Управление персоналом

Управление персоналом - (курсовая)

    Управление персоналом 
    Что такое управление персоналом

Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь  узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:

планирование: постановка целей и  стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование  некоторых возможностей в будущем;

организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;

управление персоналом: решение  вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;

руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;

контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень  продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

В данном курсе мы будем рассматривать  одну из этих функций - управление персоналом. Управление персоналом (сейчас более  известное, как управление человеческими  ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся: анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника), планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу, отбор кандидатов, 
 
    ориентация и обучение новых работников, 
    управление оплатой труда, 
    обеспечение мотивации и льгот, 
    оценка исполнения, 
    общение, 
    обучение и развитие, 
    создание у работников чувства ответственности, 
    здоровье и безопасность работников, 
    работа с жалобами и трудовые отношения.

Вы спросите, почему управление персоналом - одна из важнейших функций менеджера? Почему эти концепции и методы важны для всех менеджеров? Может  быть легче ответить на этот вопрос, рассмотрев некоторые ошибки, которые  Вы бы не хотели допустить при управлении персоналом. Ну, например, Вы же не хотите: нанять не того человека, который Вам нужен; 
 
    иметь большую текучесть кадров; 
    чтобы Ваши люди все делали не лучшим образом; 
    терять время на бесполезные собеседования;

чтобы Вашу компанию привлекли к суду за дискриминационные действия; чтобы Ваша компания получил предписание, в соответствии с законом о профессиональной безопасности;

чтобы кто-либо из Ваших работников думал, что его жалование не соответствует  оплате труда других сотрудников;

чтобы недостаток обучения подорвал эффективность работы Вашего отдела; чтобы были допущены какие-либо действия, нарушающие трудовые отношения. Тщательное изучение курса поможет Вам избежать подобных ошибок. Еще важнее то, что это поможет Вам подкрепить уверенность, что Вы добьетесь результата независимо от всего остального. Помните, что Вы как менеджер можете сделать все правильно - создать блестящие планы, нарисовать четкую организационную схем; установить современные поточные линии, использовать передовой бухгалтерский учет - и все равно потерпеть неудачу как менеджер (из-за найма не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации подчиненных). С другой стороны многие менеджеры, добиваются успеха только при использовании нетрадиционных планов организации или управления. Они добиваются успеха потому, что умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу и мотивировать, оценивать и развивать их. Изучая этот курс , помните, что достижение результата - это основная задача управления, и как менеджер Вы должны добиться этого результата с помощью людей.

Интенсивная глобальная конкуренция, дерегуляция, технический прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых некоторые фирмы не выжили. В этой ситуации будущее принадлежит  тем менеджерам, которые лучше могут управлять в условиях перемен, и при этом они должны уметь добиваться преданности служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная компания. 2. Линейные и кадровые аспекты управления

Все менеджеры в определенном смысле менеджеры по персоналу, ведь все они так или иначе вовлечены в такие процессы, как вербовка, интервьюирование, отбор и обучение. Многие фирмы имеют отдел кадров с его собственными менеджерам по персоналу. Каковы обязанности этих менеджеров, и как эти обязанности согласуются с обязанностями линейных менеджеров в отношении персонала? Давайте ответим на эти вопросы и начнем с определения "линейных" и "кадровых" полномочий.

За что отвечает линейный менеджер в управлении человеческими ресурсами  Одна большая компания привела перечень обязанностей своих линейных менеджеров, в соответствии с основной инструкцией, для эффективного управления человеческими ресурсами:

1. Размещение необходимых людей  на соответствующих рабочих местах 2. Привлечение в организацию новых  работников ; 
 
    3. Обучение работников новой для них работе; 
    4. Улучшение качества работы каждого работника;

5. Создание обстановки творческого  сотрудничества и развитие добрых  взаимоотношений между работниками;

6. Интерпретирование политики и  последовательности действий компании; 7. Контроль трудовых затрат; 
 
    8. Развитие способностей каждого человека; 
    9. Создание и поддержание морального климата отдела; 
    10. Забота о здоровье и физическом состоянии работников.

