Влияние внутренней среды на деятельность организации

      При формулировании стратегии очень важно определить структуру организации. Необходимо, чтоб структура была совместима с предложенными изменениями стратегии, тогда это может быть сильной стороной организации. Если структура компании не совместима с настоящей или предлагаемой стратегией, это является определенной слабой стороной, и будет невозможно применить стратегию должным образом [6 , 102 с.].

     Задачи. Еще одним направлением разделением труда в организации является формулирование задач. Задача- это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена с требуемым качеством в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения о структуре организационной системы каждой должности приписывается ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Задачи организации традиционно делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами и информацией. Например, на заводском конвейере работа с людьми состоит из работы с предметами. Задача же мастера- это, в основном, работа с людьми. Задача руководителя организации, в основном связана с информацией [5, 92 с.].

     Технология. Технология- это способ преобразования ресурсов, поступающих из внешней среды, в результате деятельности организации. Задачи и технология также связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе. Центральным компонентом технологии является процесс, с помощью которого исходные материалы (сырье) преобразуется  в желаемый на выходе продукт. По своей сущности технология представляет собой способ, который позволяет осуществлять указанное преобразование. Влияние этой переменной на управление в зрительной мере определилось крупными переворотами в технологии: промышленной революцией, стандартизацией и механизацией, применением конвейерных сборочных линий [6, 46 с.].

     Стандартизация, механизация и сборочные конвейеры имели глубочайшее воздействие не только на характер служебных обязанностей и задач, содержание работы и в целом на управление и его эффективность. В результате этих и более поздних инноваций технология и задачи стали сильно влиять на организационную  эффективность.

     Люди. Важно помнить, что и организация, и руководители, и подчиненные ни иное как группы людей. Когда закрывается завод, решение принимает конкретный человек, а вовсе не абстрактное руководство. Когда выпускается продукция низкого качества, виноваты не «рабочие», а несколько конкретных людей, которые не достаточно мотивированы или не обучены. Если руководство - отдельные менеджеры - не признают, что каждый работник представляет собою личность с ее неповторимыми желаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу. Руководство достигает целей организации через других людей. Следовательно, люди являются центральным фактором в любой модели управления, включая и ситуационный подход.

     Существует три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей поведение людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп (см. Приложение Б). Понимание и успешное управление человеческой переменной очень сложно.

     Как ведет себя человек в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик и личности и внешней среды [5, 94 с.]. Не существует людей схожих по характеристикам друг на друга, поэтому вероятность того, что два человека будут вести себя одинаково в одной и тойже ситуации практически равна нулю [6, 47 с.].

     Перечисленные выше элементы внутренней среды находятся в тесной взаимосвязи и взаимозависимости (см. Приложение Д). Действительно, изменение целей предприятия, например, ведет к уточнению задач, стоящим перед ним, и может повлечь, соответственно, изменение технологического процесса, а также структуры управления [2, 48 с.]. Мы показали наиболее значимые из внутренних переменных в организации отдельно в целях упрощения объяснения их основных характеристик. Однако очень важно понимать, что в управленческой практике эти критические переменные никогда не смогут рассматриваться независимо друг от друга. Мы четко подчеркнули, например, тесную взаимосвязь содержание работы и технологии. В конечном итоге мы надеемся обосновать ключевую концепцию о том, что значительные изменения любой переменной будут в определенной степени влиять на все остальные переменные. Влияние этих последующих изменений может в значительной степени превосходить то, что изначально их вызвало.

     Каждая из школ управления внесла заметный вклад в понимание различных внутренних переменных, тем не менее, именно развитие теории систем помогло создать концепцию организации как целостности, состоящих из взаимозависимых частей [5, 109 с.]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 3: ИНФРАСТРУКТУРА ВНУТРЕННЙ СРЕДЫ

       Важнейшая часть и внутренней и внешней среды организации – инфраструктура, т. е. комплекс элементов и связей, обеспечивающих условия жизнедеятельности коллектива организации и обслуживающих основные процессы производства и управления. К инфраструктуре можно отнести коммуникации и организационную культуру, в составе которых огромная роль отводится людям, их знаниям, способностям и искусству взаимодействия.

   Коммуникации как связующие звенья  в информационных процессах управления  являются необходимым условием  самого управления. Коммуникации - это и пути сообщения (воздушный, водный), и формы передачи сообщений (устные, переменные, каналы связи (телефон, радио и др.). Но главное в коммуникационном процессе - не просто обмен информацией между двумя людьми, а обмен смыслом, содержанием информации. Препятствий и помех для правильной передачи смысла сообщений достаточно много и в каналах, и в среде. Даже при личном общении существуют барьеры для ясной коммуникации (различие в восприятии, внимании). Поэтому очень значительна роль человека в коммуникационных процессах управления. По разному выражению известного специалиста по управлению Р. Фалмера, хорошая коммуникация, как и чистый воздух, обычно воспринимается как не что само собой разумеющееся до тех пор, пока ее отсутствие не начинает портить нам жизнь. Качество коммуникационных процессов и в целом производственных и управленческих процессов во многом зависит от организационной культуры организации.

