Управление предприятием в условиях интеграции

Чтобы максимально вовлечь всех сотрудников в процесс реорганизации обеих компаний, нужно работать системно и планомерно:

• Провести коммуникационную кампанию по разъяснению стратегии интеграции (при содействии топ-менеджеров, HR-службы, подразделения по связям с общественностью). Цель этой кампании — разъяснение необходимости объединения организаций, убеждение сотрудников в целесообразности и «выгодности» изменений лично для каждого из них, прояснение общей стратегии, краткосрочных и долгосрочных планов трансформации. Основные принципы общения с людьми — открытость и «прозрачность».
• Провести групповые тренинги для обучения сотрудников ключевым навыкам, необходимым как для реализации новой стратегии, так и для работы в новой компании.
• Разработать новые программы стимулирования персонала, которые должны мотивировать людей на достижение краткосрочных и долгосрочных целей, успешную реализацию проектов по интеграции компаний.
• Регулярно проводить внутренние исследования, мониторинг изменения лояльности персонала и отношения людей к проводимым изменениям.
• Принять управленческие решения в отношении «непримиримых» к изменениям сотрудников: разработать план мероприятий по их адаптации или прекратить с ними трудовые отношения.

Рассматривая все аспекты вовлечения персонала в процессы изменений, особое внимание следует уделить методам стимулирования и мотивации. Разработка специальных программ и компенсационных пакетов, целевых систем премирования, ориентированных на различные категории сотрудников, является эффективным средством вовлечения персонала и повышения производительности труда. При этом важно помнить, что главные цели любой системы стимулирования — рост эффективности бизнеса, выполнение поставленных задач.

Заключение

Таким образом, под интеграцией понимается объединение экономических субъектов, углубление их взаимодействия, развитие связей между ними. В мировой экономической литературе сегодня выделяется два вида интеграции предприятий - вертикальная и горизонтальная.

Для успешного управления компанией необходимо составить план действий, которые должны быть предприняты для достижения намеченных результатов интеграции. Так же следует четко определить цели интеграции, то есть результаты, которых необходимо добиться. Но четкого определения целей интеграции недостаточно для того, чтобы они были реализованы. Ключевым фактором также является возложение ответственности за их достижение на линейных менеджеров. Те, кто отвечает за интегрированные единицы, должны отвечать и за достижение намеченных результатов.

Ключевая проблема, с которой сталкивается руководство и сотрудники кадровой cлужбы с первых дней реализации проекта слияния компаний, — сопротивление людей внедряемым изменениям. Задача топ-менеджеров состоит в том, чтобы спрогнозировать причины, способные вызвать сопротивление сотрудников, разработать мероприятия, которые позволят упредить развитие такого сценария или минимизировать неблагоприятные последствия, адаптировав людей к новым условиям. Рассматривая все аспекты вовлечения персонала в процессы изменений, особое внимание следует уделить методам стимулирования и мотивации.

То есть, даже на данный период времени интеграция является сложным процессом для компании.

Список использованных источников:

1. http://www.bank24.ru/
2. Баккер Г. «Как успешно объединить две компании »// Гревцов Паблишер
3. Иванов Ю.В. Интеграция предприятий // Российское предпринимательство, 2009
4. Дементьев В. ФПГ в российской экономике // М.: Прогресс, 2010
5. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий //М: Прогресс, 2009
6. Клейнера Г.Б Стратегии бизнеса. Справочник // КОНСЭКО, 2012