Влияние корпоративной культуры на успех деятельности компании

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение…………………………………………………………………………….….3

1. Состояние корпоративной культуры………………………….…………….…5
2. Характеристика предприятия………………………………….…………….…7
3. Влияние корпоративной культуры на успех деятельности компании…..….11
4. Планирование заработной платы в торговой сети «Гарант»………………..15

Заключение…………………………………………………………………………….18

Список используемой литературы……………………………………………….…..19

 

Введение

Для того чтобы определить роль и значение корпоративной культуры в жизнедеятельности организации, необходимо, прежде всего, уяснить, что такое культура вообще и корпоративная культура в частности, каково её содержание.

Под культурой в широком смысле этого слова понимают специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм, образцов и ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определённых структур деятельности и общения. Это наиболее широкий общефилософский подход к культуре.

Любое предприятие создаётся для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-либо дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведётся дело, придаёт организации индивидуальную окраску. С этих позиций корпоративную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной фирмы систему действий, связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способе постановки и ведения дела. 
 Поэтому в обобщённом виде определение корпоративной культуры может выглядеть следующим образом:

Корпоративная культура - это осознанные и неосознанные преставления, разделяемые сотрудниками организации и её руководством, касающиеся групповых норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и будущем фирмы.

Корпоративная культура включает в себя:

Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать "своих" от "чужих".

Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из "обломков" культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов.

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

 

 

 

1. Состояние корпоративной культуры

 

Состояние корпоративной культуры предприятия является результирующей деятельности по управлению имеющимися человеческими ресурсами и, одновременно, индикатором соответствия или несоответствия принципов и методов системы управления персоналом реалиями среды деятельности предприятия.

Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации в целом, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов организации. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных её работников. В основе организационной культуры находятся потребности личности и потребности организации.

Диагностика состояния корпоративной культуры включает следующие этапы:

1.  Интервью с первыми лицами организации.

Выявление исторических закономерностей сложившейся корпоративной культуры, их влияния на работоспособность организации в настоящем и определение основных параметров желаемой культуры.

2.  Опрос руководителей подразделений.

Определение состояния элементов корпоративной культуры; определение группы ключевых специалистов и готовности персонала к изменениям.

3.  Анкетирование специалистов и руководителей подразделений.

Оценка системы мотивации и ценностной ориентации у различных групп персонала.

4. Изучение действующих нормативно-методических  документов, сложившихся процедур  работы с персоналом, принятия  решений и т. д.

 

 

 

2. Характеристика предприятия

 

Организационно-правовая форма ИП Кремко О.А. «Торговая сеть Гарант»– индивидуальный предприниматель.

ИП Кремко О.А. «Торговая сеть Гарант» располагается по адресу: Свердловская область, г. Североуральск, Школьный переулок, 2.

Торговая сеть «Гарант» является сетью розничных магазинов.

В ассортимент магазина входят следующие товарные группы:

- строительные материалы

- сантехника

- товары для благоустройства  интерьера 

- электроинструменты.

Торговая марка магазина – «Магазин «Гарант». В структуру управления отдельным магазином ИП Кремко О.А. «Торговая сеть Гарант» входит директор филиала, товаровед, администратор торгового зала, кассиры, упаковщики, рабочие. В торговом зале постоянно присутствует администратор торгового зала. Согласно Должностной инструкции в обязанности администратора торгового зала входит планирование и отчетность, организация и контроль оперирования торгового зала, обслуживание клиентов, мотивация, оценка и контроль деятельности персонала, обучение персонала, ведение хозяйственной деятельности.

Данные о динамике численности персонала за период представлены в табл. 1 и на рис. 1.

Таблица 1

Показатели	2010	2011	2012	Темп роста, %
Численность персонала	11	11	12	109

 

Как видно из табл. 1, численность персонала в 2012 г. увеличилась на 9 % и составила 12 человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 -Динамика изменения численности работников

Сведения о возрастном составе персонала отдельного магазина ИП Кремко О.А. «Торговая сеть Гарант» на рис.2.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Возрастной  состав персонала отдельного магазина ИП Кремко О.А. «Торговая сеть Гарант»

Как видно из рис.2, возраст персонала стал более молодым. Из рис. 2 также видно, что за 2011 год было уволено и принято 6 новых сотрудников.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров.