     Организационная культура представляет собой систему норм и ценностей, которыми отличаются работники и в целом данная организация. Система норм и ценностей отдельного человека находиться в сложной зависимости от его индивидуальности и личности (характер, взгляды, способности, образовании др.) и от установок и ценностей в организации, зависящих также от многих факторов, включая руководителей организации. Все эти элементы в комплексе определяют поведение работников и успешность деятельности организации (см. Приложение Е ).

     Важнейший элемент культуры - это ценности, т.е. общие убеждения по поводу того, что хорошо, что плохо или, что безразлично в жизни. Ценности приобретаются при воспитании, образовании, социальных контактов и т.п.

     Организационная культура помогает решить задачи:

• координация, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;
• мотивация, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;
• профилирование, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;
• привлечение кадров путем пропогандирования в среде претендентов на        рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

   Любая организация обладает сильными и  слабыми сторонами, в том числе  и в организационной культуре. Слабости необходимо преодолевать, используя  имеющиеся сильные стороны.

   В любом случае нужны коллективные мероприятия культурной направленности, в ходе которых с определенной осторожностью выясняется соответствие основных рычагов принятия решений  собственной культуре, осуществления  их взаимная критика и критически решается вопрос о стратегической адекватной внутрифирменной культуры [4, 75 с.  ]. 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе курсовой работы раскрывается сущность организации, дается анализ внутренней среды и ее влияние на деятельность организации.  Особое внимание уделяется характеристике внутренних переменных и их взаимосвязи, т. к. изменение одной из них в определенной степени влияет на все другие. Отдельно рассмотрен вопрос об инфраструктуре внутренней среды, т. к. она является  ее важнейшей частью. 

     Мы показали наиболее значимые из внутренних переменных в организации и их основные характеристики. Эти все переменные находятся в тесной взаимосвязи и взаимозависимости. Действительно, изменение целей предприятия ведет к уточнению задач, стоящим перед ним, и может повлечь, соответственно, изменение технологического процесса, а также структуры управления. Мы четко подчеркнули, например, тесную взаимосвязь содержание работы и технологии. В конечном итоге мы надеемся обосновать ключевую концепцию о том, что значительные изменения любой переменной будут в определенной степени влиять на все остальные переменные. Влияние этих последующих изменений может в значительной степени превосходить то, что изначально их вызвало.

     В заключение можно сделать небольшой вывод, что единственно правильным вариантом поведения компании для достижения эффективного долгосрочного функционирования и успешного развития является уделение повышенного внимания осуществлению анализа внутреннего окружения. Только при этом условии можно рассчитывать на эффективность принимаемых стратегических и оперативных управленческих решений.

 

     

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О. С., Наумов Л. И. Менеджмент: учебник- 3-е изд. М.: Экономист, 2004. -528 с.
2. Драчева Е. Л. Менеджмент: Учебное пособие для студ. Учреждений сред. проф. Образования/ Е. Л. Драчева, Л.И. Юликов.- 2-е изд., стер.- М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 288с.
3. Казначевская Г. Б. Менеджмент- Ростов н. / Д: «Феникс», 2000.- 352 с.
4. Менеджмент / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьев, М. А. Комаров и др.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. с англ. – М.: Дело 2000.
6. Мухин В. И. Основы теории управления. Учебник- М.: Экзамен, 2002.- 256с.
7. Соломанидина Т.О. «Управление персоналом», «Организационная культура компании», 2003 г. №7, 5 с.
8. Thomas L. Wheelen, J.David Hunger. (1995). Strategic Management (5^th ed.). New York: Addison-Wesley Publishing Company, p. 121.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А: Схема «Внутренняя среда в управлении».           ПРИЛОЖЕНИЕ Б:  Схема «Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности».                                                                ПРИЛОЖЕНИЕ В: Схема «Взаимодействие внутренних переменных».

ПРИЛОЖЕНИЕ Г: Рисунок «Линейно- функциональный тип организационной структуры».

ПРИЛОЖЕНИЕ Д: Рисунок «Матричный тип организационной структуры».

ПРИЛОЖЕНИЕ Е: Рисунок «Дивизиональная структура управления». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ

      ПРИЛОЖЕНИЕ А

Схема «Внутренняя среда в управлении»