- проводила
анализ тАТЬЯНА рОМАНОВА
- Обзор научной статьи
ЛЮБОВЬ Шадриной «К ВОПРОСУ ОБ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ РЕАЛИЗАЦИИ ВЛАСТИ»
В статье последовательно
рассматривается понятие власти.
На основе проведенного исследования
показана взаимосвязь между основными
социальными технологиями, такими
как стиль руководства, коммуникация,
культура предприятия и кадровые
технологии.
Согласно автору статьи,
социальная технология реализации
власти выступает одним из основных элементов
комплексного системного подхода и обеспечивает
достижение целей организации.
На основании системного
принципа можно утверждать, что
одной из составных частей
социальной технологии реализации
власти является стиль руководства,
который представляет собой индивидуально-типические
особенности устойчивой системы
воздействия руководителя на
коллектив. В этой связи главная
роль отводится, прежде всего,
руководителю организации, поскольку
именно от его профессио-нальных
и личностных качеств зависит,
насколько эффективно будет организован
весь процесс.
Сегодня существует достаточно
обширный перечень теорий, которые
пытаются раскрыть данный феномен,
показать, какие стили лидерства
и в каких ситуациях больше
всего себя оправдывают. Многозначность
понятия «власть» в организации
делает необходимым рассмотрение
ее с различных сторон. Традиционно
различают власть как процесс
и власть как институт. В исследованиях
функционирования институтов власти
в организации ставятся задачи
оценки эффективности организационной
системы, разбираются вопросы
авторитета и социальной ценности
власти. Это направление нашло
свое развитие в различных
теориях менеджмента. С другой
стороны, существуют и иные
подходы к понятию власти, которые
рассматривают ее как коллективный
ресурс, как средство достижения
общей цели. Ученый Т. Парсонс
изложил свою концепцию власти,
представляющую ее как особенное
интегративное свойство социальной
системы, имеющее целью поддержание
ее целостности, координацию общих
коллективных целей с интересами
отдельных элементов, а также
обеспечивающее функциональную
взаимозависимость подсистем общества
на основе консенсуса граждан
и легитимации лидерства.
Исследователи Г. Лассуэлл и А. Каплан
делают акцентна том, что применение
власти – это акты, воздействующие
на кого-то или предопределяющие другие
действия. В то же время Х. Арендт
полагает, что «власть не является
собственностью одного индивида –
она принадлежит группе до тех
пор, пока эта группа действует согласованно».
В дополнение к этому можно
сказать, что в современной теории
социологии власти разработаны системная
и структурно-функциональная концепции
власти, связанные, прежде всего, с работами
Д. Итона, Г. Алмонда, М. Крозье. К наиболее
сложным и комбинированным подходам
можно отнести коммуникативные (Х.
Арент, Ю. Хабермас), а также постструктуралистские
(или неоструктуралистские) (М. Фуко,
П. Бурдье) модели власти, рассматривающие
ее как многократно опосредованный
и иерархизированный
механизм общения между людьми,
разворачивающегося в социальном поле
и пространстве коммуникаций.
Методологически
можно выделить два аспекта
власти, неразрывно связанных между
собой: власть как специфическое
экономическое благо и власть
как особого рода отношение.
Как и всякое благо,власть способна
удовлетворять потребности индивидов.
Однако благо «экономическая
власть» обладает особым свойством,
делающим его уникальным среди
всего множества благ. Власть
позволяет своему обладателю
получить доступ к иным благам
(удовлетворяющим различные потребности)
не в рамках процесса обмена,
а в ходе потребления самого
блага «власть». Остальные блага
могут быть обменены на другие
– в этом случае для удовлетворения
каких-то потребностей обе стороны
вынуждены отказываться от части
принадлежащих им благ в пользу
друг друга. При наличии фактора
власти доступ к другим благам
вовсе не означает отказа от
обладания властью.
Действия отдельного субъекта всегда
включены в более общую функционально-структурную
и социальную единицу (в частности,
в управленческую структуру в
целом). Успешность взаимодействий субъектов
по вертикали и погоризонтали
определяется согласованностью их индивидуальных
и стилевых особенностей, субъективных
предпочтений и взаимных ожиданий,
перераспределения функций. Согласно
статье, проводилось эмпирическом исследование
в 2009–2010 гг, в котором данное положение
получило проверку. Базой исследования
стали десять крупнейших предприятий
Сибирского федерального округа (Республики
Алтай, Алтайского края, Новосибирской,
Томской и Тюменской обл.). Объектом
исследования являлся персонал крупного
хозяйствующего предприятия. Исследование
имело стратегическую цель: выявление
эффективности комплексного применения
социальных технологий управления как
фактора повышения качества управления
крупным хозяйствующим субъектом.