В маленьких организациях линейные менеджеры могут выполнять все обязанности, связанные с персоналом, без какой либо помощи. Но с ростом организации они нуждаются в помощи, специальных знаниях и советах менеджеров по персоналу, занимающихся человеческими ресурсами. 
 
    Штат отдела кадров. За что отвечает менеджер по персоналу

Отдел кадров (или человеческих ресурсов) обеспечивает особую помощь. Менеджер по персоналу выполняет три следующие  функции:

1. Линейная функция - направление  действия людей отдела и работников  сферы обслуживания (типа заводского кафетерия). Другими словами, они имеют линейные полномочия внутри отдела персонала. Линейные менеджеры знают, что директор по персоналу имеет доступ к высшему руководству по всем вопросам, связанным с персоналом. В результате "предложение" директора по персоналу очень часто рассматривается как приказ сверху. Эти полномочия часто имеют большой вес при преодолении трудностей, с которыми начальники сталкиваются при решении проблем, связанных с персоналом.

2. Координационная функция - координирование  действий персонала, которое часто называется функциональным контролем .

3. Кадровые (сервисные) функции  - обслуживание линейных менеджеров. Эти функции являются "хлебом  насущным" менеджера по персоналу  и заключаются, например, в помощи  при найме, обучении, оценке, вознаграждении, обсуждении, продвижении и увольнении работников. Это также контроль выполнения различных программ льгот (страхование здоровья и от несчастных случаев, увольнение, отпуска и т. д. ), помощь линейным менеджерам в их по пытках следовать законам о равной занятости и профессиональной безопасности. Менеджер по персоналу также играет важную роль в осуществлении процедур, связанных с жалобами и трудовыми отношениями. Объединив все эти функции, Вы сможете представить большой отдел по человеческим ресурсам. В него входят менеджеры по льготам и компенсациям, наблюдатели за занятостью и вербовкой, специалисты по обучению и исполнители по отношениям со служащими, наблюдатели за безопасностью и ответственных за производство. Сотрудничество линейного менеджера и менеджера по управлению персоналом. Вообще говоря, не существует какого-либо четкого разделения ответственности между ними, которое было бы установлено во всех организациях. Обратимся к определению кадрового менеджмента, сформулированному Институтом кадрового менеджмента (IPM): "кадровый менеджмент - это сфера ответственности всех тех, кто имеет отношение к руководству людьми, а также профессиональных специалистов по кадрам. Это часть менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и взаимоотношениями людей на предприятии. Управление кадрами направлено на обеспечение эффективности работы и справедливости, и ни одна из этих целей не может быть успешно достигнута без учета другой. Управление кадрами пытается объединить и мужчин и женщин, составляющих коллектив предприятия, в эффективно работающую организацию. Обеспечивая каждому наилучшие возможности для успешной работы, как персонально. Так и в качестве члена рабочего коллектива. Оно старается обеспечить справедливые правила и условия для сотрудников и их удовлетворение работой".

Если  организация достаточно прогрессивна, чтобы осознать важность воздействия  вопросов работы с кадрами на стратегию  корпорации, то специалист по работе с  кадрами может оказывать влияние  даже на уровне совета директоров. Однако Ваши задачи как менеджера при работе с людьми не сосредоточены в первую очередь на организации в целом. Они сосредоточены на вопросах управления Вашей группой (отделом, подразделением). Вы должны понимать кадровую политику всей организации, но Вашей главной заботой является управление Вашим коллективом. В связи с этим тематика курса "Управление персоналом" рассматривается менее глубоко, чем это было бы необходимо для специалистов по управлению кадрами, акцент поставлен на те навыки, которые Вам как менеджеру-практику необходимы в повседневной жизни, а также на важность тех или иных вопросов для выполнения ваших функций. Таким образом, по окончании данного курса Вы не станете квалифицированным менеджером по работе с кадрами. Однако данный курс позволит Вам эффективно сотрудничать со специалистами по кадрам, работающим в Вашей организации.

