Управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение            3

1 Корпоративная культура в системе управления персонала предприятия 4

1.1 Понятие, структура и элементы корпоративной культуры   4

1.2 Оценка эффективности и содержание корпоративной культуры  9

2 Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия                 19

2.1 Этапы формирования корпоративной культуры в организации         19

2.2 Подходы к измерению эффективности корпоративной культуры предприятия                                    22

Заключение                            26

Список использованных источников                       27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Обосновывая важность и необходимость изучения темы, посвященной  анализу роли и задач службы кадров в формировании и поддержании корпоративной культуры нужно обратить внимание на ряд обстоятельств, так например, теоретики и практики современного менеджмента определяют значение корпоративной культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности, а подчас выживаемости организации. В настоящее время приходится большинство исследований в данной области, а также популяризации этой темы, поскольку деловые журналы стали активно использовать понятия «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура».

Существует  большой интерес к корпоративной  культуре, как к фактору, влияющему  на осуществлении в компании всех инноваций и во многом определяющей успех деятельности компании. При всей признаваемой важности данного фактора, достаточно часто не хватает четкости в понимании – что такое корпоративная культура, как понять, какая она в конкретной компании и что делать, чтобы корпоративная культура не мешала работе, а была фактором, помогающим достижению стратегических целей организации.

Актуальность  темы исследования определена важностью  корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления персоналом предприятий. А также  необходимостью повышения управляемости  социально-экономического положения предприятия, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов.

 

 

1 Корпоративная культура в системе управления персонала предприятия

1.1 Структура и элементы корпоративной культуры

Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие. Существуют различные точки зрения на сущность и содержание корпоративной культуры. Многие исследователи не дают четкого определения корпоративной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, или определяют корпоративную культуру как совокупность некоторых компонентов (ценностей, норм, верований, положений этики, правил поведения и общения и др.), выполняющих определенные задачи. Некоторые авторы соотносят корпоративную культуру с деятельностью организации и ее членов или воспринимают ее как нечто целостное.

 

Сравнительная таблица основных определений корпоративной  культуры.

Авторы содержания  определений	Определения - характеристики деятельности организации и ее членов
Д. Олдхэм	Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой орган организации
Э. Шейн	Коллективные  базовые представления, обретаемые  группой в процессе   внешней  адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются  по сути двумя сторонами одной  монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления
Б. З.Мильнер	Представления  и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению  результатов деятельности
К. Сил и Д.Мартин	Ценности организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются прав ила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д.
Р. Холл	Положения, понятия  и ценности, которые создают опору  для действия
Определения, содержащие перечисление элементов организационной  культуры
Д. Хэмптон			Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и не формальные обычаи
Д.Гибсон Д.Иванцевич			Признанные  ценности, убеждения, нормы и формы  поведения в организации
Р. Дафт			Набор базовых  ценностей, убеждений, негласных  соглашений и норм, разделяемых  всеми членами общества или  организации
Д.Ньюстром и  К.Дэвис			Набор разделяемых  понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф. Лютенс			Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение  сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации  отношения сотрудников между  собой, отношения к клиентам),правила, организационный климат
В. П. Шихирев			Ценности, знания, нормы, символы
Н Лэметр			Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами
Н. Алпатова			Ценности лидеров  и персонала — ядро культуры
Определения, отражающие характер воздействия компонентов корпоративной культуры на организацию
К.Камерон и  Р.Куинн			То, что ценно  для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры  и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
В. А. Спивак			Система материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность
Р. Гриффин			Набор ценностей  организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно
П. Вейлл			Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает  испытания временем и формирует  у членов данного культурного  общества довольно уникальную общую  для них психологию
Ф. Харрис и Р.Моран			Осознание работниками себя и своего места в организации; -способы и  язык общения в организации;  внешний вид работников, их поведение,  верования; -организация  питания, обучения и развития; -отношение ко  времени; характер отношений между  людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; -ценности организации,  трудовая этика и мотивация
Д.Элдридж и  А.Кромби			Уникальная  совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов  поведения и т.п., которые  определяют способ объединения групп  и отдельных личностей  в организацию для достижения поставленных перед ней целей
Определения, трактующие корпоративную культуру как целостную  категорию
М. Мескон		Атмосфера или  социальный климат в организации
Э. Джакус		Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»

 

В контексте  проведенного анализа можно сделать  следующие выводы:

1) принципиальным  является то, что корпоративная  культура должна быть воспринята  всеми членами организации; 

2) большинство авторов упоминают в качестве компонента корпоративной культуры ценности организации, что позволяет считать их центральной составляющей исследуемого явления.[1, c.162]

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную  культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того, как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.

