Виды аттестации

7.Стимулирование профессионального  роста сотрудников.

8.Проверка эффективности  методик повышения квалификации  работников организации.

9.Проведенная аттестация  также позволяет увеличить или уменьшить оплату труда конкретного работника.

10.Изменение социальной  политики организации по итогам  аттестации

 

Оценка квалификации аттестуемых сотрудников проходит по следующим показателям:

-образование;

-стаж работы по  данной конкретной специальности;

-уровень профессиональной  компетентности;

-знание нормативных  правовых актов, необходимых для  работы;

-знание отечественного  и зарубежного опыта в данной  области и умение его применять  в своей работе;

-способность оперативно принимать решения для быстрого и наилучшего решения в достижении поставленных целей;

-качество законченной  работы и ответственность за  результаты работы;

-способность к быстрой  адаптации в новых условиях  и способность поиска новых  подходов к решению возникающих проблем;

-своевременность выполнения  всех должностных обязанностей;

-интенсивность трудовой  деятельности (способность справляться  с огромным объёмом работы  в самые малые сроки);

-умение работать с  документами и способность быстро  осваивать технические средства, способствующие повышению производительности и качеству работы;

-способность прогнозировать, планировать и организовать работу  свою и подчинённых, если они  имеются;

-производственная этика,  стиль общения;

-способность к творчеству, предприимчивости, проявлению инициативы;

-самостоятельность, способность  к самоконтролю и к самооценке.

Периодическая аттестация персонала положительно сказывается  на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Но, проводить такую  аттестацию силами самой организации не так просто[35].

 

Пример.   На  Предприятии филиал ФГУП «Почта России» проводятся периодическая аттестация персонала. Она является обязательным плановым мероприятием и проводится периодически по категориям работников:

1. На аттестационной комиссии ГЦМПП:

-руководителей аппарата  управления ГЦМПП и руководство  обособленных структурных подразделений  – 1 раз в один год;

-специалистов аппарата  управления ГЦМПП – 1 раз в  два года.

2.На аттестационной  комиссии служб (подразделений) Главного инженера:

-специалистов служб  (подразделений) и основного персонала.

3.На аттестационной  комиссии обособленного структурного    подразделения:

-руководителей аппарата  управления обособленных структурных  подразделений - 1 раз в один  год;

-специалистов аппарата управления обособленных структурных подразделений - 1 раз в два года;

-основной персонал - 1 раз в три года.

 Аттестации не подлежат:

-руководители, проработавшие  в занимаемой должности менее  одного года;

-беременные женщины;

-руководители, проработавшие менее одного года после выхода из отпуска по уходу за ребенком.

Аттестация  по истечении испытательного срока .

Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте[29, c.23].

Очень часто, сотруднику при устройстве на работу работодатель ставит условие о первоначальной работе в данной организации на испытательном сроке. В статье 70 Трудового кодекса РФ[20] обозначено, что при приёме на работу в трудовом договоре может быть условие об испытании работника. Цель данного испытания - проверка сотрудника на соответствие получаемой работе. При этом необходимо помнить, что такое испытание не устанавливается для:

-беременных;

-несовершеннолетних  граждан, не достигших возраста 18 лет;

-женщин с детьми  в возрасте до полутора года;

-выпускников образовательных  учреждений начального, среднего  и высшего профессионального  образования, имеющих гос. аккредитацию (этот пункт действует только  тогда, когда эти выпускники  впервые поступают на работу  по полученной ими специальности в течение года после выпуска);

-выбранных на замещение  определённой должности и избранных  на выборную должность;

-принятых в порядке  перевода по соглашению между  двумя работодателями;

-принятых на временную  работу сроком до 2-х месяцев.

Срок испытания не может быть больше, чем 3 месяца для рядовых сотрудников. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей не больше чем 6 месяцев. Если трудовой договор заключён на срок более 2-х, но менее 6 месяцев, срок испытания не может быть больше 2-х недель.

Согласно статье 71 ТК РФ в любой момент испытания до того, как испытательный срок закончится, с сотрудником может быть расторгнут трудовой договор, если результаты его  работы окажутся неудовлетворительными. Об этом сотрудник предупреждается  в письменной форме не позже, чем за 3 дня с указанием причин. При этом при таком расторжении выходное пособие сотруднику не выплачивается. Если он с таким решением не согласен, у него есть право обжаловать его в суде. Также сам работник в период испытания по собственному желанию может расторгнуть трудовой договор, если придет к выводу о том, что данная работа ему не соответствует, при этом он обязан письменно предупредить работодателя об этом за 3 дня. Если обе стороны удовлетворены результатами работы на испытательном сроке, и он заканчивается, то работник продолжает работу в данной организации[14, c.20].

