Управление персоналом

Специалисты в области обучения выявили, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Исходя из этого, большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов  подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и  т.д.

2. Методы по развитию персонала

 Существует  огромное  количество методов развития  профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены  на две большие группы - обучение  непосредственно на рабочем и  обучение вне рабочего места (в учебном  классе).  Основными методами обучения на рабочем месте  являются: инструктаж, ротация, ученичество  и наставничество [Спивак 2001, с.44].

  Инструктаж представляет  собой разъяснение и демонстрацию  приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может  проводиться как сотрудником, давно  выполняющим данные функции, так  и специально подготовленным  инструктором. Инструктаж, зачастую, ограничен во времени и ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

 Инструктаж  на рабочем  месте является недорогим  и  эффективным средством развития  простых технических навыков, поэтому  он стол широко используется  на всех уровнях современных  организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, способствует  преодолению стресса, вызываемого однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

 Вместе  с представленными достоинствами ротация  имеет один серьезный недостаток, который необходимо учитывать при  планировании профессионального обучения - высокие издержки, связанные с  потерей качества предлагаемых услуг при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении [Веснин 2008, с.688].

 Обучение  на рабочем  месте отличается своей  практической  направленностью, непосредственной  связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для  повторения и закрепления вновь  изученного. В этом смысле данный  вид обучения является оптимальным  для выработки  навыков, требуемых  для выполнения текущих производственных  задач. В то же время такое  обучение часто бывает слишком  специальным для развития потенциала  сотрудника, формирования принципиально  новых поведенческих и профессиональных  компетенций, поскольку не дает  ему возможности абстрагироваться  от сегодняшней ситуации на  рабочем месте и выйти за  рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей  более эффективны программы обучения  вне рабочего места.

 Лекции  являются традиционным  и одним из самых древних  методов профессионального  обучения. В ходе лекции, которая сегодня может с успехом быть эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения .

Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет  в определённой мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое  обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и  т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое  обсуждение, в котором обучающиеся  играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет  участникам программы обучения познакомиться  с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить  навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного  использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется  определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

  Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, каким конечным результатом приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов [Аширов 2007, с.432].

 Самостоятельное обучение  является наиболее простым  видом  обучения - для него не нужен ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся  учится там, тогда и так, как ему  удобно. Организации могут извлечь  значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных  средств - аудио - видеокассет, учебников, задачников обучающих программ. Основной деятельностью самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся  может определять темп обучения, число  повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры  процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.

Исследования  последних лет подтверждают выявленную закономерность: если работник не видит  перспективы роста, то после 5-7 лет  работы у него начинается спад активности. Именно этот период должен быть положен  в основу должностного продвижения.

И наоборот, если профессиональное прошлое  специалиста было динамичным, если он менял места работы (пусть даже в рамках одной организации), то все  это существенно влияет на его  профессионализм. Он имеет возможность  сравнить ситуации и находить наилучшие  решения, быстрее адаптируется к  новым условиям деятельности, сохраняет  свою потенциальную мобильность [Бухалков 2005, с.320].

Подготовка  новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших  профессии.

Основные  формы подготовки - курсовое и индивидуальное обучение. Сроки такой подготовки не превышают шести месяцев. Наиболее благоприятные условия для правильной организации учебного процесса создаются при курсовой подготовки, особенно в тех случаях, когда для овладения профессий нужны специальные теоретические знания, а проводить занятия на рабочем месте невозможно. Таковы профессии водителя, оператора котельной и другие. Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождающимися рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них ранее профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства или при наличии заключения медицинской комиссии в необходимости смены профессии.

  Обучение  вторым (смежным) профессиям производится с целью  получения к уже  имеющейся  новой профессии для  расширения  профессиональных возможностей  рабочих в условиях прогрессивных  форм организации и оплаты  труда, производственной необходимости  совмещения профессий или требований  должностной  инструкции.

 Форма подготовки (переобучения) и обучения вторым профессиям аналогична применяемой  при подготовке новых рабочих. Возможно сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных знаний, умений и навыков обучаемых.

