Управление знаниями

Существенно расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря информационной революции, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между организацией и работников, между источником и получателем блага. Знания исключают статичность и однонаправленность, поскольку создают основу для непрерывного обмена информацией с участием, как ее создателей, так и пользователей. Базовое образование, профессионально- техническая подготовка и квалификация, повышение уровня профессиональных навыков и знаний в соответствии с потребностями рынка труда, а также поддержка развития новаторского мышления имеют важное значение для экономического и технического прогресса в процесса в процессе создания информационного общества, основанного на знаниях.

Следует специально выделять так называемые организационные знания, на которых основаны способности организации к изменениям с целью выживания и развития. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, правил, методов и навыков, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие и производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях принятия решений и скорости восприятия нововведений. Организация собирает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью повышения качества выпускаемых изделий и удовлетворения запросов потребителя.

 

Происходит интеграция материального и нематериального производства, поскольку высокие технологии во все большей степени распространяются в сфере услуг, а материальная сфера, в свою очередь, является крупнейшим потребителем специализированных услуг. Лавинообразно расширяется электронная коммерция - договорные отношения (купля-продажа, поставки, соглашения, факторинг, лизинг, инвестиционные контракты, банковские услуги и др.), осуществляемые только в электронной форме, без посредства бумажных носителей. Новые стратегии корпораций (деловое партнерство и кооперация) нередко вытесняют ожесточенную конкуренцию.

Таким образом, под влиянием этих и других факторов в управлении происходят новые, нередко революционные изменения. В разных масштабах и модификациях рождаются горизонтальные структуры, сетевые организации, «внутренние рынки» корпораций, виртуальные системы. Значительно возрастают требования к профессиональной подготовке и роли руководителей, их поведению, умениям и интеллектуальному потенциалу. В этих условиях овладение знаниями, их распределение и использование становятся главным источником и ключевым фактором развития материального и нематериального производства, обеспечения устойчивого экономического роста. Отметим, что управление новыми знаниями и новые знания в области управления являются взаимосвязанными факторами, призванными фундаментально изменить эффективность в XXI веке. Взаимосвязь знаний, обучения и базовой компетенции организации представлена на рис. 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Знания, обучения и базовая компетенция организации

 

На знаниях базируются хозяйственные и управленческие отношения, выявляются предпочтения хозяйствующих субъектов, происходит обмен и поставляется информация на рынки. Отсутствие информации приводит к краху рынков и препятствует их созданию. Вот почему обеспечение приспособляемости управления знаниями к новым условиям является одной из важных задач современного руководителя. Источниками мобильности становятся способность к перемене профессии, культурной и общественной среды, образование и пожизненное обучение индивида. На первый план выходит использование образовательных технологий, например, с помощью дистанционного обучения.

Центральная задача функции управления знаниями состоит в том, чтобы выявлять и дополнительно использовать ресурсы, имеющиеся в организации, путем постоянного поиска передового опыта. Организации обычно используют такие виды знаний, как профессиональные знания и практический опыт работников, творческие решения и др. Чтобы стать компанией, основанной на знаниях, организация должна создать «спираль знаний», где неизвестные (неявные) знания должны быть выявлены и распространены, чтобы стать частью индивидуализированной базы знаний каждого работника. Спираль возобновляется всякий раз для подъема на новый уровень, расширяя базу знаний, применимых к разным областям организации. Важную роль в этом играют современные информационные технологии. Отметим, что в отличие от информационного управления управление знаниями направлено на придание дополнительной ценности информации с помощью ее фильтрации, синтеза, обобщения и представления в необходимом виде. Этому должны содействовать открытость управления и доверие.

Способность организации воспринимать знания, распространять их и действовать согласованно на основе этих знаний определять ее способность обучаться. Потенциальное использование организационного обучения или системы распространения знаний часто ограничены как техническими факторами, так и культурными условиями. В последнее десятилетия широкое распространение в мире получили концепция и практика непрерывного образования как комплекс мер, дающий возможность человеку учиться на протяжении жизни по принципу «ценно любое образование, в любом месте, в любое время и любого содержания». Признано, что целесообразным является распределение образовательных ресурсов индивида в течение всей жизни, а не их концентрация в строго определенный период. Это предполагает формирование системы непрерывного образования с учетом самообучения при консультационно-методической поддержке (организация сети открытых университетов, дистанционного обучения и др.).