По итогам испытательного срока может произойти перевод  сотрудника на другую, более подходящую для него должность. Надо помнить, что  во второй раз испытательный срок такой сотрудник проходить уже не должен. Испытательный срок проходит наряду с адаптацией в коллективе. И в целях подведения итогов адаптации и выработки обоснованных рекомендации по использованию работника в дальнейшей профессиональной деятельности в данной организации по истечении им испытательного срока, отделом персонала проводится аттестация. Аттестация по истечении испытательного срока основывается на результатах работы сотрудника. По её о итогам принимается решение о соответствие сотрудником занимаемой должности и коллективу и в связи с этим также решается вопрос об увеличении размера новой заработной платы для сотрудника, если он аттестацию прошёл успешно. Если сотрудник такую аттестацию не проходит, то он подлежит увольнению.

Основные цели аттестации проводимой по истечении сотрудником испытательного срока:

-для сотрудника: мотивация его на более успешную работу и корректировка поведения на рабочем месте для повышения производительности и эффективности работы.

-для руководителя: анализ проблем, с которыми сталкиваются новые сотрудники при устройстве на работу в данную организацию и необходимость своевременного принятия мер к их решению; улучшение системы адаптации, связанное, прежде всего, с предоставлением необходимой для работы информацией; способность увидеть, какие сложности могут возникнуть в коллективе в будущем.

-для организации в целом: оценка соответствия уровня квалификации нового сотрудника тем обязанностям, которые на него возлагаются; оценка личных качеств в рамках вписывания сотрудника в единую команду организации; оценка степени адаптации в организации и насколько она позволяет в наиболее полном объёме выполнять поставленные перед сотрудником задачи.

Перед проведением аттестации не позднее, чем за неделю на аттестуемого сотрудника его руководителем готовится представление, включающее его всестороннюю оценку как в профессиональной компетенции, по личностным качествам, необходимым для выполнения должностных обязанностей и по степени лояльности к компании. С этим представлением сотрудника знакомят не менее, чем за неделю до аттестации, чтобы он смог лучше к ней подготовится и чтобы было время что-то исправить. Аттестацию проводит аттестационная комиссия, состоящая из непосредственного руководителя, руководителя подразделения и сотрудника отдела персонала.

Аттестация по истечении  испытательного срока проводится в  несколько этапов:

-разработка графика  проведения;

-заполнение бланков  оценки;

-собеседование с аттестуемым  либо другая форма аттестации;

-разъяснительная работа  по итогам аттестации, прошёл ли сотрудник  аттестацию, будет ли он работать на своём месте и если будет, то предоставление рекомендаций по дальнейшему вхождению в должность[36].

 

Пример

В компании «Киевстар» свою первую аттестацию сотрудник проходит уже в первые несколько дней работы в компании (ее проводит HR-отдел). В дальнейшем, в течение испытательного срока, новичок проходит несколько аттестаций (оценку проводит его непосредственный руководитель). Испытательный срок завершает окончательная аттестация, по результатам которой определяется грейд (уровень. — «ДЕЛО»), которому соответствует сотрудник. Далее все сотрудники компании проходят плановые аттестации с периодичностью раз в полгода, а операторы и менеджеры по продажам — каждые три месяца.

 В компании “Контрол дейта” неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца[16].

В компании «Макдоналдс» первая аттестация( аттестация по окончанию испытательного срока) проводится для всех вновь  принятых сотрудников и претендующих на должность члена-бригады ресторана, проводится по окончанию испытательного срока (2месяца). Она проводится вторым ассистентом ресторана, который оценивает уровень знаний полученных во время обучения, и принимает решение о принятии в штат или не принятии. В случае положительного решения и зачислении все стажеры повышаются до уровня — члена бригады ресторана.

 

 

Выявление кандидатов на понижение в должности и  сокращение.

Как известно, вначале  аттестацией научных сотрудников (Галилео Галилей, Джордано Бруно  и др.) занималась инквизиция. Нередко руководители, приверженные силовому стилю управления, рассматривают аттестации как средство если не избавления (при существующем законодательстве это непросто), то, по крайней мере, давления на неугодных лиц. Причем «неугодные» — не обязательно плохо работающие подчиненные, а те, кто по той или иной причине мешает беспрекословному исполнению их команд. Иногда это серьезные конкуренты на занимаемый пост. Хорошо организованная предаттестационная оценка помогает защитить достойного специалиста, обнаружить явную предвзятость руководителя. В то же время, по мнению некоторых руководителей кадровых служб, многократная негативная оценка нерадивого работника дает больше оснований для его увольнения, чем вывод аттестационной комиссии. Система оценки позволяет довольно точно выявить наихудших работников, подтвердить отсутствие прогресса в их профессиональном развитии при повторном оценивании и — что не менее важно — представляет веские аргументы в защиту достойных, но неугодных.[15].

 

Вывод:

На основе изученного материала можно сказать, что каждый из видов аттестации отличается друг от друга. Поэтому при проведении аттестации нужно учитывать особенности каждого из них.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику  персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Аттестация позволяет  принять решения, связанные с:

-изменением компенсационного  пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

-развитием организации  (приведение в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации);

-оценкой текущей деятельности (положения) всей организации  и выявлением рабочих проблем; 

-формированием кадрового резерва компании.

Следует заметить, что законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию для своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении  персонала организаций отдельных  отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).