Влияние внешних и внутренних факторов среды на подбор персонала

Министерство образования  и науки РФ

Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет  информационных технологий, механики и оптики.

 

Гуманитарный факультет

Кафедра менеджмента

 

Реферат на тему:

" Влияние внешних и внутренних факторов среды на подбор персонала"

Дисциплина:  Управление персоналом.

Выполнила:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013 г. 

Содержание.

1. Введение.
2. Системный подход к организации и подбору персонала.
3. Методы отбора персонала.
4. Влияние факторов внешней и внутренней среды организации.
5. Источники привлечения персонала.
6. Заключение.
7. Список литературы.

 

Введение.

Личностный потенциал  человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. Кадры являются движущей силой любого дела, поэтому  подбор персонала является одной  из важнейших задач управления организацией. Только люди обеспечивают эффективное  использование имеющихся ресурсов, и именно от "человеческого фактора", в конечном счете, зависят экономические  показатели работы предприятия. В связи  с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет  теми сотрудниками, которым он делегировал  полномочия, задачи, компетентность.

Управление персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу ХХ в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых  является оперативность, т.е. то, как  руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при  этом располагают. Кроме того, большое  значение имеет работа кадровых служб  и их сотрудников.

Подбор и выбор  персонала - центральная задача отделов  по работе с персоналом и руководителей  подразделений. Все усилия по поиску подходящих кандидатов могут дать положительный  результат только тогда, когда они  предпринимаются систематически и  по одному принципу.

 

 

Системный подход к организации и подбору персонала.

Отбор персонала - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. 
Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

• научно-методической;
• организационной;
• кадровой;
• материально-технической;
• программной;

 
    Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб. 
 
    Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. 
 
    Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов. 
 
    Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой. 
 
    Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ. 
 
    Научно-методические принципы подбора кадров следующие: 
 
    Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём); 
 
    Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение; 
 
    Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей; 
 
   

Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий. 
 
    Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

Методы отбора персонала.

Процесс отбора включает:

Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми и проводится ознакомительное собеседование.

Такой способ необходимо практиковать, когда только возможно, кроме случаев, где это явно не требуется.

Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять сразу же до 80-90% претендентов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места, сноровистость и т.п.

Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен.

Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий). Его преимущества заключаются в оценке современного состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

При найме тестирование позволяет определить должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределить людей по рабочим местам; выбрать лучшего претендента, отсеять  слабых.

Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень  низкой, либо очень высокой квалификации.

Графологические методы (например, экспертизу почерка). Графологическая экспертиза в определенной степени помогает дать целостную оценку личности, психических и психологических ее свойств, предпосылок к труду (динамизма, упорства, выносливости, готовности работать в команде, терпения, сообразительности, умения приспосабливаться, педантизма, аккуратности и пр.).

Но не всякий текст  может быть объектом такой экспертизы (требуется зрелый почерк, умение самостоятельно излагать мнение). Кроме того, его  стоимость на Западе, например, составляет несколько сот долларов, в то же время надежность невелика.

Астрологические методы. Они рискованны, чрезвычайно дороги и имеют вспомогательный характер.

В Японии кадры  отбираются в том числе с помощью  экстрасенсов и ясновидцев, вооруженных  специальными компьютерными программами. Таких людей в стране до 200 тыс. чел.

Медосмотр (может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением).

Медицинское заключение (справка) требуется для определения  физической пригодности кандидата (показывает, не может ли работа нанести  вред его здоровью, для какой деятельности он пригоден, как долго будет трудоспособен). В то же время оно не всегда может  быть решающим документом, поэтому  запрашивается не от всех.

Иногда применяется игротехнический способ отбора персонала, который основан на анализе ситуации и программировании будущей деятельности. Участники разбиваются на группы экспертов, решающих задачи предприятия. Претенденты выступают с программами в соответствующих подразделениях.

Лучшим методом  отбора кадров считается последовательное исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число наиболее подходящих по основным требованиям, с которыми поводится дальнейшая работа.

Необходимо не только выбирать надежные методы отбора персонала, но и учитывать их воздействие  на претендентов, ибо наиболее подходящие из них могут «обидеться и хлопнуть дверью», поскольку по процедуре  отбора будут судить организации  в целом.

В ряде случаев  в организации целесообразно  проводить конкурс на замещение  вакантной должности, который предполагает порядок ее занятия на основе выборов (руководителем, советом организации, комиссией).