Несмотря  на профессиональную подготовку, специалисты  по кадрам не могут без посторонней  помощи решать проблемы вашего коллектива, поскольку не обладают необходимой информацией. Вы как руководитель группы знаете гораздо больше о выполняемой работе, требованиях к ней, нуждах и возможностях Вашей группы. Вы не можете рассчитывать на специалистов при выполнении Ваших собственных функций по управлению персоналом. Это Ваша задача - обеспечить, чтобы люди в Вашей команде имели соответствующую квалификацию и опыт, возможности обучения, повышающие эффективность их работы, а также чтобы они были мотивированы для реализации всех своих знаний и умений на практике.

Представление о деятельности специалистов по кадрам, как людей, ответственных за все проблемы управления персоналом организации, привело к распространенной ситуации, когда на них стали рассчитывать и при решении мелких, локальных вопросов, которые на самом деле входят в обязанности менеджеров. Сейчас ситуация меняется. Организации понимают, что линейные менеджеры должны участвовать в кадровом комплектовании коллектива, что они ответственны за дисциплину и решение проблем. С которыми сталкиваются их сотрудники. Таким образом, целью данного курса является дать Вам возможность как линейному менеджеру (менеджер, непосредственно отвечающий за сотрудников, не работающий в отделах кадров и не принимающий непосредственного участия в работе) полное представление об обязанностях по управлению персоналом на уровне Вашего коллектива, обращая при этом внимание на то, где Вам может понадобиться помощь специалиста.

Специалисты по кадрам ни в коей мере не стремится  выполнять функции линейных менеджеров при управлении персоналом.

_______________________________________________________________ ЗАДАНИЕ А. Если в Вашей организации есть отдел кадров и свой специалист по кадрам, оцените их и Ваш относительный вклад в управление персоналом Вашего коллектива. Если возможно, обсудите полученные Вами результаты со специалистами по кадрам с точки зрения степени соответствия Вашего и их представления о роли специалистов по кадрам. 
 
      
    Кадровые вопросы 
    Реализация кадровой политики 
    В основном делаете Вы 
    Совместно 
    В основном делают специалисты по кадрам 
    Планирование рабочей силы 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ] 
    Набор кадров 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ] 
    Отбор кадров 
    [ ] 
      
      
    Введение в должность 
    [ ] 
      
      
    Обучение 
    [ ] 
      
      
    Оценка деятельности, аттестация 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ] 
    Развитие персонала 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ] 
    Оплата труда и поощрения 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ] 
    Дисциплина 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ] 
    Охрана здоровья и техника безопасности 
    [ ] 
    [ ] 
    [ ]

Другие  виды взаимоотношений сотрудников (консультации, переговоры) [ ] 
 
    [ ] 
    [ ]

Комментарии по результатам обсуждения со специалистом по карам: 
 
     

___________________________________________________________ Возможно, Вам будет интересно  узнать, что специалисты по кадрам не стремится выполнять функции линейных менеджеров при управлении персоналом. Пытаясь оценить эффективность и результативность деятельности отдела кадров, Алан Фаулер предложил считать, что "хорошим" отделом кадров является отдел, который:

служит "кладовой знаний" организации  по внутренним и внешним вопросам. Касающимся кадров (законодательство о труде, коллективные соглашения, местный  рынок труда и зарплаты), не считая данных о текучести кадров, распределении  сотрудников по возрастным категориям, предполагаемой естественной убыли, укомплектованности кадрами и сверхурочных работах в организации; играет положительную, стимулирующе - консультативную роль и является, таким образом, инициатором в обеспечении новой информацией и проведении обсуждений интересных идей и методов управления, способных изменить кадровую политику и средства ее реализации;

понимает  и поддерживает общие стратегические или тактические цели организации; постоянно контролирует все вопросы  кадровой политики с помощью периодических проверок и регулярного сбора информации о рабочей силе с целью выявления тенденций, предотвращения кризисов и анализа итого, адекватна ли кадровая политика ситуации или ее следует пересмотреть;