Внутренняя мотивация сотрудника при построении карьеры

16. Задавайте вопросы,  предполагающие развернутый ответ.  В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне  о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забудьте выслушать ответ.

17. Сделайте задания более  ясными. Подчиненному должно быть  ясно, что он делает, почему он  это делает, и насколько хорошо  он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно. [6]

4.Виды мотивации персонала.

Для мотивации сотрудников  в первую очередь необходимо, чтобы  каждый был знаком с успехом, постольку поскольку успех – это реализованная задача, способствующая закреплению определенного поведения, приводящего к успешности действий. Для закрепления самого факта успеха, необходимо его признание и соответствующая реакция руководства. Результаты труда не должны быть безликими, то есть работа, идея, предложение должны иметь автора и это имя должно быть оглашено. Вознаграждение, как и наказание должно быть неотвратимо (по принципу стимул-реакция).

В соответствии с различными мотивационными теориями (Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга, Портера, Лоулера и т.д.) выявлены следующие закономерности: изначально идут первичные потребности (физиологические), то есть чистый воздух, вода, пища, тепло; потребность в безопасности и постоянстве обеспечения. Далее идут вторичные потребности (духовные), то есть потребность в принадлежности к значимой референтной группе, социальном общении; потребность в признании, престиже и уважении; потребность в самовыражении. Соответственно можно предложить следующие виды мотивации:

1. Денежная

А) Оклад

Б) Процент

В) Премии

Г) Гратификация

Д) Компенсации

Е) Больничный

Ж) Отпускные

На многих крупных предприятиях заработная плата имеет три составные  части:

 ПЕРВАЯ выплачивается  за выполнение должностных обязанностей: все получают равное вознаграждение  за равное выполнение обязанностей.

ВТОРАЯ определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент: ее также получают все сотрудники, но она строится более индивидуально и меняется ежегодно.

ТРЕТЬЯ определяется результатами, достигнутыми в предшествующий отчетный период каждым работником в отдельности: эта часть выплаты для всех сотрудников разная.

2. Карьерная

А) Участие сотрудников  компании в конкурсе на замещение  того, или иного вакантного места  на общих основаниях

Б) Конкретное продвижение  по службе

В) Наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе).

Г) Ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты)

3. Обучение

А) Регулярные тренинги и  повышения квалификации

Б) Курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома

В) Второе высшее образование, получение научной степени

Г) Обучение и переобучение, связанное с карьерным ростом (введение в должность)

4. Ценные именные  подарки

А) За выслугу лет

Б) За выполнение планов компании

В) За большой личный вклад  в развитие компании

Г) Дни рождения

5. Отдых

А) Отпуска (предлагать выбор  турпутевок, заранее заключив договора с агентствами на льготное корпоративное  обслуживание). Путевка полностью  выкупается сотрудником.

Б) Совместный корпоративный  отдых (кратковременные поездки: на три дня в Санкт-Петербург или 2 дня в санатории, доме отдыха; выезды на природу: поездка на теплоходе по Москве-реке, День здоровья на территории пейнтбольного клуба). Оплачивается сотрудником частично.

В) Поощрение за что-то (награждение  конкретной путевкой). Полностью за счет компании.

6. Эротическая  мотивация

По результатам многочисленных исследований, смешанные (по половому признаку) коллективы работают более  продуктивно, нежели гомогенные. Но! Для  женщин более важно само наличие  сексуально привлекательных мужчин в коллективе и возможность «поиграть» с ними (имеется в виду, что  стимулом является легкий флирт и самоосознание его самой женщиной, а не законченность гештальта как такового). Ex: «В таможенном отделе так много молодых людей и такая девушка как Вы, будет иметь там много поклонников».

Для мужчин более важны  внешние признаки приязни и хорошего отношения, которые видны всем, и потому позволяют мужчине чувствовать себя в определенном смысле на высоте. Ex: «Тебе предстоит командировка в Иваново?! Да Иваново – это же город невест!».

7. Медицинское  страхование

Позволяет заботиться о здоровье сотрудников за достаточно минимальные деньги, экономит время сотрудников и руководителей. При необходимости может быть частично оплачено самим сотрудником. Ex: при заключении договора на страхование не менее ста человек, стоимость среднего пакета страховки $200 в год, т.е. $16,7 в месяц.

С другой стороны, руководство  всегда будет иметь информацию о  состоянии здоровья своих сотрудников, наличии у них наследственных или приобретенных заболеваний, в том числе и о скрываемых вредных привычках (алкоголизм, наркомания или другая зависимость).

