Управление персоналом

8. Обучение работников в средних и высших учебных заведениях по заочной форме.

9.Обучение детей работников  в Санкт –Петербургской  Государственной Химико-фармацевтической академии.

10.Развитие управленческих  кадров из состава кадрового  резерва.

Для единой координации обучения,  в 2006 году  на предприятии создан учебный центр.

В учебном центре каждый сотрудник может получить консультацию о любом виде обучения, здесь же ведется и хранится персональное досье по обучению каждого сотрудника, программы и графики обучения.

На предприятии действуют:

Программа подготовки кадрового резерва ключевых специалистов, которая включает в себя обучение и стажировку в планируемой должности.

Программа поддержки молодых специалистов, которая имеет такие статьи бюджета как:   дополнительное обучение молодых специалистов; стажировка; выплата «подъемных», денежная компенсация за съемное жилье иногородним. 

Все мероприятия по обучению и развитию имеют своей целью повышение эффективности Компании через профессиональное и личностное развитие сотрудников.

 

2.3.Мотивация сотрудников

Мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. 

Одной из основных задача для руководителей  ООО «Полисинтез» разных уровней  – это поддержание и поощрение действий работников, соответствующих приоритетам деятельности организации с учетом интересов работников.           

В ООО «Полисинтез» существует системный подход к мотивации персонала, основанный на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методов мотивации привлечения, удержания и эффективного труда.

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому мы стараемся определять и использовать ин-

дивидуальные мотивы, потребности будущего или реального сотрудника, так система мотивации включает в себя:

·Награждение Почетной грамотой Министерства

· Занесение в книгу Почета ООО «Полисинтез» с вручением денежной премии

· Занесение на Доску почета «Наша гордость» с вручением денежной премии

· Регулярные индексации заработной платы и индивидуальное премирование за значимые результаты работы и инновационные предложения по повышению эффективности труда, улучшению качества продукции

·Бесплатные поездки  в г. Санкт - Петербург с организованными экскурсиями в культурные центры и музеи города

·Экскурсионные и ознакомительные поездки в курортные зоны страны и стран ближнего зарубежья

· Экскурсионные поездки по историческим и святым  местам Белгородской области и Черноземья

· Посещение театральных и спортивных мероприятий

Большое значение для работников имеет сохранение и развитие  фельдшерского здравпункта ООО «Полисинтез». Работники без отрыва от производства могут посетить врачей: терапевта, стоматолога,  гинеколога, воспользоваться услугами лабораторной, ультразвуковой диагностики и эндоскопии, пройти назначенные врачом физиопроцедуры. Высококвалифицированный персонал фельдшерского здравпункта ведет постоянную работу по профилактике заболеваний и стоит на страже здоровья каждого работника.  

Мотивы могут меняться в течение жизни: с развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. В связи с этим в ООО «Полисинтез» проводится ежегодно анкетирование сотрудников,  результаты которого позволяют наиболее точно приблизиться как к индивидуальным, так и к групповым мотиваторам. Наряду с анкетированием, проводятся личные встречи работников с руководителями предприятия. Все это в совокупности дает положи-

тельный эффект в направлении мотивирования каждого  конкретного работника. 

Задача ООО «Полисинтез»– чтобы каждый работник предприятия чувствовал себя полноправным членом команды единомышленников!

       Таким образом, охарактеризовав предприятие ООО «Полисинтез»,можно сделать вывод, что предприятие выпускает качественную и конкурентоспособную продукцию, удовлетворяющую требованиям потребителей, соответствующую по своей эффективности и безопасности действующим законодательным и нормативным требованиям.

На предприятии разработана кадровая политика:

-создается атмосфера, основанной на открытости, доброжелательности, взаимном уважении и сотрудничестве

-развивается  эффективная система мотивации для каждого сотрудника

-совершенствуется социальная защищенность сотрудников

-совершенствуется  система обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев

-формируется  и укрепляется деловая, корпоративная  культура.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Особенности проблем и их решения на предприятии ООО

«Полисинтез»

3.1. Диагностика проблем

Для начала диагностику проблем проведём с помощью дерева проблем. Метод построения «Дерева проблем» или метод разделения состоит в том, что проблему разделяем на подпункты и ищем решение для каждого из них, а затем на основании этих решений находим общее решение проблемы (рис.3.1.).