На основании  анализа специальных работ, а  также обобщения собственного эмпирического  опыта, можно сделать следующие  основные функции корпоративной  культуры:

а) накопление и  передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации;

б) формирование системы внутренних коммуникаций корпорации;

в) развитие системы  ее внешних связей;

г) определение  норм отношений в трудовом процессе;

д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности. [5]

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и корпоративной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

– предназначение организации и ее "лицо" (высокий  уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);

– старшинство  и власть (полномочия, присущие должности  или лицу; уважение старшинства и  власти; старшинстве как критерий власти);

– значение различных  руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

– обращение  с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение  и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

– критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность  работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений  и групп);

– организация  работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);

– стиль руководства  и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

– процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность  компромиссов);

– распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

– характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

– характер социализации (кто с кем общается во время  и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

– пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта  и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных  путей; участие высшего руководства  в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

– оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). [3, c.178]

Множественность существующих определений  корпоративной культуры отчасти  объясняется тем, что различные  уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления.

 

 

1.2 Оценка эффективности и содержание корпоративной культуры

Анализ и  оценку состояния корпоративной  культуры предприятия проводят в несколько этапов. Первый этап – активная работа по обнаружению и анализу основных элементов корпоративной культуры, а так же составление примерного профиля культуры предприятия. На этом этапе выделяются основные элементы корпоративной культуры, составляющие представленную выше систему корпоративной культуры, разрабатывается система показателей, которые необходимо исследовать, планируются мероприятия по сбору информации (анкетирование, интервью, фокус-группы, сравнительный анализ), составляются анкеты, вопросов для интервью и т.д. Второй этап – производится непосредственная оценка параметров и элементов корпоративной культуры; включающая анализ выделенных элементов, проведение запланированных мероприятий по сбору дополнительной информации. Центральное место в общем процессе диагностики культуры предприятия занимает оценка восприятия персоналом предприятия ценностей корпоративной культуры, что позволяет определить направление необходимой корректировки (или формирования) корпоративной культуры. Важность этого вопроса объясняется тем, что без позитивного отношения персонала организации к базовым ценностям, нормам поведения и другим элементам корпоративной культуры возможности управления ею для повышения эффективности функционирования предприятия представляются ограниченными. Также этап включает в себя выявление степени удовлетворенности персонала работой. При этом выясняется, насколько важны те или иные мотивационные факторы для работников предприятия, насколько они удовлетворены работой и насколько велики их ожидания от возможных изменений. Воздействуя тем или иным способом на эти мотивационные факторы, можно осуществить изменение корпоративной культуры в требуемом направлении. Третий этап – оценка возможностей корректировки и развития корпоративной культуры включает анализ полученных при диагностике результатов и составление плана мероприятий по корректировке и развитию корпоративной культуры.

Каждая организация разрабатывает  свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем  месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива. [4]

 В своей статье «Ценности  как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством  и разделяемые им обобщенные  представления о совершенстве  в различных проявлениях и  сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в  деятельности и поведении сотрудников  в рамках организации,

3) внутренние мотивационные структуры  личности сотрудников организации,  побуждающие к воплощению в  своем поведении и деятельности  корпоративных ценностных идеалов. [11, c.97]

Корпоративная культура развивается во времени  подобно национальным или этническим культурам и таким же образом  вырабатывает свои ценности и поведенческие  нормы. Определенные модели поведения  в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным  образом в организационном поведении  сотрудников. Сюда следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных  связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Важное значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.[8]