Так же важно отметить, что  договор со страховой компанией  позволяет получить определенные льготы по налогообложению.

Сюда же можно отнести  и договоренность с каким либо спортивным клубом, спортзалом и т.д. на абонементное посещение его нашими сотрудниками.

8. Соревнование

Возможность цивилизованными  способами выяснить кто «круче». Ex: проведение регулярного конкурса «Лучший менеджер по продажам».

С одной стороны способствует росту благосостояния фирмы, с другой удовлетворяет естественное стремление человека быть первым.

Для мотивации группы можно  использовать ту же типологию, что и  для мотивации отдельного работника, с учетом следующих моментов:

1) Групповая норма численности  не должна превышать 8 человек. 

2) Лидер группы обязательно  должен быть авторитетен. 

3) Группа должна иметь  определенный имидж престижности.

4) Цели, стоящие перед  группой, должны быть реальны и выполнимы.[4]

Введение нового сотрудника в должность:

Во-первых, необходимо создать  блок – пакет материалов о данной компании и данном рабочем месте («История компании» – возможно цветной буклет, излагающий историю становления, корпоративные ценности; должен сопровождаться фотографиями офиса, сотрудников и непосредственно реализуемой группы товаров, так же должны быть озвучены цели и стратегия компании). «Руководство для работника» – черно - белая брошюра, содержащая материал по правилам проведения работ, как в рабочее, так и в сверхурочное время, перечень сведений являющихся коммерческой тайной, правила перемещения сотрудников на другие рабочие места, организационном построении отдела, мере ответственности должностных лиц, а так же непосредственно перечень должностных обязанностей данного специалиста). Во-вторых, необходимо иметь предметы – символы принадлежности сотрудника к данной организации, как-то: фирменная одежда для складских и транспортных работников, визитки, ручки, кейсы для офисных.

Сам процесс должен протекать  следующим образом:

1. Новый сотрудник должен  приступать к работе с понедельника, или с первого дня месяца.

2. Новому сотруднику вручается  временный пропуск и пакет  материалов.

3. Знакомство с рабочим  местом.

4. Представление нового  сотрудника работникам компании.

5. Работник получает информацию  о значении его рабочего места  в технологическом процессе предприятия.

6. Работнику демонстрируют  каждый этап исполнения его  должностных обязанностей.

7. Работа на новом рабочем  месте без сопровождения инструктора,  но со строгой периодичной  (ежедневной) отчетностью непосредственному  руководителю о выполненных действиях.

8. Самостоятельная работа (выявление самодисциплины).

9. Завершение испытательного  срока. 

Как правило, в коллективе новый работник получает дополнительную информацию о неписаных правилах организации, реальном разделении власти, оплате труда и ее возможном росте, возможности продвижения по службе и т.д. Этой информацией тоже необходимо управлять (возможно, даже с помощью вовремя запущенных слухов).

Выслуга лет

Денежная компенсация:

Сотрудники, проработавшие 1 год, с каждым последующим годом  получают добавочные проценты к окладу (важно не количество, а тенденция, постольку, поскольку она формирует у сотрудников ощущение, что есть прогресс): для сотрудников с окладом до 8 000 рублей – 4% от оклада;

до 10 000 – 3 %;

до 14 000 – 2,5%;

до 20 000 – 2 %;

до 25 000 – 1,5%.

Сотрудники, проработавшие 3, 5, 7, 10 лет получают единовременную премию в размере от 40 до 15% от оклада.

Ценные именные  подарки:

Для мужчин можно использовать часы, ручки с нанесением логотипа и названия компании (соответственно подарки должны быть достаточно качественными). Для женщин можно использовать более широкий ассортимент подарков.

Так же необходимо использовать различные грамоты, благодарности, отпечатанные желательно на хорошей бумаге, завизированные печатью и подписью высшего руководства, к этим грамотам прилагать рамки, чтобы сотрудники не прятали врученные бумаги в стол, а вывешивали их на рабочих местах (сотрудник должен получать одобрение и признание своего права быть успешным в той области деятельности, в которой он трудится).

Хорошей мотивацией может  служить сама работа и рабочее  место, если они должным образом  организованы и укомплектованы необходимыми орудиями для выполнения должностных обязанностей.[5]

 

 

     Заключение

 

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Теоретические основы мотивации  были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.  В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала  может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования, разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди  форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.[11]

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.