Повышение квалификации - это последовательное совершенствование профессионального  мастерства. Присвоение квалифицированного разряда (категории) должно быть увязано  с результатами обучения, практическим использованием полученных знаний. Присвоение рабочим квалификационных разрядов без обучения не допустимо. Повышение  квалификации осуществляется на длительных и краткосрочных курсах [Зайцева 2006, с.336].

Таким образом, основными методами обучения являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития. Ротация связанна с потерей качества предлагаемых услуг при перемещении работника с одной должности на другую. Лекции являются традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, которая сегодня может с успехом быть эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников.

3. Особенности консультирования обучения персонала

Консультирование – есть наука, которую можно постичь, искусство, которым можно овладеть. Данная наука подвластна не только психологам, но и другим специалистам. Консультирование – это все еще развивающаяся область исследований и практики. Это довольно удобный и быстрый способ определения тех моментов, над которыми нужно подумать, занимаясь планированием и проведением мастер-класса или курса тренингов.

Консультированию невозможно обучиться, только слушая лекции или даже просто участвуя в обсуждениях. В какой-то момент человек должен попробовать на практике то, о чем услышал на лекции.

 Важно отметить, что на этом этапе наиболее яркой характеристикой терапевтических  отношений является способность  консультанта слушать и не стремиться сразу же оценивать или давать советы. Зачастую процесс обучения консультированию – это также процесс потери приобретенных навыков. Многие из нас уже в самом начале жизни были запрограммированы на высказывание своего мнения в отношении людей или на внесение позитивных предложений: что можно было бы сделать в той или иной конкретной ситуации. Если вы работаете в области менеджмента или занимаетесь бизнесом, то вы, возможно, привыкли думать именно таким образом. Если вы заняты в сфере профессионального или последипломного образования, то ваши способности к критике могут иметь свойство, заставляющее вас искать всюду ошибки и указывать на них другим. Консультирование, однако же, вызывает блокирование некоторых из этих «нормальных» реакций, отдавая предпочтение более принимающей и дающей роли [Магура 2007, с.211].

 Тренер, занимающийся  развитием навыков консультирования  у других людей, должен отнестись  к моделированию этой роли  во время проведения мастер-классов  и курсов тренингов по развитию  навыков консультирования, быть  может, даже с большим вниманием, нежели на других учебных занятиях. Тренеру следует демонстрировать  те качества, которые должны быть  у практикующего консультанта. Этот  личностный аспект консультирования  – еще одна особенность, выделяющая  его на фоне других занятий, таких как бизнес, обучение и  менеджмент.

Мастер-класс даст участникам возможность:

   • определить имеющиеся потребности в обучении, касающиеся консультирования; 

  • заняться исследованием ряда навыков проведения консультирования; 

  • обсудить возможности применения этих навыков на рабочем месте.

После формулировки таких целей необходимо, чтобы навыки проведения консультирования, практикуемые в ходе мастер-класса, были перенесены в «реальную» ситуацию – на место работы участников. Перенос полученных знаний, имеющих отношение к области коммуникативных навыков, – один из самых сложных аспектов данного процесса. Недостаточно лишь продемонстрировать ряд различных навыков: крайне важно, чтобы участники могли также применить их на практике. Если этого не происходит, то мастер-класс становится для них просто интересным «островком в море» работы и повседневного опыта. Основной момент здесь заключается в том, что люди должны уметь использовать то, чему они обучаются.

В литературе можно найти различные  подходы к определению структуры  процесса консультирования. Так, B.E.Gilland и его сотрудники предлагают самую общую структуру, охватывающую шесть тесно связанных между собой стадий:

1) исследование проблем (консультант  фиксирует возникшую у клиента  проблему);

2) двумерное определение  проблем  (консультант дает точную  характеристику  проблемы клиента, устанавливая  как эмоциональные, так и когнитивные  ее аспекты, и на этой основе  достигает  единого с клиентом  понимания  проблемы);

3) идентификация альтернатив (консультант  составляет письменный  список  вариантов решения проблемы, побуждая  клиента выдвигать дополнительные  альтернативы);

4) планирование (консультант  помогает  клиенту выбрать наиболее  реалистичное  решение проблем);

  5) деятельность (консультант  способствует  реализации плана  решения проблемы  и помогает  клиенту строить  деятельность  с учетом обстоятельств,  времени, эмоциональных затрат, возможных  трудностей и неудач);