 

Рисунок 3.1. Дерево проблем.

1. Оплата  и стимулирование труда;

2. Кадровая  политика;

3. Контроль  за персоналом;

4. Правильная  организация заработной платы;

5. Политика  вознаграждений и социальных  услуг;

6. Обучение  и переподготовка кадров;

7. Набор и  вербовка кадров;

8. Контроль  численности персонала;

9. Контроль за дисциплиной;

10. Своевременная выплата заработной платы;

11. Правильное  начисление заработной платы в соответствии с занимаемой должностью;

12. Предоставление  социальных гарантий и льгот;

13. Выплата  премий и вознаграждений;

14. Обеспечение возможности получения дополнительного образования в данной области;

15. Обеспечение возможности участия в конференциях, проведение научно-исследовательских работ;

16. Сотрудничество с учебными заведениями, которые готовят специалистов нужной квалификации;

17. Обеспечение привлекательных условий труда;

18. Изменение численности  в соответствии с рабочими  местами;

19. Рациональное  использование численности персонала;

20. Соответствие  профессиональных качеств занимаемой  должности;

21. Контроль за исполнение приказов.

Теперь применим метод анализа сил воздействия, являющихся причиной возникновения проблемы (табл. 3.1.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1.

Отрицательное воздействие	Положительное воздействие
Низкоквалифицированный персонал Низкая оплата труда Недостаточное количество средств для повышения квалификации персонала плохо организованно управление персоналом ненормированный график работы Негативная обстановка в коллективе	Распределение заработной платы в соответствии с занимаемой должности Выплата премий и пособий предоставление социальных гарантий Привлечение нового персонала на основе кастинга предоставление работнику свободы в росте и самореализации Аттестация кадров

 

 

 

 

 

Для определения приоритетности проблем мы используем метод графа проблем но для того, чтобы им воспользоваться необходимо построить матрицу проблем, с помощи которой, определяются причинно-следственные связи между проблемами (табл. 3.2.)

Таблица  3.2. Матрица проблем

Проблема

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Сумма причин

 

Продолжение таблицы 3.2. Матрица проблем

1. Своевременная выплата заработной  платы		6	5	5	1	1	1	6	4	1	4	4	38
2. Правильное начисление зар. платы в соответствии с заниманиемой должностью	6		5	4	1	1	1	7	1	1	9	2	38
3. Предоставление социальных гарантий  и льгот	5	5		9	5	5	1	9	4	4	5	1	53
4. Выплата премий и вознаграждений	5	4	9		1	2	1	9	1	2	5	1	40
5. Обеспечение возможности получения дополнительного образования в данной области	1	1	5	1		10	7	10	1	1	7	1	45
6. . Обеспечение возможности участия  в конференциях, проведение научно-исследовательских  работ	1	1	5	2	10		8	9	2	1	8	2	49

 

Продолжение таблицы 3.2. Матрица проблем

7 Сотрудничество с учебными заведениями, которые готовят специалистов нужной квалификации	1	1	1	1	7	8		9	2	1	1	2	49
8. Обеспечение привлекательных условий труда	6	7	9	9	10	9	9		5	4	3	1	67
9. Изменение численности в соответствии с рабочими местами;	4	1	4	1	1	2	2	5		10	4	1	35
10 Рациональное использование численности персонала	1	1	4	2	1	1	1	4	10		8	1	34
11 Соответствие профессиональных  качеств занимаемой должности;	4	9	5	5	7	8	1	3	4	8		4
12. Контроль за исполнение приказов	4	2	1	1	1	2	2	1	1	1	4		20
Сумма следствий	38	38	53	40	45	49	29	67	35	34	58	20

 

Сумма причин показывает, как решаемая проблема повлияет на решение остальных. Сумма следствий – как решение всех остальных проблем повлияет на решение данной проблемы.

На вопрос, какую проблему решать в первую очередь помогает ответить граф проблем (рис.3.2.). Диаметр круга графа выражает важность данной проблемы как причины появления других проблем.