Управление персоналом

И система управления человеческими  ресурсами фирмы может играть центральную роль в завоевании преданности  работников. 
 
    5. Значение управления персоналом

Итак, мы пришли к выводу, что главным  элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов. Необходимо отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность": результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,

эффективность обусловлена тем, как  Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

В исследовании наиболее преуспевающих  американских компаниях, проведенном  Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых условий претворения  подобного отношения к персоналу  и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. 
 
    6. Что такое кадровая политика?

Центр исследований в области кадровой политики Хенли разработал рабочее  определение хорошей кадровой политики как "общей кадровой стратегии, объединяющей различные аспекты политики организации  в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем" (Ротвелл Ш. Объединение элементов кадровой политики компании. - Управление кадрами, ноябрь 1984).

Здесь речь идет не о нескольких строчках в годовом отчете компании сотрудникам  или просто устном заявлении о  намерениях, сделанном генеральным  директором; имеется в виду письменный документ, в котором описывается  кадровая политика, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их. ЗАДАНИЕ В. Найдите документ с описанием кадровой политики Вашей организации, а также документ с описанием финансовой политики. Сравните финансовую политику с кадровой или другими документами из этой области, пометив квадратики в соответствии с указанной шкалой оценок. 
 
     

Много неясностей - ряд целей не имеет количественного выражения 
 
    Ясное выражение целей с помощью количественных показателей 
    1 
    2 
    3 
    4 
    Финансовая политика 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ]

Кадровая политика (или отдельные  элементы отношения организации к персоналу) [ ] 
 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ] 
     

Набор конкретных принципов, различных  для каждого отдельного случая 
 
    Представляет ясную общую стратегию 
    1 
    2 
    3 
    4 
    Финансовая политика 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ]

Кадровая полтика (или отдельные  элементы отношения организации  к персоналу) [ ] 
 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ]

_______________________________________________________________ Вероятно, Вы обнаружили, что финансовая  политика сформулирована четче  и продуманней, чем кадровая  полтика. Весьма типична ситуация, когда кадровая политика считается второстепенной. Но подобная оценка может привести к формулированию политики в отношении персонала вне продуманной связи с интересами бизнеса и разработке стратегии корпорации без учета значимости человеческих ресурсов. Такой недостаток стратегического мышления может способствовать неэффективному использованию ресурсов.

ЗАДАНИЕ С. Ознакомьтесь подробно с  Вашим документом с описанием  кадровой политики, отмечая неожиданные  для вас моменты. Если Вы обнаружили нечто подобное, отметьте эти элементы и их влияние на Ваше руководство подразделением или группой. 
 
    Моменты, которые меня удивили 
    Их влияние на мое руководство

(а)............................................................................

............................................................................

(б)............................................................................

............................................................................

(в)............................................................................

............................................................................

(г)..............................................................................

............................................................................

_______________________________________________________________ Кадровая политика или ее аспекты, которые Вы рассмотрели, относится к одной из двух широких категорий: связанной с вознаграждением (оплата, оценка труда, системы поощрения, оплата отпусков, премирование и т. д. ) и условиями труда (гибкий график, физические условия труда) и связанной с использованием рабочей силы (обучение, набор, карьера, проведение реорганизаций и т. д. ). Одним из аспектов кадровой политики, который Вы обязательно должны были обнаружить и который связан с обеими рассмотренными категориями является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством.

Если Ваша организация особенно продвинулась в вопросах отношения  к персоналу, у Вас также могут существовать политика или специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших ланов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством и др. 
 
    7. Реализация политики на практике

Какое значение для Вас будет  иметь то, что в Вашей организации  не научились до сих пор оценивать  своих сотрудников и их вклад  в дело или не осознали тесной связи  между кадровой политикой и интересами бизнеса, или у Вас нет документа, отражающего кадровую политику? Это не означает, что Вы не в состоянии на уровне Вашего коллектива управлять им эффективно. Вы должны стремиться к этому. Все утверждения относительно важности роли персонала для успешной работы предприятия и относительно сильной зависимости вклада персонала в работу от управления в равной степени справедливы и на уровне Вашего коллектива. Эффективно управляя коллективом, Вы существенным образом повлияете на продуктивность его деятельности. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими. Кроме того, следует позаботиться и о том, чтобы члены Вашего коллектива, наделенные полномочиями контроля и управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными.

Проблемы, с которыми Вы скорее всего  столкнетесь в организации, где  вопросам управления персоналом не уделяется  большого внимания, обусловлены недостатком  поддержки как со стороны Ваших  руководителей, так и со стороны специалистов по работе с кадрами. Все предложения, представленные Вам в данном курсе, не являются особо спорными. Они основаны на здравом осмыслении целей Вашей организации и Ваших собственных целей как менеджера. Поэтому мы не думаем, что Вы столкнетесь с очень сильным противодействием. 
 
