Японская модель менеджмента

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Декабря 2012 в 13:28, курсовая работа

Краткое описание

Целью настоящей работы является выявление особенностей и характерных черт в процессе анализа характеристики японского стиля управления персоналом.
Задачи курсовой работы:

- проанализировать основные принципы Японского менеджмента;

- исследовать управление качеством в системе менеджмента Японии;

- рассмотреть особенности Японского менеджмента;

- сделать сравнительную характеристику Японского и Российского.

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………………………3
Сущность японской модели менеджмента.………………………………………….5
Предпосылки формирования японской модели менеджмента.………..5
Характеристика японской модели менеджмента.………………………………7
«Японизация» в менеджменте американских и западноевропейских фирм.……………………………………………………………………………………………………..19
Анализ трудовых ресурсов……………………………………………………………………..27
2.1.Анализ состава и структуры трудовых ресурсов…………………………….27
2.2.Анализ показателей движения кадров………………………………………………36
Заключение.……………………………………………………………………………………………………40
Список литературы……………………………………………………………………………………….42

Прикрепленные файлы: 1 файл

основы менеджмента курсовая - копия.doc

— 591.00 Кб (Скачать документ)



 

Вывод: Анализ трудовых ресурсов по категории работников в  динамике свидетельствует о прежнем  числе руководителей при снижении числа рабочих. Уменьшение числа  рабочих в динамике и структуре  может свидетельствовать о снижении объемов производственной программы предприятия.

 

 

 

 

Наглядно представим структуру работников по категориям на рисунке 2.1.

 



 

 

Рисунок 2.1.Структура работников по категориям

Наибольший  удельный вес в структуре предприятия  занимает категория рабочие, что свидетельствует о производственном характере действия предприятия.

 

Проведем анализ контингента по возрасту, смотри таблицу 2.2

Таблица 2.2 Состав и структура трудовых ресурсов по возрасту

Показатели

2008 год

2009 год

                  Удельный вес, %

2008 год

2009 год

Контингент (всего, чел.)

353

352

100

100

До 30 лет

69

72

19

20

30-40 лет

138

145

39

41

40-50 лет

100

87

28

24

50-60 лет

46

48

14

15




 

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре персонала по возрасту занимают работники в категории 30-40 лет, что положительно сказывается на деятельности предприятия,  так как это самая активная группа, которая имеет навыки работы, следовательно, производительность труда у них выше. В динамке данная категория рабочих так же увеличивается.

 

 

 

 

 

Наглядно представим структуру работников по возрасту на рисунке 2.2

 


 

Рисунок 2.2  Состав и структура трудовых ресурсов по возрасту

Представим  анализ контингента по полу, смотри таблицу 2.3.

Таблица 2.3 Состав и структура работников по полу

Показатели

2008 год

2009 год

                  Удельный вес, %

2008 год

2009 год

Контингент (всего, чел.)

353

352

100

100

мужчины

166

165

47

46

женщины

187

187

53

54




 

     Наглядно представим структуру работников по полу на рисунке 2.3,2.4

 


Рисунок 2.3 Структура работников по полу

 

 


Рисунок 2.4 Структура работников по полу

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре контингента  занимают женщины, которые всего лишь на 5%  превышают мужчин, тем не менее это может свидетельствовать о производственном характере работы, не связанной с тяжелыми условиями труда.

Представим  анализ трудовых ресурсов по уровню образования,смотри таблицу 2.4

Таблица2.4   Состав и структура анализа контингента  по уровню образования

Показатели

2008 год

2009 год

                  Удельный вес, %

2008 год

2009 год

Контингент (всего, чел.)

353

352

100

100

Среднее

51

42

14

11

Средне-специальное

187

187

52

53

Высшее

115

123

34

36




 

 

 

 

Наглядно представим структуру работников по уровню образования на рисунке 2.5

 



Рисунок 2.5 Структура работников по уровню образования

   

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре работников по уровню образования занимают работники  со средне-специальным образованием, а далее с высшим образованием, что свидетельствует так же о производственном характере деятельности предприятия, так как средне –специальное образование характерно для категории «рабочие». В тоже самое время на предприятии имеется резерв роста уровня образований, а значит квалификации персонала.

   

Представим  анализ контингента по стажу работы, смотри таблицу 2.5

Таблица 2.5    Структура анализа контингента по стажу работы

Показатели

2008 год

2009 год

Удельный вес

2008 год

2009 год

Контингент

(всего,чел.)

