Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Октября 2014 в 23:13, реферат
Целью данной работы является разработка рекомендаций для совершенствования особенностей персонала на примере «Управления социальной защиты населения Белгородской области».
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
1) Раскрыть сущность обучения персонала.
2) Рассмотреть анализ обучения персонала «Управления социальной защиты населения Белгородской области».
6) оценка и обратная связь (консультант совместно с клиентом оценивает степень реализации цели).
В.Ю.Меновщиков указывает на приводимую в ряде литературных источников пятишаговую поэтапную модель процесса консультирования:
1 этап – установление контакта и ориентирование клиента на работу;
2 этап – сбор информации о клиенте, решение вопроса о том, "в чем проблема";
3 этап – осознание желаемого результата, ответ на вопрос: "Чего Вы хотите добиться?";
4 этап – выработка альтернативных решений, которую можно обозначить как: "Что еще мы можем сделать по этому поводу?";
5 этап – обобщение консультантом в форме резюме результатов взаимодействия с клиентом [Кабушкин 2004, с.336].
Таким образом, тренинг развития навыков консультирования – это форма обучения взрослых, и никто не должен чувствовать, что его заставляют принимать участие в выполнении определенных заданий. В любом случае стратегия настаивания на участии срабатывает редко. Человеку, который не по доброй воле участвует в выполнении упражнения, редко удается почерпнуть из него что-то полезное для себя. Парадоксально, но если людям предоставить полную свободу, то тогда очень часто они начинают участвовать в выполнении всего, что им предлагается.
Глава II. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ «УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ»
Управление социальной защиты населения Белгородской области является органом исполнительной власти Белгородской области, обеспечивающим реализацию единой государственной политики в сфере социальной защиты населения, в том числе социальной защиты семьи, женщин и детей, опеки и попечительства в отношении несовершеннолетних детей, совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан, социальному обслуживанию населения, организации переподготовки и повышения квалификации работников системы социальной защиты населения, а также по оказанию государственных услуг.
Основные задачи управления:
На базе «Управления социальной защиты населения Белгородской области» мы провели исследование, в котором приняли участие сотрудники в количестве 30 человек. В нашем исследовании принимало участие 30 испытуемых: 18 женщин и 12 мужчин в возрасте от 23 до 45 лет. Тестирование проводилось в условиях рабочей среды.
По результатам исследования стилей обучения (П. Хони и А. Мэмфорда), мы получили, что 40% персонала «Управления социальной защиты населения Белгородской области» относятся к стилю «Активисты».
Это означает что такие сотрудники импульсивные, нацелены на решение задач, требующих максимального напряжения. Стремятся научиться чему-то новому, хотят разнообразных видов деятельности. Не выносят «скучных» многочасовых лекций. 10% персонала относятся к стилю «Мыслители». Такие сотрудники отличаются своей осторожностью в разных ситуациях. Отводят достаточно большое время размышлениям. Стремятся выполнять задания тщательно, в комфортных условиях. Требование – отсутствие давления, спешки, толерантность к различным мнениям и взглядам. 35% сотрудников относятся к типу «Теоретики». Такой персонал объективный, рациональный, интеллигентный. Требование к обучению – отсутствие давления, высокий интеллектуальный уровень, приоритет объективности и логики. Стремятся задавать вопросы в процессе обучения, хотят узнать новые эффективные методы и концепции. 15% сотрудников относятся к стилю «Прагматики». Такой персонал отличается своей практичностью и реалистичностью. Интересуются экспериментами в процессе обучения, практическими заданиями, консультациями с высококвалифицированными специалистами, новыми методами и концепциями. Хотят очевидного эффекта от обучения.
Так же мы использовали методику «Краткий ориентировочный тест», позволяющую определить уровень общих интеллектуальных способностей личности. Тест направлен на следующие параметры: мышление, восприятие, внимание и воображение, и анализ этих параметров их в целом, с точки зрения общих умственных способностей .
