Влияние внешних и внутренних факторов среды на подбор персонала

 

Положительное и  отрицательное в оценке персонала  через кадровое агентство

 
 
Многие организации самостоятельно ищут подходящих кандидатов, давая  объявления в СМИ (газеты, "бегущая строка" на TV, на специальных интернет-сайтах). В объявлениях целесообразно отметить некоторые особенности кандидатов: образование, стаж, наличие специальных знаний и навыков и т.д. Данный метод успешно используется для подбора кандидатов массовых профессий. 
 
Можно сфокусировать поиск помещением объявления в специализированной литературе, например, в финансовых или бухгалтерских изданиях и т.д. 
 
Любая организация получает телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Это так называемые самопроявившиеся кандидаты. Организации необходимо поддерживать базу данных на этих людей, даже если потребности в них в данный момент нет, так как их знания и квалификация может пригодиться в будущем. Многие организации проводят "Дни открытых дверей", это помогает привлекать новые кадры.  
 
Такой источник подбора кандидатов, как выезд в ВУЗы и другие учебные заведения эффективен для привлечения молодых специалистов. Например, сначала проводится презентация организации с показом видеофильма, демонстрацией продукции, а затем - собеседование с учащимися, проявившими интерес. Или представители организации могут присутствовать на защите дипломных работ и приглашать на работу авторов наиболее интересных проектов. 
 
 
Специалисты выделяют 2 основных правила для успешной организации поиска кандидатов: 
 
1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; 
 
2) использовать по меньшей мере 2 источника привлечения кандидатов со стороны. 
 
Прежде чем принимать решение о привлечении в организацию новых сотрудников, целесообразно определиться, все ли средства, альтернативные найму, использованы. Это, прежде всего, 
 
- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; 
 
- структурная реорганизация; 
 
- временный наем; 
 
- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности (например, охрана, грузовые перевозки, капитальный ремонт и т.д.).

 

Достоинства и  недостатки различных источников комплектования организации кадрами:

 

 

Заключение.

Наем на работу - это система мер, предпринимаемых  организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и  взглядами, нужных организации для  достижения поставленных ею задач.

Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные  ограничения, состояние рынка рабочей  силы, ее структуру и месторасположение  организации.

С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия  и имидж самой организации.

На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники  подобных отделов выполняют несколько  функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции  отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника  рабочей силы:

- имеется возможность  использования внутренних источников  предприятия посредством: извещения  его работников об имеющихся  рабочих местах; совмещением функций  кадровыми работниками, а также  привлечением новых работников  с помощью кадровых.

- существует также  возможность использования внешних  источников, включающих в себя: случайно  заходящих в поисках работы  людей, использование услуг различных  агентств, объявления в средствах  массовой информации и т.д.

Основной целью  отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности  подойдут под стандарты результативности организации и которые будут  удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.

На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная  или государственная компания, условия  рынка рабочей силу и коэффициент  отбора; требования профсоюзов и правительственная  регламентация условий найма. Еще  до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

 

 

Список литературы.

1.Бизюкова И.В. Кадры  управления. Подбор и оценка: Учеб. Пособие. - М.: Экономика, 2002. - 150 с.

2.Блинов А.О.  Искусство управления персоналом: Учеб. пособие для экономических  колледжей и вузов // А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411с. 

3. Ванкевич Е.В. Экономические проблемы становления рынка труда. - Мн.: 2002. - 108 с.

4. Егоршин А.П.  Управление персоналом. - Нижний  Новгород: НИМБ, 2001. - 607с. 

5.Учебно-методическое  пособие казань 2006 ббк 65. 29 Управление персоналом: Учебное пособие/ Ж. Ю. Кургаева; Казан гос технол ун-т. Казань, 2006. 131 с

6.Электронная библиотека  ModernLit.ru http://modernlib.ru/books/taras_shevchenko/nestandartnie_metodi_ocenki_personala/read_2/

7.Энциклопедия  экономиста http://www.grandars.ru/ (http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html)

8.Пугачев В.П.  Руководство персоналом организации:  Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 279 с. 

9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - С.Петербург: 2002. - 416 с

10.Архивное и кадровое делопроизводство http://arkadacentre.ru/index.htm

11. rudocs.exdat.com-публикация докладов, статей и иной информации.