353

352

100

100

До 5 лет

69

72

19

20

От 5 до 15 лет

98

105

27

29

От 15 до 25 лет

80

87

22

24

От 25 до 35 лет

46

48

13

13

Свыше 35 лет

60

40

19

14


 

 

 

 

 

 

Наглядно представим структуру работников по стажу работы, смотри рисунок 2.6


 


Рисунок 2.6 Структура работников по стажу работы

     Вывод: Наибольший удельный вес в структуре контингента по стажу работы занимают работники со стажем 5-15, лет что положительно сказывается на деятельности предприятия, так как это специалисты, которые сформировали определенные навыки работы, что отражается на увеличении производительности труда.

2.2  Анализ  показателей движения кадров

 При анализе движения численности работников изучают причины текучести, выясняют мотивы их увлечения и разрабатывают мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов, повышению квалификации и закреплению на данном предприятии.

Таблица 2.6 Данные о приеме и увольнении работников

Показатели

2008 год

2009 год

Среднесписочная численность (всего, чел.):

353

352

по штатному расписанию

364

364

число принятых

72

65

число уволенных

49

51

в том числе по собственному желанию

15

14

по уходу  за ребенком до 14 лет

12

13

за нарушение  трудовой дисциплины

11

14

в связи с  переводом

11

10


 

 

Произведем  расчеты показателей кадров за 2008-2009 годы.

2008 год 

Кприем= = =0,18

2009 год

Кприем= = =0,20

2008 год

Квыб= = =0,13

2009 год

Квыб= = =0,14

2008 год

Ктех= = =0,07

2009 год

Ктех= = =0,07

 

 

2008 год

К пост= = =1,03

2009 год

К пост= = =1,0

Представим расчет показателей в таблице 2.7

Таблица 2.7  Динамика показателей движения кадров

Показатели

2008 год

2009 год

Кприем

0,20

0,18

Квыб

0,13

0,14

Ктек

0,07

0,07

Кпост

1,03

1,00


Наглядно представим динамику показателей динамики кадров на рисунке 2.7


Рисунок 2.7 Динамика показателей движения кадров

На основе расчетных  данных мы видим что Ктек и Кубыв является достаточно низкими показателями что свидетельствует о постоянстве состава персонала и положительно складывается на результат их работ.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             

 

 

 

 

 

 

                                                    Заключение

Данная работа помогла углубленно изучить менеджмент Японии, одной из самых загадочных и удивительных стран. В работе изучена сущность японского менеджмента, его структура, особенности, плюсы и минусы, сравнение с другими национальными методами управления. Безусловно, Япония является лидером по производству различных вещей хорошего качества. И модель управления играет в этом не последнюю роль. Но эта модель хороша ,наверное, только в Японии, т.к. возникла в соответствии с японской культурой, их менталитетом. Ведь как ни пробовали американцы освоить некоторые особенности японского менеджмента, в полной мере им это не удалось. Так же и в России такая модель вряд ли приживется, т.к. совсем иное воспитание и другой народ. Так же будем надеяться, что наше производство и система управления значительно улучшится, а положительный пример японского менеджмента будет стимулировать стремиться к этому.

Также в курсовой работе в практической части мы провели  анализ трудовых ресурсов по категориям работников, по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы. В  практической части мы рассмотрели анализ движения кадров на предприятии в динамике за ряд лет.

Практическая  часть помогла нам развить  способности и умения, которые  позволят нам четко и эффективно осуществлять управление хозяйственной  деятельностью, в частности, принимать и реализовывать осознанные и экономические состоятельные управленческие решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

                              Список литературы

1. Алиев, Н.М.  Модели управления в исторической  ретроспективе / Н.М. Алиев. - М.: Вагруис, 2004. – 192 с.

2. Бестужев - Лада, И.В. Социальные аспекты моделей управления / И.В. Бестужев - Лада. - М.: Олимп, 2004. – 384 с.

3. Горбатова,  И.И. Деятельность менеджеров  в системе модели управления / И.И. Горбатова. - М.: Дело, 2004. – 335 с.

4. Демченко, А.И.  Некоторые проблемы в системе модели управления / А.И. Демченко. - М.: Олимп, 2006. – 249 с.

5. Ерошенков,  И.Н. Деятельность менеджера в  современных условия / И.Н. Ерошенков. - М.: Астрель, 2005.- 332 с.

6. Кравченко,  А.И. История менеджмента: Учебное  пособие для студентов вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический Проект, 2005. – 254 с.

7. Насуха, Н.А.  Менеджмент: Учебное пособие / Н.А.  Насуха. - М.: Просперити, 2005. – 221 с.

8. Пацына, Г.В.  Основы управления / Г.В. Пацына. - М.: Вагриус, 2007. - 421 с. 

9. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев. - М.: ИНФРА - М, 2004. – 167 с.

 


Информация о работе Японская модель менеджмента