Мы выявили, что 3% сотрудников имеют низкий уровень умственных способностей и уровень ниже среднего имеют 5% сотрудников «Управления социальной защиты населения Белгородской области». Недостаточно высокая оценка по данному тесту предполагает, что респондент будет испытывать определенные затруднения в процессе профессионального обучения и дальнейшей практической деятельности в сфере профессий творческого класса. Эти затруднения могут быть вызваны одной или несколькими причинами:
1. Недостаточно высоким уровнем развития способности к сосредоточению внимания на решаемых задачах.
2. Недостаточными навыками анализа материала, абстрактного мышления, логических рассуждений, количественных вычислений, пространственного воображения.
3. Недостаточным объемом имеющихся знаний, ограниченным словарным запасом, невысокой грамотностью.
4. Недостаточно высоким
темпом мыслительной
65% сотрудников организации имеют средний уровень умственных способностей. Полученный результат говорит о том, что от работников потребуются дополнительные усилия, чтобы спешно пройти профессиональное обучение.
Уровень выше среднего имеют 15% испытуемых. Такой уровень интеллектуального развития достаточен для того, чтобы сотрудники могли рассчитывать на довольно высокую успешность выполнения деятельности и обучения.
12% сотрудников имеют высокие результаты по тесту. Это высокоинтеллектуальные и эрудированные сотрудники. В процессе обучения, переобучения, повышении квалификации не будут испытывать каких-либо затруднений.
Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что персонал организации нуждается в обучении, в проведении различных интересных и развивающих тренингов для поддержания и развития своего уровня квалификации. Работникам необходимо научиться анализировать свои навыки консультирования, стиль работы и собственные цели. Сотрудники «Управления социальной защиты населения Белгородской области» должны развивать в себе профессиональные качества для эффективной деятельности организации. Исходя из стиля управления, руководитель должен сформировать определенные требования к своим подчиненным.
В целом система обучения «Управления социальной защиты населения Белгородской области» учитывает потребности отдельных сотрудников, подразделений, руководящего состава. При выборе программы обучения необходимо учитывать различный уровень подготовленности сотрудников организации.
В случае приема на работу готового специалиста, со знаниями и навыками соответствующими требованиям должности, сотрудник изначально не требует затрат на обучение. Для таких сотрудников возможна организация обучения для повышения квалификации для соответствия работника стратегическим целям организации и изменениям на рынке.
Исходя из вышесказанного можно определить пути совершенствования системы обучения персонала в «Управлении социальной защиты населения Белгородской области»:
Таким образом, исследовав персонал организации «Управления социальной защиты населения Белгородской области» по различным методикам мы выявили, что сотрудники готовы к развитию и самосовершенствованию в профессиональной деятельности.
Имея такие данные предложили некоторые рекомендации в виде: обучения новых сотрудников, наставничество, лекции, семинары, тренинги, практические занятия, деловые игры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обучение персонала является одним из важнейших источников повышения эффективности работы организации, её устойчивости и конкурентоспособности в рыночных условиях, позволяет более эффективно решать проблемы связанные с новыми направлениями деятельности, является эффективным инструментом повышения мотивации персонала. Постоянные изменения на рынке требуют постоянного повышения профессиональной подготовки персонала, а также четкой организованной работы по обучению и оценки его эффективности.
Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. Только комплексный подход к обучению позволяет значительно повысить эффективность проведенного обучения, а также производительность в организации.
Для этого были рассмотрены основные методики обучения - методы обучения на рабочем месте, методы активного обучения, традиционные методы, методы повышения эффективности обучения.
Проведения разовых тренингов недостаточно, для достижения устойчивых изменений в профессиональной деятельности или поведения работников. Долгосрочный эффект может дать только систематическое и системное проведение обучения.
Хорошо организованное обучение позволяет провести диагностику сильных и слабых сторон организации, увидеть ее скрытые резервы и нереализованный потенциал сотрудников. Правильно проведенное обучение повышает мотивацию работников, эффективность индивидуальной и групповой работы, позволяет новым работникам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы, вновь принятым работникам дает возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