Виды выхода из конфликта

 

Содержание

Введение

І. Теоретическая  часть

1. Общая характеристика  и определение понятий «Конфликт»  в коллективе

1.1 Основные  виды конфликтов. Их причины и  ошибки

1.2 Типы конфликтов

1.3 Функциональные  последствия конфликта

1.4 Дисфункциональные  последствия конфликтов

ІІ. Практическая часть

1. Методы управления  конфликтами

1.1 Организационные  мероприятия по минимизации причин, порождающих конфликт

1.2 Обучение  персонала навыкам бесконфликтного  общения

2. Основные ошибочные  типы поведения в конфликте

3. Виды выхода из конфликта

3.1 План разрешения  споров

3.2 Типичные  ошибки, возникающие в споре

3.3 Предупреждение  конфликтов

Заключение

Список литературы

 

Введение

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они  только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

Цель: Рассмотреть  конфликт со всех сторон. С одной  стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений.

С другой - они  имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут  в расчет. Помните философский  закон единства и борьбы противоположностей, без которого не возможен прогресс? Так вот именно по этому закону конфликты в организации являются источником инноваций, стимулируют к изменениям. Запретить конфликт - значит, запретить компании расти и развиваться. Также к позитивным функциям подобного противостояния относятся разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, диагностика возможностей оппонентов, выявление управленческих проблем в организации, появление новых правил поведения, сплочение коллектива при противоборстве с внешними трудностями.

Актуальность темы: У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

 

І. Теоретическая  часть

1. Общая характеристика  и определение понятий «Конфликт»  в коллективе

Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой  содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

Определяющую  роль в восприятии человеком конфликтности  ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания  ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального  порога толерантности. Этот универсальный  психологический механизм возникновения  конфликтов не исключает возможности  последующей много вариантности в развитии конфликтной ситуации.

1.1 Основные  виды конфликтов. Их причины и  ошибки

Задача оптимизации  социально-психологического климата  коллективов диктует настоятельную  необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

Во-первых, это  взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как  непосредственный, так и опосредованный характер.

Во-вторых, это  взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу.

В-третьих, это  взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей  в общении.

Исходя из указанных  взаимосвязей, которые в норме  должны, иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

1) конфликты,  представляющие собой реакцию  на препятствия достижению основных  целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);

2) конфликты,  возникающие как реакция на  препятствия достижению личных  целей работников в рамках  их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными" недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

3) конфликты,  вытекающие из восприятия поведения  членов коллектива как несоответствующего  принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

4) сугубо личные  конфликты между работникам, обусловленные  несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентацией, уровня культуры в целом.

Тип конфликта	Горизонтальные  конфликты	Вертикальные  конфликты - снизу вверх	Вертикальные  конфликты - сверху вниз
1.Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого  Организационный конфликт	Руководитель  не обеспечивает возможности успешного  достижения цели деятельности подчиненным	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели его деятельности
2.Препятствие  достижению личных целей совместной  трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей  другим Организационный конфликт	Руководитель  не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей	Подчиненный создает  препятствия для достижения руководителем  его личных целей
3.Противоречие  действий принятым нормам	Конфликт поведения  и норм в группе	Противоречие  деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных	Противоречие  деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям  руководителя
4.Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и  авторитеты коллектива не оправдывают  ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров  и авторитетов

 

Данная классификация, как и любая другая, включает в  себя рассматриваемые явления в "чистом" виде. В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

1.2 Типы конфликтов

В зависимости  от природы возникновения различают  конфликты:

Социальный  конфликт - представляет собой высшую стадию развития противоречия в системе  отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Среди них выделяются такие конфликты как: межнациональные, национальные, этнические. Конфликты такого типа предполагают наличие значительного расхождения во времени между причинами, породившими эти конфликты и их последствиями. Примером такого конфликта является сложившаяся ситуация в Югославии. Положение косовских албанцев является камнем преткновения возникшего в Югославии межнационального конфликта. Неразрешимые противоречия, возникшие в Косово, являются ярким примером межнациональной розни. Вмешательство Соединенных Штатов Америки во внутренние дела Югославии предает этому конфликту особую выразительность. Обострение национальных противоречий может явиться началом третьей мировой войны, поскольку стратегические интересы России и НАТО пересекаются непосредственно на территории Восточной Европы.

Эмоциональные или личностные. Эмоциональные конфликты  во многом зависят от структуры потребности человека. Именно потребности определяют взаимоотношения человека с другими людьми. Расхождение их интересов, потребностей является основной причиной личностных конфликтов. Также этот тип конфликтов характеризуется зависимостью от ситуации. Например, часто возникают конфликты между мужем и женой в семье. Если жена является деловой женщиной и видит смысл своей жизни в построении карьеры, а не в работе по домашнему хозяйству, то в 70% случаев у нее возникнут проблемы в эмоциональной сфере отношений с мужем, поскольку его точка зрения по этому вопросу может отличатья от позиции его жены. С учетом направленности воздействия конфликты могут быть: Внутриличностный конфликт. Участниками такого конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности: потребности, мотивы, чувства. Этот конфликт может быть функциональным и дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Такой конфликт может принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома с семьей, а положение руководителя может обязывать его нередко задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работников или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностные конфликты. Это один из самых распространенных типов конфликта. Он возникает из - за личной неприязни, на основе несовпадений ценностей, норм, установок, как при  наличии, так и отсутствии объективных  причин конфликта. Они всегда индивидуальны и неповторимы. Зависят от конкретных условий взаимодействия, психологических особенностей состояния людей.

Во многих случаях  причиной межличностного конфликта  является сам человек, личностные особенности, формы его поведения, т.е ситуационные предпосылки развития конфликта, таких, как физическое утомление, плохое настроение, так и характерологических предпосылках, таких, как устойчивые качества личности, ее характера, которые располагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия. Такой конфликт проявляется по - разному, например, как борьба руководителей различных структурных и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения. Каждый руководитель считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера. Например, два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. По субъективному признаку можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

* конфликт между  управляющими и управляемыми  в рамках данной организации;

* конфликт между  рядовыми сотрудниками;

* конфликты  на управленческом уровне, т.е.  конфликты между менеджерами  одного ранга;

Конфликт между  личностью и группой. Это столкновение между частями или всеми членами  группы, влияющие на результаты работы группы в целом. Отдельные группы людей определяют нормы поведения  присущие только им. Каждый член группы должен их соблюдать и подчиняться, чтобы потом быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает тогда, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а также, позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы. Такой конфликт может возникать на почве должностных обязанностей руководителя обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила организации. В свою очередь подчиненные могут изменить отношения к руководителю, дестабилизируя обстановку, что может выразиться в снижении производительности. Можно выделить конфликты между группой и личностью - не членом группы, а также внутригрупповые конфликты - между группой и одним из ее членов. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Здесь следует различать конфликт:

* между менеджером  и подчиненным ему подразделением;