Власть и управление в современном менеджменте

 

 

Содержание

Введение

Глава 1. Власть как важнейшая  составляющая в управленческой деятельности организации

1. Власть, её сущность и формы проявления………………………………………………….
2. Властные отношения в ходе эволюции организации…………………………………………………
3. Последствия неограниченной власти и безвластия.

Баланс власти……………………………………………….

Глава 2. Стиль управления

           2.1 Понятие стиля руководства…………………………………

           2.2 Основные стили руководства………………………………

              2.2.1 Теория Х и У Дугласа Мак Грегора

              2.2.2 Четыре стиля управления К. Левина

Глава 3. Власть и управление в современном менеджменте

          3.1 Предложения об эффективном  использовании власти……………………………………………………………………

Заключение………………………………………………………………

Список литературы………………………………………………………

Приложения………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Высокая мотивированность исполнителей является одним из основных условий  эффективной работы организаций. Ее обеспечение выступает поэтому  важнейшей функцией управления. Лишь в том случае, когда управленческие воздействия «сверху» будут подкреплены  необходимой активностью исполнителей «снизу» в форме мотивированной деятельности, само руководство организацией и ее работа будут эффективными. Однако, несмотря на огромную важность задачи обеспечения мотивации, только этого недостаточно для эффективного и стабильного функционирования организаций. Дело в том, что она  может решаться с разной степенью успешности и полноты, а обеспечиваемая мотивация «снизу» не всегда может  быть создана на должном уровне. В силу этого объективно возникает  необходимость в таком средстве – регуляторе управленческой деятельности, которое имело бы характер не побуждения, а принуждения; основывалось бы не на мотивации, а на долженствовании. Без  этого управленческая деятельность просто окажется невозможной; она не будет обладать необходимыми средствами, которые бы не только побуждали, но и заставляли реализовывать волю руководителя, его организационные  воздействия.

В связи со сказанным возникает  необходимость обратиться к феномену власти – но не в абстрактном  и широком ее понимании, а как  к одному из наиболее мощных конкретных средств регуляции совместной деятельности. Власть – это основа всех управленческих воздействий «сверху»; она взаимодействует  с мотивированием деятельности подчиненных. Через взаимодействие этих встречных  и взаимодополняющих процессов  организация функционирует и  развивается. Руководителю она позволяет  распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов  организации, побуждать сотрудников  к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие  в коллективе конфликты. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Из этого следует, что  обозначенная тема настоящей курсовой работы занимает важную позицию в  теории современного менеджмента.

Целью работы является исследование власти и способов ее реализации в  управленческой деятельности организаций.

Задачи данной курсовой работы:

• определить значение власти для управленческой деятельности;

• определить основы власти;

• рассмотреть формы власти и влияния;

• дать понятие термина «распоряжение» как одного из способов реализации власти и охарактеризовать его особенности;

• исследовать в общих чертах специфику коллективного управления организацией.

Методами работы являются подбор и изучение специальной литературы и статей для получения и закрепления  знаний по данному разделу менеджмента.

 

 

ГЛАВА 1. Власть как  важнейшая составляющая в управленческой деятельности организации

1. Власть, её сущность и формы проявления

Насколько хорошо работает отдельный рабочий? Какого размера  должны быть группы, чтобы работать конструктивно? Насколько чувствительна  организация к изменению условий? Все ответы на эти вопросы зависят  от качества руководства.

Очевидно, что чья-либо позиция  в управлении зависит от роли в  той или иной деятельности. Это  проявляется, прежде всего, в установлении власти и дисциплины.

В иерархии больший или  меньший уровень власти зависит  от уровня должности. Чем выше уровень, тем больше власть.

Необходимо различать  понятия «власть» (authority) и «сила» (power). Власть дается ролью и встраивается в структуру организации. Это  право, которое неотделимо от ответственности  и подотчетности. Таким образом, власть законна и называется «правом  последнего слова».

Наоборот, сила не обязательно  законна, поскольку она есть не право, а способность. Она может быть определена как способность заставлять явления, события происходить по заданному сценарию. Сила сосуществует с властью, если последняя наличествует.

База власти включает:

• условия осуществления роли и полномочий;
• место в иерархии;
• контроль за ресурсами (например, производственные факторы, информация);
• собственность или доверенную собственность: обаятельное руководство – «от бога»;
• «наивысшее» образование;
• традиции; предоставление власти вышестоящими;
• факторы, связанные с подчиненными,– ожидания, желания и потребности;
• оценки, условия контрактов;
• обусловленность генетическими наклонностями – принятие авторитарной или демократической дисциплины;
• образование.

На деле без признания  руководителя подчиненными власти может  и не быть.

В управленческой литературе способность оказывать влияние  на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• власть — это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она
• существует не только тогда, когда применяется;
• между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
• тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник  работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять  к нему имеющуюся у него власть.

Власть — это функция  зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит  от другого, тем больше власти и у  того, и у другого. Обладание властью  — это возможность влияния  на удовлетворение потребностей.

Власть — это социальный по своей сути термин. Власть имеет  один индивид в отношении другого, одна группа — в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп  в организации. Власть используют и  начальники, и подчиненные для  того, чтобы достичь своих целей  или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи  в применении власти или реакция  на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть — это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Известно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

В дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется  власть, так как он зависит от людей как в своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

В различных подразделениях организации руководитель зависит  от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть  окружающей руководителя среды. Без  содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также  напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной  организации, — поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном  варианте все эти люди и силы будут  охотно сотрудничать с руководителем, и предоставлять все необходимое  для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько  сложнее.

Даже в том случае, когда  руководитель обладает четко определенными  полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным, подчиненные могут отказаться выполнить  просьбу руководителя, тем самым  сводя на нет его полномочия. Современные  рабочие обычно гораздо более  образованны и меньше согласны смиряться  с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и  услуг линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

Власть рассматривается  в теории управления как многомерное  явление, включающее несколько основных форм – разновидностей, которые  могут использоваться руководителями и по отдельности, но чаще – в  сочетании друг с другом (приложение 1).

Традиционно выделяется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении.
2. Власть, основанная на вознаграждении.
3. Законная (традиционная) власть.
4. Эталонная власть (власть примера).
5. Экспертная власть.

Эти основные формы власти являются инструментом, с помощью  которого руководитель может заставить  подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они  также являются средствами, которые  могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации. Рассмотрим каждую их указанных форм власти более подробно.

 Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

Власти, основанной на принуждении, соответствует влияние чрез страх. Рабочее место дает богатые возможности  развивать власть, используя страх  и принуждение, потому что множество  наших потребностей удовлетворяются  именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко  и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха. Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры.

Слабые стороны метода влияния через страх. Даже если представляется возможность создать эффективную  систему контроля при умеренных  затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха – минимально адекватная производительность труда. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются  менее высокой производительностью  труда и более низким качеством  продукции.

Хотя принуждение и  может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные  побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в  свою очередь, может привести к более  низкой производительности труда, неудовлетворенности  работой и большой текучести  кадров.

Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Власть, основанная на вознаграждении – один из самых старых и часто самых эффективных способов оказывать влияние на других людей.

Власть, основанная на вознаграждении,  оказывает влияние через положительное  подкрепление подчиненного с целью  добиться от него желаемого положительное  поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или  она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения  вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной  теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

Поскольку все – личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться  такое вознаграждение, чтобы оно  было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.

Недостатки положительного подкрепления. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно  определить то, что в глазах исполнителя  является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности  выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение  персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими  методиками. В некоторых случаях  ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается  еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более  престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому  хороший руководитель должен научиться  использовать и другие способы влияния.