Для этого был проведен крупномасштабный
опрос 1 852 сотрудников и 130 руководителей.
Использовался двухступенчатый отбор.
На первой ступени с помощью простого
случайного отбора осуществлялся выбор
организаций крупного бизнеса. На второй
ступени – квотная выборка в каждой организации
по 4 признакам: возраст, пол, образование,
стаж работы в организации. Способ размещения
выборки – пропорциональ-ный. Опрос производился
по специально разработанным анкетам,
в основе которых лежал новый способ социальной
диагностики организации. В ходе исследования
выяснилось, что сотрудники и руководители
сошлись во мнении, что персонал – это
люди, от которых зависит благополучие
организации (41% и 45%). Также сотрудники
считают, что они являются инструментом
для извлечения прибыли (37%). Причем чем
больше стаж, тем больше работники в этом
убеждаются. На первом году работы 42% сотрудников
считают, что они являются партнерами,
а среди работников со стажем более 15 лет
так полагают только 19%. Руководители больше
склоняются к тому, что персонал – это
партнеры в до-стижении целей организации
(30%). Количество объективной информации,
получаемой руководителем о себе и способствующей
адекватной самооценке, обратно пропор-ционально
уровню занимаемой должности. Чем более
высокую ступень занимает менеджер в управленческой
иерархии организации, тем меньше критической
информации о себе он получает. Поэтому
проблема адекватности самооценки, в первую
очередь, важна для руководящих кадров
высшего уровня.
В ходе исследования были выявлены общие
важные качества, которыми должен обладать
руководитель: профессиональная компетенция
по профилю занимаемой должности; умение
руководить людьми; готовность брать
на себя ответственность. Сотрудники также
отметили, что важна организация
и планирование работы подчиненных
(62%). А вот для руководителей
этот пункт менее важен (48%). Делегирование
полномочий, которое является мощным
стимулом, мотивирующим работника, в
исследованных предприятиях находится
на низком уровне: 32% респондентов указали,
что руководство использует четкую
централизацию власти и требует
отчета по всем деталям.
При исследовании
вопросов, связанных с руководством,
обнаружилось, что респонденты доминирующим
считают авторитарный (46%) и технократический
(19%) стили, а предпочитаемым является
смешанный (37%) и демократический
(21%). И только 1% респондентов считают,
что на их предприятии авторитарный
стиль может быть предпочтительным.
При этом 29% сотрудников с высшим
образованием считают, что на
их предприятии стиль смешанный,
а 25% – технократический. Если
рассматривать по категориям, то
33% начальников и 30% специалистов
считают, что стиль определяется
конкретной ситуацией. Можно сказать,
что делегирование полномочий является
индикатором того, что руководство организации
доверяет компетентности персонала, и способствует наращиванию
потенциала сотрудников путем реализации
их способностей.
На исследованных предприятиях
большинство решений принимается
руководителем единолично, лишь
иногда – коллегиально (чаще всего,
это разбор жалоб и конфликтов),а
сотрудниками – практически никогда.
При этом руководители думают,
что они больше вопросов решают
совместно с сотрудниками. Так, 86%
сотрудников считают, что размеры
оплаты и условия труда определяет
руководство. При этом 30% руководителей
полагают, что решают это коллегиально.
Анализ действия руководителя
в критических ситуациях показал,
что сотрудники имеют различное
мнение по этому поводу: 32% сотрудников
считают, что руководитель в
критических ситуациях переходит
на более жесткие методы администрирования;
25% – не изменяет способов руководства;
22% – начинает взаимодействовать
с подчиненными. При этом если
часть сотрудников до 25 лет (23%)
считают, что начальник в критических
ситуациях не обходится без
помощи вышестоящих руководителей,
то сотрудники старше 55 лет практически
так не думают (8%).
На предприятиях используют
разные подходы к стимулированию
работников. В основном сотрудники
(34%) и руководители (31%) считают, что
методы определяются конкретной
ситуацией, а также посредством
санкций за нарушение производственной
дисциплины и регламентов (22% и
21% соответственно). По мнению руководителей
(81%) и работников (64%), для достижения
поставленных целей сотрудники
в основном руководствуются указаниями
непосредственного руководителя
и должностными
инструкциями. С увеличением стажа
работы сотрудники меньше руководствуются
указаниями своего руководителя.
