было принципиально новым  для Запада. М

Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование,

компромисс, интеграцию, с  выработкой соответствующих рекомендаций.

Все эти вопросы имели  элементы научной новизны либо вообще поднимались

впервые. Эти и некоторые  другие мысли и явились предметом  исследований Э.

Мэйо в Хоторне.

Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем постулатам:

-          человек представляет собой «социальное  животное»;

-          жесткая иерархия подчиненности,  формализация организационных

процессов несовместимы с природой человека;

-          решение проблемы человека –  дело бизнесменов.

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в  жесткой регламентации

производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие

отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным подходом.

Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более

общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности

исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели.

Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую

школу.

5. Современные теории управления.

Долгое время происходил, количественный рост поведенческой  школы, пока в 1960

г. не осуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей

получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора.

Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил

, что управляющий может  контролировать следующие параметры,  определяющие

действия исполнителя:

Задания, которые получает подчиненный;

Качество выполнения задания;

Время получения задания;

Ожидаемое время выполнения задания;

Средства, имеющиеся для  выполнения задания;

Коллектив (окружение), в котором  работает подчиненный;

Инструкции, полученные подчиненным;

Убеждение подчиненного в  посильности задания;

Убеждение подчиненного в  вознаграждении за успешную работу;

Размер вознаграждения за проведенную работу;

Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы, которые  зависят от руководителя, в той  или иной мере влияют

на работающего и определяют качество и интенсивность его  труда. На основе

этих факторов Макгрегор сформулировал две различных подхода к управлению,

которые назвал теорией «Х»  и теорией «У».

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении  человека могут быть

представлены следующим образом:

    

Теория «Х»

 

1.    Человек изначально  не любит работать и будет  избегать работы.

2.    Поскольку человек  не любит работать, его следует  принуждать,

контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для  достижения

целей организации.

3.    Средний человек  предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает

избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна  безопасность.

    

Теория «У»

 

1. Работа для человека  так же естественна, как игра.

2. Внешний контроль –  не единственное средство объединения  усилий для

достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и

самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется

как результат наград, связанных  с достижением целей.

3.    Средний человек  стремится к ответственности,  его желание избежать

ответственности, как правило, результат прошлого разочарования  и вызвано

плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким  уровнем

воображения и изобретательности, которые редко используются в современной

жизни, что ведет к разочарованию  человека и превращает в противника

организации

Как видно теория «Х» воплощает  чисто авторитарный стиль управления, теория

«У» является демократическим  стилем управления и предполагает делегирование

полномочий, улучшение взаимоотношений  в коллективе.

Это деление чисто теоретическое  и на практике имеет место комбинация

различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей

руководства.

В чистом виде теории «Х»  и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально

противоположными.

Дальнейшее совершенствование  подходов к управлению было связано  с развитием

организации как системы  открытого типа.

«Бизнес, изолированный от внешнего мира, вытесняется бизнесом испытывающим

удары быстро возникающего, непрерывно меняющегося множества  внешних сил.»

На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматримаего  вопроса,

получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой  степени

способствовали отличия  в управлении соответственно в японской и американской

экономиках.

Модели управления людскими ресурсами.

     Поход 

Тип «А»

 

Американские организации 

Тип «Z»

 

Японские организации

 

Человеческий

 

капитал 

Малые вложения в обучение.

 

Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка. 

Крупные вложения в обучение.

 

Общее обучение

 

Неформализованная оценка.

 

Трудовой

 

рынок На первом месте внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лестница продвижения. На первом месте – внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения.

 

Преданность

 

организации Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальное рабочие задания Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе.

 

 

На более высоком уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория «Х» и

«У» на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута и  пряника».

Понятно, что современная  практика отдает предпочтение теориям  «У» и «Z», во

всяком случае все японские и передовые компании других стран не только

используют рекомендации именно этих теорий, но и активно  развивают их.

Разработка управленческой теории происходит в настоящее время

децентрализовано, в основном крупные фирмы берут на вооружение известные

положения Оучи и адаптируют их применительно к своему производству.

Однако не имеет смысла перенимать современные зарубежные модели без учета

нашей внутренней специфики. Необходимо учитывать, что отказ  от рационализма в

управлении произошел в развитых капиталистических странах лишь в середине 70-

х годов, когда предложение там уже бесповоротно стало превышать спрос.  В

ближайшее время такого положения  на рынке нашей страны ожидать  не приходится.

С другой стороны нельзя игнорировать и различные уровни потребностей нашего

и, например, японского рабочих, а это в конечном итоге определяет подход к

управлению и коллективом, и конкретным человеком. Иными словами, если в более

развитых странах в  основном удовлетворены потребности, связанные с

обеспечением «выживания»  (пища, одежда и. д.), то  в России в  настоящий

момент основная задача –  обеспечить выполнение именно физиологических

потребностей. Естественно, что различными будут и методы воздействия на людей

в процессе управления, и  само управление в целом.

Вообще теория и практика управления, как правило, развиваются  эволюционно,

без прорывов и скачков. Поэтому  ожидать принципиальных изменений  в ближайшее

время не приходится.

Прогнозировать развитие теории управления трудно, можно лишь предположить,

что она адекватно отреагирует  на развитие промышленности.

    

6. Менеджмент

 

И, наконец, невозможно достичь  успеха без выдающихся менеджеров, способных

повести за собой людей. Как  ведет себя настоящий менеджер? В  чем состоит цель