Обобщение опыта управления знаниями, его всесторонний анализ, выявление возможностей использования новых организационных моделей и методов с учетом конкретных ситуаций и особенностей хозяйствующих субъектов становятся одними из ключевых задач организации и управления.

 

1.3 Способы получения знаний.

Самый обсуждаемый вид знания — знать что. Он уделяет основное внимание информации. Другой, не менее важный вид знания, — это знать как. Он уделяет основное внимание процедурам и стратегиям. Мерилом знать как, или ноу-хау, является не обладание богатством содержания, а владение навыками.

Мы можем получать подлинные знания одним из трех способов: из личного опыта, из наблюдения и из сообщения других людей. Первый способ — самый надежный, но, как мы увидим, он далеко не безупречен.

1. Опыт. Мы не просто  приобретаем новый опыт и храним  его герметично упакованным в  своем уме. Мы сравниваем его  с прошлым опытом, классифицируем, интерпретируем и оцениваем, пытаемся  его понять. Все эти процессы  могут протекать вполне неосознанно, без нашего ведома. И любое  нарушение в них делает представление  о нашем опыте иным, нежели  то, с чем мы столкнулись в  действительности.

2. Наблюдение. Не вызывает  сомнений, что вести точное наблюдение  возможно, но мы порой не удосуживаемся  это делать. Часто мы смотрим  на мир сквозь очки, окрашенные  нашим опытом и убеждениями. Если  мы убеждены, что черные более  спортивны, чем белые, то мы, скорее  всего, будем «видеть», что в баскетбольном  матче конкретный черный спортсмен  переигрывает белого спортсмена  — даже если этого не происходит. Если мы убеждены, что итальянцы  вспыльчивы по натуре, мы, скорее  всего, «увидим», как итальянец демонстрирует  угрожающие жесты и готовится  ударить другого человека, когда  наблюдаем за ним в оживленном  споре, — даже если эти жесты  в реальности не выражают враждебности. Как именно такие искажения  наблюдения происходят, может объясняться  следующим образом:

Прежде чем мы увидим мир, нам о нем рассказывают. Прежде чем мы попробуем большую часть вещей, мы их воображаем. И эти предубеждения, если образование не наделит нас исключительной проницательностью, властно управляют всем процессом восприятия. Они маркируют определенные объекты как знакомые или незнакомые, подчеркивая различие, так что едва знакомое видится как хорошо знакомое, а чуть-чуть незнакомое как совершенно чуждое. Они пробуждаются слабыми сигналами, которые могут варьироваться от реального признака до смутной аналогии. Пробужденные, они наполняют новое видение старыми впечатлениями и проецируют в мир то, что было восстановлено в памяти.

3. Сообщение. Этот источник  знания охватывает большую часть  того, чему нас учат родители  и учителя, что мы слышим в  выпусках новостей и о чем  читаем в книгах и журналах. Большинство людей, которые предлагают  нам идеи, бесспорно, стараются учить  нас добросовестно и не дезинформируют  нас намеренно; они сами убеждены  в том, что рассказывают нам. Тем  не менее, поскольку они люди  и потому могут ошибаться, вероятно, что значительная доля того, чему  нас учат, по крайней мере, отчасти  неверна.

Интересный пример того, насколько высок показатель ошибок, проникающих в выпуски новостей. Первоначальное сообщение в новостях и действительные факты расходятся, так как не всегда говорят проверенные факты (подробности выясняют у зевак или полицейских, другими словами, от людей, чье знание слагалось из обрывков фактов и слухов, которыми они обменивались).

Ошибки иногда происходят из-за простой небрежности.

А как насчет журнальных статей и книг? Расследования в них проводятся более тщательно, чем в газетных статьях, и поэтому они должны быть более точными. Хорошо известно, что, скорее всего, будут написаны вторичные исследования, чтобы найти согласие с общепринятыми убеждениями и предрассудками.