Коэффициент приема кадров в 2011 году составляет:

Kприема = (численность принятых человек)/ среднесписочную численность работающих * 100% = (11– 11)/11 * 100% = 0%

 

Коэффициент выбытия кадров в 2011 году составляет:

Kвыбытия= (численность уволившихся человек)/ среднесписочную численность работающих * 100% = (11– 11)/ 11* 100% = 0%

В 2011 году коэффициент текучести персонала равен нулю.

Коэффициент приема кадров в 2012 году составляет:

Kприема = (численность принятых человек)/ среднесписочную численность работающих * 100% = 6/11 * 100% = 54,54%

Коэффициент выбытия кадров в 2012 году составляет:

Kвыбытия= (численность уволившихся человек)/ среднесписочную численность работающих * 100% = 6/ 11* 100% = 54,54%

Коэффициент текучести кадров в 2012 году составляет:

Kтекучести= численность уволившихся по причинам текучести/ среднесписочную численность работающих * 100% = 6/ 11* 100 = 54,54%

Так как нормальной считается текучесть кадров в пределах до 10%, можно говорить о высокой текучести кадров в 2012 году.

Сведения о квалификационном составе персонала представлены на рис. 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3. Квалификационный состав персонала отдельного магазина

ИП Кремко О.А. «Торговая сеть Гарант»

Из рис. 3 видно, что в 2012 году были приняты сотрудники, имеющие более высокую квалификацию, также можно отметить, что снизилась доля персонала, имеющего неполное высшее образование. Это говорит о том, что снизилась доля студентов-старшекурсников, работающих в компании. 
3. Влияние корпоративной культуры на успех деятельности компании

Корпоративная культура определяется нормами поведения сотрудников фирмы – это традиции, принципы построения неформальных отношений, правила и стандарты поведения, которые образуют лицо компании. Имеет смысл рассматривать корпоративную культуру как набор допущений, убеждений, норм и ценностей, которые разделяются всеми членами компании.

Формирование корпоративной культуры происходит либо сознательно (ведущие члены организации транслируют и внедряют её основы в текущую деятельность), либо такая культура формируется спонтанно, и для этого требуется время.

Корпоративная культура включает в себя два основных момента:

1. Ответственность: социальная (экология, благотворительность, спонсорство, шефство, культурные программы), юридическая (следование нормам и законам  государственного регулирования).

2. Этика: поведение сотрудников  компании, в соответствии с установленными правилами).

Почему наличие корпоративной культуры играет важную роль в деятельности компании? Во-первых, это весьма динамичное явление, влияющее практически на все события в организации.

Явление корпоративной культуры быстро меняет формы, по мере развития компании, оказывая на сотрудников решающее действие: формирует их представление о компании, стимулирует чувство ответственности, создаёт чувство стабильности, вызывает осознание преемственности, помогает правильно реагировать на события, происходящие в компании. создаёт чувство безопасности.

Как правило, цели и стратегия развития компании соотносятся с нормами корпоративной культуры, что в свою очередь определяет заинтересованность руководства в стимулировании и поощрении развития корпоративных традиций.

Сила воздействия на сотрудников определяется следующими факторами: общность возраста, интересов, взглядов; продолжительность совместной работы; опыт взаимодействия, опыт совместного преодоления трудностей.

Внешняя сторона корпоративной культуры успешно выражается в создании истории, легенды, символов, ритуалов (истории возникновения фирмы, «фирменные» обычаи, значимые события и юбилеи, мероприятия профессионального характера).

Символы и атрибуты компании, подчёркивающие принадлежность людей единому целому, также являются неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Внутреннее содержание - это правила, роли, ценности и общая философия компании.

Какое же влияние на деятельность компании оказывает хорошо развитая корпоративная культура? Прежде всего - это формирование стратегии развития компании, а также осознание единства собственных целей и целей компании через принятие её норм и ценностей.

Корпоративная культура тесно связанна с «организационным поведением», принятым в коллективе. Это вполне закономерно, так как, с одной стороны, корпоративная культура обеспечивает разумные формы организационного поведения, с другой стороны, эта культура серьёзно зависит от поведения членов коллектива, поскольку именно на его базе и формируется. Таким образом, корпоративная культура является частью сознания членов коллектива.

Структурное содержание корпоративной культуры включает следующие основные характеристики:

1. Высокая степень информативности. Это знания о возможных способах  применения в компании профессиональной информации, это осведомлённость о том, как формируется стратегия фирмы с учётом интересов отдельного сотрудника. Столь важная составляющая часть корпоративной культуры должна быть предельно «прозрачной», иначе это станет элементом «элитарной культуры», доступной избранным.