Претенденты могут  конкурировать по таким позициям, как составление проекта, деловое  общение, администрирование, коммерческая деятельность, по формальным признакам (конкурс документов) и т.п. Результаты конкурса должны доводиться до всеобщего  сведения.

В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики  вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.

 

Влияние факторов внешней и внутренней среды организации.

 
Основной целью отбора персонала является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой организацией. К этому также добавляются необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и использования их возможностей. 
Подбор персонала представляет собой создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главные ограничители - бюджет, который организация может израсходовать на процедуры привлечения персонала, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов. 
 
На процесс набора кандидатов влияют факторы внутренней и внешней среды организации. 
 
Факторы внешней среды: 
 
1) законодательные ограничения; 
 
2) ситуация на рынке рабочей силы; 
 
3) месторасположение организации. 
 
Факторы внутренней среды: 
 
1) кадровая политика - принципы работы с персоналом, например, принцип пожизненного найма, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве и т.д. 
 
2) образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы.

 
 

  В крупных организациях в ОЧР существуют специальные подразделения по привлечению персонала. Запросы на подбор специалистов могут поступать от линейных менеджеров (ЛМ). Менеджеры по персоналу (МП) должны работать в тесном контакте с ЛМ. При этом, МП как функциональный менеджер, предоставляет ЛМ экспертные советы по состоянию рынка рабочей силы, о преимуществах и недостатках различных источников привлечения персонала (внутренних и внешних) и методов оценки претендентов. Линейные менеджеры на основе этих консультаций принимают конкретные решения по организации процесса подбора и отбора персонала. Кроме того, МП разрабатывают процедуры и программы адаптации новых сотрудников, а ЛМ реализует их на практике, осуществляя повседневное руководство работниками. 
 

Источники привлечения  персонала.

 
 
В целом, источники привлечения персонала  можно разделить на 2 группы: внутренние и внешние. 
 
Внутренние источники. К ним относятся: 
 
- объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газетах предприятия, информационных листках, досках объявлений, по внутреннему радио и т.п.),  
 
- обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов; 
 
- анализ личных дел; 
 
- подбор с помощью сотрудников,  
 
- совмещение профессий,  
 
- ротация. 
 
Поиск кандидатов внутри организации не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, снимает задачу адаптации сотрудников, улучшает морально-психологический климат в коллективе. 
 
Но у перечисленных выше источников привлечения персонала есть и свои недостатки. В частности, некоторые руководители подразделений предпочитают "скрыть" лучших сотрудников, сохранить их "для себя". 
 
При подборе персонала с помощью сотрудников (неформальный поиск кандидатов среди родственников и друзей сотрудников) недостатки связаны, прежде всего, с тем, что рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кадров, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. 
 
Такой источник, как совмещение профессий может использоваться только на короткое время, для выполнения небольшого объема работы. Кроме того, возможность совмещения профессий должна быть оговорена в трудовом договоре или контракте сотрудника. 
 
Такой внутренний источник привлечения персонала как ротация представляет собой смену круга задач и обязанностей, не влекущая за собой повышения в должности и роста заработной платы. Ротация является одной из разновидностей горизонтальной карьеры. Она способствует расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, освоению смежных специальностей. 
 
Внешние источники. К ним относятся: 
 
- Центры труда и занятости; 
 
- Кадровые агентства; 
 
- Самостоятельный поиск через СМИ; 
 
- Самопроявившиеся кандидаты; 
 
- Выезд в институты и другие учебные заведения. 
 
Внешние источники поиска кандидатов, конечно, дают более широкий выбор кандидатов. Кроме того, их использование обеспечивает приток в организацию свежих идей. 
 
  Центры труда и занятости есть в каждом административном округе - республиках, областях, муниципальных округах и т.д. Каждый из них имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрированных безработных - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Но центры занятости, как правило, могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал для простой работы или работников массовых профессий (например, строители и т.п.) 
 
Кадровые же агентства обеспечивают высокое качество кандидатов, но и финансовые издержки организаций, пользующихся их услугами, очень высоки. Организация предоставляет заявку на подбор специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска. На предоставляемых специалистов кадровое агентство предоставляет "гарантию" на случай их увольнения по собственному желанию ил некомпетентности в течение оговоренного срока. В последних случаях агентство должно бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Оплата услуг кадрового агентства производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годового оклада         - 30-50%. Этот источник подбора кадров используется для поиска руководителей и ключевых специалистов. В этих случаях высокие финансовые издержки оправданы.