 

1.4 Методы получения знаний.

Принято выделять следующие методы получения знаний:

 

1) наблюдение;

2) лекция;

3) анкетирование;

4) интервью;

5) свободный диалог;

6) «круглый стол»;

7) «мозговой штурм».

Думаем, с первыми пятью методами все понятно. Остановимся подробнее на последних двух. Термин «круглый стол» заимствован из журналистики и предполагает обсуждение какой-либо проблемы, в котором принимают равноправное участие несколько человек. Обычно вначале участники высказываются в определенном порядке, а затем переходят к свободной дискуссии. Число участников круглого стола обычно колеблется от трех до семи. Метод «мозговой штурм» (brainstorming) был впервые использован в 1939 г. в США Алексом Осборном как способ получения новых идей в условиях запрещения критики. Известно, что боязнь критики мешает созидательному мышлению, поэтому основная идея «мозгового штурма» — это отделение процесса генерации идей от анализа и оценки высказанных предложений. Как правило, «мозговой штурм» длится недолго — около 40 минут. Количество участников — не более десяти. Им предлагается высказывать любые идеи (шутливые, фантастические, ошибочные) на заданную тему. Критика запрещена. Оценивает результаты обычно группа экспертов, не участвовавших в «мозговом штурме». Хотя, по статистике, всего лишь 10–15% идей оказываются разумными, среди них бывают очень полезные и, безусловно, оригинальные.

 

1.5 Для чего нужно управлять знаниями?

За последнее десятилетие в деятельности бизнес - сообщества произошли колоссальные изменения. Во многом они были обусловлены появлением новых технологий, которые открыли мировые рынки для самых разных компаний и генерировали огромное количество данных, требующих сортировки, переработки в информацию или сохранения и использования в качестве знаний.

В прошлом для компаний были характерны иерархическая структура, четкие границы между службами, четкая система подчинения и наличие задокументированных процедур и правил, а служащие могли работать на одном и том же месте много лет. Знаниями не управляли, но найти сотрудника, способного оказать поддержку в любой форме, было гораздо легче. Однако теперь, когда появился такой феномен, как «портфельные» карьеры, когда люди все реже долго работают в одной компании и рано уходят на пенсию, утратить ценные, годами накапливавшиеся знания стало легче, а найти того, к кому можно обратиться за помощью, - труднее.

Из-за сокращения штатов и бюджетных ограничений менеджеры работают сегодня с более малочисленным, чем раньше, персоналом и поэтому должны строго следить за тем, чтобы каждый вносил свой вклад в общее дело.

В прошлом, если служащие компании были разбросаны географически, то ее отделения нередко работали совершенно самостоятельно, и знания, полученные в одном региональном отделении, могли так никогда и не стать достоянием других филиалов. Однако в настоящее время многие компании поняли, что смогут выжить, только если будут иметь отделения, но всему миру и эти отделения наладят между собой обмен информацией и знаниями.

Если раньше товары и услуги были продуктами, главным образом, физического труда, то теперь многие из них стали наукоемкими, и поэтому ценность знаний признается уже повсеместно. При слияниях и поглощениях компании нередко объединяют свои процессы и данные и определяют, кого из наиболее ценных сотрудников им необходимо удержать. К сожалению, они далеко не всегда располагают при этом надежными данными, необходимыми для принятия подобных решений.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Традиционное управление основывается на экономике, главной движущей силой которой выступает капитал. В современных условиях основными ресурсами развития во всей большей мере становятся люди и знания, которыми они обладают. Значительная часть перемен в управлении предопределяется движением от традиционного управления, ориентированного на капитал, к инновационному, ориентированному на знания.

В условиях коренных технологических и информационных перемен материальные активы образуют лишь видимую, относительно небольшую часть достояния предприятий. Все возрастающая доля стоимости продукции и услуг относится к «незримой собственности» - знаниям, нематериальным активам, которые до недавнего времени не управлялись и не регулировались. Поворот к управлению этой огромной, многообразной и малоизученной сферой, в сущности говоря, является событием знаковым и рубежным.