Внутрифирменные социальные программы

Социальные  льготы являются дополнением к вознаграждениям  работников. Осуществляются они в  рамках внутрифирменного социального  страхования, а также в форме  различных программ помощи и льготного обслуживания своих работников. На долю выплат и льгот сегодня в России приходится около 30% по отношению к фонду оплаты в организациях. Значительно реже и в меньшем объеме эти льготы предоставляются в мелком бизнесе и на новых фирмах, чем в крупных компаниях-лидерах с надежным финансовым положением.

Социальная  политика организации должна быть направлена на достижение «социальной безопасности»  работников усилиями фирмы, а также  служит дополнительным фактором привлечения  работников в фирму, снижения текучести, сокращения социально-экономических потерь. Размер и формы льгот и страхования не увязаны непосредственно с результатами трудовой деятельности работника, не рассматриваются в качестве непосредственного мотиватора к труду, и в этом их главное отличие от оплаты в различных формах. Вместе с тем важная тенденция последних лет - попытки пересмотра концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение широкой системы социальных льгот и выплат наряду с системами участия работников в прибылях и собственности компании, хотя и далеко не исчерпывается ими, налагая жесткие требования на стиль управления и другие составляющие «организационной культуры». Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.

Подводя итоги данной главы, можно отметить что, кардинально изменившиеся экономические условия и преобразования в стране вынудило большинство предприятий отказаться от исполнения социальной политики. Но со временем наличие социального пакета становится необходимым, так как он играет огромную роль в привлечении и закреплении квалифицированных кадров. Это направление постепенно становится неотъемлемой частью имиджа компании. Они понимают, что система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, полезной как для работника, так и работодателя. Любая организация должна найти свой путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными.

Глава 2

 Структура и содержание социальных программ

Современное российское общество в условиях сложных социально-экономических  преобразований столкнулось с множеством социальных проблем: обострение демографической ситуации, рост безработицы, кризис образования и здравоохранения. Тенденция ухода государства от контроля над социальной сферой предприятий отмечалась еще в начале 1990-х годов, когда в качестве приоритетов было объявлено об экономических проблемах, в связи с чем, финансирование социального направления было сокращено до минимума. В некоторой степени эта ситуация сохранилась и до настоящего времени. С той лишь разницей, что сегодня крупные российские компании пытаются взять на себя ответственность за собственных работников, обязуясь обеспечить им достойный уровень благосостояния и относительную защищенность в условиях неопределенности. Формируя внутреннюю социальную политику, предприятие выстраивает свои отношения не только с внешними системами, но и с собственными внутренними сегментами, ориентируясь в принятии решений не только на окружающую среду, но и собственный культурный и исторический опыт. Это позволяет  предположить, что могут существовать разные модели социальной политики фирмы, зависящие от структуры  и характера деятельности  организации, ее благосостояния,  а также стратегии менеджмента предприятия.

Сложившаяся тенденция  в крупных компаниях включает в структуру «соцпакета» следующие  направления: пенсионное обеспечение, добровольное и индивидуальное медицинское страхование, охрана здоровья и безопасные условия труда, образовательные услуги, развитие персонала, услуги транспорта и связи, жилищно-коммунальные услуги, энергосбережение, питание, физкультурно-оздоровительные мероприятия, организация отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях и другие.

С точки зрения общественных ожиданий деятельность компаний оценивается не только по качеству производимого ею продукта или услуг, но и по отношению к сотрудникам. Однако, по мнению экспертов, бизнес не должен заниматься «задабриванием» сотрудников и их семей.  Так как существует «абсолютная зависимость людей от бизнеса, и бизнеса от людей».  Полагают, что социально ответственными являются те компании, которые обеспечивают своему работнику «достойную заработную плату, достойные условия труда и достойные условия вне трудовых рамок».

Социальное  планирование на предприятиях в дореформенный  период являлось составной частью централизованной государственной системы планирования, включающей задания по развитию социальной инфраструктуры на конкретных предприятиях. В новых же условиях социальное планирование на предприятиях должно решать совершенно иные задачи – его целью становится предотвращение социальной напряженности.

При выборе рабочего места не только размер заработной платы играет существенную роль. Предприятия, у которых отсутствуют социальные службы, проигрывают  в битве за квалифицированную рабочую силу, повышение производительности труда.

Правильным  может считаться тот набор  социальных благ, в состав которого входят элементы, которые могут повлиять на решимость человека прийти и остаться работать в организации. Часто имеет  место следующая  ситуация, когда  работники хотели бы перейти работать в организацию, но вынуждены отказаться от этой идеи, потому что она не в состоянии обеспечить необходимые блага. В результате работник сопоставляет преимущества, которые дает переход в другую компанию, с утратой уже существующих льгот. В данном случае «соцпакет» является внешним и наиболее ярким индикатором социальной политики деловой организации.

Можно сказать, что социальный пакет – это  одно из средств «внутреннего PR», повышающее преданность сотрудников компании, вызывая у них ощущение «нужности», и заботы. Действительно, работники склонны радоваться подобным моментам «человеческих» взаимоотношений, ценить их, и, зачастую, даже хвастаться – «как нас ценит фирма». Под социальным пакетом мы будем понимать совокупность товаров и услуг, предоставляемых работодателем работнику как часть компенсации за труд помимо заработной платы. Сюда относятся также меры, принимаемые компанией для улучшения условий труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии.

Важно отметить, что социальный пакет в отличие от премиальной системы не стимулирует персонал к более высоким результатам. Его цель – предотвращение негативных тенденций, не стимулирование позитивных. Работники не начинают больше стараться из-за того, что фирма ввела талоны на питание. Зато работники меньше тратят время на перерыв, меньше простужаются, выбегая на улицу в столовую, в  не травятся в сомнительных «забегаловках», избегают ущерба здоровью.  Наличие социально пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа компании.