При исследовании ответов
на вопрос: «Какой характер работы
наиболее подходит для Вас?»
было выявлено: для большей части
сотрудников подходит командная
работа, без угрозы увольнения, с
возможностью самореализации и
развития творческих способностей,
некоторым сотрудникам нужна
работа, не связанная с ответственностью
(10% ответов), для начальников отделов
нужна сложная ответственная
работа (67% ответов), для многих рабочих
возможность самореализации не
важна (27% ответов).
Исследование показало, что
стиль руководства влияет на
удовлетворенность работой подчиненных.
При автократическом стиле 64%
сотрудников не удовлетворены
своей работой, тогда как при
остальных стилях управления
работники больше удовлетворены,
чем не удовлетворены. При автократическом
и бюрократическом стиле управления
«скорее бы не вернулись в организацию»
37% и 50% сотрудников соответственно.
Результаты исследования
показывают, что уровень организационной
культуры и применение кадровых
технологий зависят от стиля
управления в организации. 75% респондентов
оценивают уровень организационной
культуры при бюрократическом
стиле руководства скорее как
низкий, чем высокий; при демократическом
стиле 36% респонден-
тов оценивают его скорее как
высокий, чем низкий, при смешанном
и технократическом стилях – по
38% и 33% – при авторитарном. Неформально
проводят стажировки при бюрократическом
(50%) и смешанном (40%) стилях. Высшее руководящее
звено заинтересовано в использовании
кадровых технологий при всех стилях
руководства, кроме бюрократического
(44% – руководители низшего звена).
Результаты исследования показывают,
что существует взаимосвязь между
основными социальными технологиями,
такими как стиль руководства,
коммуникация, культура предприятия
и кадровые технологии. Предположитеьно,
что одной из основных причин
неэффективности производства и
неудовлетворенности сотрудников
работой является отчуждение
работников от участия в управлении.
Это явиляется следствием того,
что, несмотря на годы реформ,
на исследованных предприятиях
сохранилась и даже усилила
свои позиции авторитарность
управления. Подобный стиль позволяет
решать текущие задачи предприятий,
но одновременно лишает их
перспектив, так как не позволяет
в полной мере задействовать
работников в процессе управления,
раскрыть их потенциал.
- Обзор научной статьи
Уильяма Торренса
«More Comments on Union Security and Management
Authority »
Согласно статье, фактор
власти является одним из ключевых в деятельности
организаций, а также экономики и общества
в целом. Во всех организациях для достижения
эффективного функционирования необходимо
надлежащее применение власти. Власть
– это возможность влияния на поведение
других людей. Влияние – любое поведение
одного человека, которое вносит изменения
в поведение, отношение и ощущения и т.п.
другого человека.
Автор выделяет два
аспекта власти, неразрывно связанных
между собой: власть как специфическое
экономическое благо и власть
как особого рода отношения.
Как и всякое экономическое
благо, власть способна удовлетворять
потребности людей. Её уникальность
состоит в том, что доступ
ко всем другим благам получается
не в результате обмена, а ходе
потребления самого блага «власть».
При наличии фактора власти
доступ к другим благам вовсе
не означает отказа от обладания
властью. Поскольку благо «власть»
можно охарактеризовать как экономическое,
то спрос на него всегда
превышает предложение. Таким
образом стремление к власти
является одним из важнейших
мотиваторов экономической деятельности,
наряду с доходами и социальным
престижем организации.
Борьба за власть неизбежно
влечёт за собой возникновение
властных отношений, когда один
из участников (субъект власти) реализует
свою волю в отношении других
(объектов власти) в какой-то определённой
сфере (властное пространство). Субъект
власти имеет ресурсы, дающие
ему преимущество и позволяющие
влиять на принимаемые объектом
власти решения. Ими могут быть
финансовый капитал, информация,
связи, возможность прибегнуть
к силе.
Организация может выступать
во властных отношениях как
субъект власти, властное пространство
и ресурс власти. Функционируя
в условиях конкурентной среды,
любая организация участвует
в борьбе за власть, чтобы реализовать
свои цели. Стремление приобрести
власть заставляет участников
рыночной конкуренции осуществлять
инновации, предлагать новые продукты
и услуги, активно продвигать
свои товары на рынок. Однако
успех организации в борьбе
за власть всегда отражает
её внутреннюю среду, эффективность
организации властных отношений
и конкуренции внутри организации.