    8. Развитие персонала как процесс

Несмотря на то, что материал курса  разделен на темы отдельных глав, необходимо помнить о тесной связи между  вопросами "введение в должность", "обучение", "оценка деятельности" и др. Одна из опасностей игнорирования этих взаимосвязей заключается в том, что некоторые виды деятельности могут быть недооценены. Это может привести к непредсказуемым разрушительным последствиям для организации. Желательно рассматривать все кадровые вопросы, связанными в единую цепь, прочность которой определяется прочностью ее наиболее слабого звена. Диаграмма на рис. 1 демонстрирует возможные слабые места этой цепи.

Другая опасность, связанная с  рассмотрением звеньев единой цепи по отдельности, без учета их взаимосвязи, заключается в том, что эти элементы считаются учтенными, задачи выполненными, а затем о них забывают. Поэтому при каждой формально аттестации Вы должны отвечать на вопрос, может ли обучение улучшить работу, или, не предъявляет ли работа, которую необходимо выполнить, какие-либо повышенные требования у сотрудникам, или, не может ли способствовать опыт выполнения какой-либо другой работы развитию потенциала сотрудников. Кроме того, Вы как менеджер, постоянно должны организовывать работу так, чтобы хорошие результаты вознаграждались, и обеспечивать необходимые ресурсы. Это будет означать возможность эффективного использования развивающегося потенциала персонала и гарантию того, что люди в достаточной степени мотивировались для эффективного применения своих знаний и умений на практике.

Рис. 1. Управление персоналом как цепь взаимосвязанных действий и проблемы, возникающие из-за слабости отдельных  звеньев.

Люди - дефицитный ресурс: повторное  привлечение кадров может быть затруднительным 
 
      
    люди преждевременно покидают организацию 
    набор и отбор 
    низкая производительность труда, травматизм 
    введение в должность 
    первоначальное обучение

потребности в обучении не осознаются, информация относящаяся к продвижению  по службе игнорируется 
 
    Оценка деятельности

изначальная негативная установка  по отношению к работе и организации, которая может стать устойчивой 
 
      
    Непрерывное развитие персонала 
     

отрицание всех существующих положительных  моментов работы в результате низкой мотивации 
 
    организация работы 
     

слабая мотивация, отсюда низкая производительность, прогулы и высокая текучесть  кадров 
 
    рассмотрение и разрешение проблемы 
      
    управление производственными отношениями 
     

обозначение: означает "слабость в  этом звене может привести к" ЗАДАНИЕ Е. Перечислите возможные последствия и потери в Вашей организации, которые могут возникнуть из-за недостаточного внимания к отдельным вопросам развития кадров. 
 
    Вопрос, которому уделяется недостаточно внимания 
    Возможные последствия 
    Возможные потери организации (не только финансовые) 
    1. 
      
      
    2. 
      
      
    3. 
      
      
    4. 
      
     

В свете данных замечаний Вам  желательно вновь вернуться к  схеме на Рис. 1. Возможно, что полученные результаты ясно показывают необходимость первоначального обучения, в чем Вам поможет материал следующей главы. 
 
    Список литературы

Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом  и коллективизмом. - Бизнес, 1993, №3-4, с. 5-7.

Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С. -Петербург, 1994 Анастази А. Психологическое тестирование. -М. : Просвещение, 1984 Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М. : Прогресс, 1985 Анкудинов Ю. А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М. 1998. Ансофф И. Стратегическое управление. -М. : Экономика, 1989

Балацкий Е. В. , Богомолов Ю. П. Как  готовится рабочая смена. -Вестник  РАН, 1993, №11, с. 1011-1017

Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО, 11984, №9. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М. , 1990

Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М. : Наука, 1993

Берн а. Джон Смена богов на американском олимпе. - За рубежом, 1993, №36 Бизнес и  менеджер. - М. : Азимут-Центр, 1992

Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М. : Московский рабочий, 1984 Биркенбиль В. Ф. Как добиться успеха в жизни. - М. % Интерэксперт, 1992 Бляхман Л. С. , Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М. , 1990

Богомолов Ю. , Балацкий Е. , Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных 
 
    кадров -Экономист, 1993, №5, с. 72-82

Борцовский  В. Новые аспекты проблемы повышения  квалификации руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82

Бокалов А. В. , Бойко А. Г. Соционика. Тайна человеческих отношений и биоэнергетика, - Киев: Соборна Украина, 1992

Буренин В. А. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М. , 1982

Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. - проблемы теории и практики управления, 1993, №2, с. 62-67