2.1 Механизм исполнения социальных программ

При разработке внутрифирменных систем выплат и  льгот важно иметь в виду, что  это добровольно принимаемые  организацией в отношении своих  работников обязательства. Они должны, безусловно, исполняться. Отказ от программ, существенное их сокращение почти всегда негативно влияют на психологический климат в организации.

Ряд программ несет с собой и долгосрочные обязательства, выполнение которых может быть обеспечено, в том числе и в судебном порядке. Распространение тех или иных форм в ведущих компаниях создает давление и на другие фирмы в пользу введения аналогичных или альтернативных систем льгот. Решение принимает компания, считаясь с внутренними потребностями и возможностями. Так, мелкие фирмы редко применяют льготы, обеспечивая привлекательность рабочих мест за счет более высокой заработной платы, либо ориентируясь на работников, готовых работать на худших условиях (например, ищущих первую в жизни работу).

При организации  большинства социальных программ фирмы  избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника), долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не только в экономии средств организации, но и в отделении программ, в которых существует реальная потребность у работников, от менее нужных, спрос на которые обусловлен преимущественно бесплатным характером их предоставления. К тому же при ослабленном контроле за льготами последнего рода (наиболее жесткий контроль осуществляется при внесении собственных денег) имеется тенденция (с которой обязательно нужно считаться в наших условиях) снижения качества предоставляемых услуг или прямых злоупотреблений.

Организация должна представить своему персоналу «портфель» планов социального обеспечения  и развития, который по мере разработки новых планов и программ и создания соответствующей материальной базы может быть пересмотрен или расширен.

Сегодня руководство  многих организаций считает важным направлением своей кадровой политики базовое социальное страхование  постоянных сотрудников и реализацию прав участия сотрудников полученных совместными усилиями материальных результатов.

План добровольных инвестиций способен обеспечить наиболее тесную увязку интересов работников с интересами и общим успехом  деятельности организации и тем самым способствовать ее эффективности. Разработка и управление программой достаточно просты. Организация мобилизует значительные денежные средства своих работников. План позволяет работникам удовлетворять различные потребности за счет накопленных средств, защищенных от инфляции и обесценения (при стабильной работе), т.е. служит надежной социальной защитой.

План содержания детей в детских дошкольных учреждениях  следует рассматривать прежде всего  в аспекте создания более благоприятных  условий для эффективного труда работников объединения (в большей степени женщин), а также снижения потерь, вызванных повышенной текучестью кадров и пропусками по больничным листам, выдаваемым «по уходу за ребенком». При компенсационном варианте он отличается простотой управления. План организации отдыха также характеризуется простотой в управлении и оказывает прямое воздействие на восстановление сил работников, на благоприятный психологический климат в организации.

Система планов медицинского страхования и обслуживания представляется одной из наиболее приоритетных, поскольку она весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточно эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь, происходящих па производстве вследствие общих и профессиональных заболеваний и текучести. В этой связи следует рассмотреть различные варианты организации программ (в том числе с поиском надежного партнера - медицинского страхового учреждения, либо с более непосредственной вовлеченностью в страховой медицинский бизнес, либо с непосредственным заключением договоров с медицинскими учреждениями). Система планов должна включать программы различной стоимости - от простых и дешевых до сложных и дорогостоящих. Представляется возможным рассмотреть введение плана предупреждения гипертонических заболеваний, комплексного медицинского обслуживания, стоматологической помощи. Очевидно, целесообразно их поэтапное введение. При этом программы профилактики гипертонических заболеваний и стоматологической помощи могут быть введены одними из первых.

План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии  риска потери работника, получившего  образование за счет фирмы. Но при  определенных условиях он может стать  мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом. Важно сохранить за организацией право выбора программ обучения, оплачиваемых с привлечением средств фирмы (и с разным уровнем долевого участия). Фирма оплачивает полностью программы, вытекающие из производственных планов повышения квалификации, осуществляемые по распоряжению администрации.

Организация может  предоставить работнику в порядке  поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты вузовских  программ обучения и других дорогостоящих программ (изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий. План предоставляет работнику возможность повышения квалификации раз в пять лет с отрывом от производства. Отчет идет с начала календарного года, следующего за годом трудоустройства.

В случае официального одобрения программы организация  заключает со своим работником контракт. Контракт предусматривает, с одной  стороны, что работник будет добросовестно, без академических задолженностей учиться и по окончании полного курса обучения останется работать как минимум еще на два года. В ходе обучения студент согласовывает тематику дипломной работы с администрацией организации и проходит в ней производственную практику. С другой стороны, фирма обязуется предоставить согласованные благоприятные условия для занятий (в частности, оговаривается количество свободных дней и часов в неделю, а также на период сессии, предоставляемых администрацией работнику в случае обучения без отрыва от производства) и кредитовать программу обучения в объеме предусмотренной вузом платы за обучение, а также, возможно, дополнительных расходов на учебники и др. Кредит погашается работником, обучавшимся за счет фирмы, на следующих условиях: общая сумма кредита плюс проценты. Кредит подлежит безусловному полному возврату при отчислении из вуза и при уходе из организации до истечения двух лет после окончания программы.

План дополнительного  пенсионного обеспечения представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в разной мере, в большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий, его экономические последствия для работодателя более опосредованы. План, наряду с медицинским, является одним из самых дорогостоящих и сложным в управлении. Последствия его принятия (в части финансовых обязательств) будут весьма продолжительны во времени.