Управление персоналом

- изменение  мотивации персонала и т.д.

Для этого  используются различные методы, имеющие  отношение к технологии работы с  кадрами: подбор,, наем, требования при  найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п.

Стабильное  функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности  отклика на возникающие нарушения ("сбои") в системе. Оценка состояния  системы, ее

изменение под действием любого принятого  управленческого решения требуют  как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться  на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать  и такую особенность системы "Кадры": реакция на ситуацию, возникающую  под влиянием внутренних и внешних  факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут  сказаться лишь через определенное время (временной лаг).

 

 

6. Принципы и методы управления

 

Механизм  управления представляет собой систему  органов управления, средств и  методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей  силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как  устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены  действием объективных законов. Методы выступают как способы  реализации принципов.

Принципы  в общем виде представляют собой  исходные положения теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа и обобщения  шел отбор всего того положительного, что легло в основу принципов  и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных  людей и трудовых коллективов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы  деятельности (управление трудом в  масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В  числе общих принципов как  инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность  и т.п.

К частным  принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами  (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми  в управлении персоналом. Среди них  есть общие, широко применяемые в  управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое  количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых  характерно прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения  и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы - это целая система мотивов  и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее  благо.

Социальные  методы связаны с социальными  отношениями, с моральным, психологическим  воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей  через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Управление  персоналом должно основываться на принципах  системного подхода и программно-целевого управления.

Построение  управления персоналом на принципах  системного подхода и анализа  означает охват всего кадрового  состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с  учетом влияния их на всю систему  в целом, анализ и принятие решений  в отношении кадров с учетом внешней  и внутренней среды, всей полноты  взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена  тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи  с целями управления.

 

 

7. Формирование системы управления  персоналом

 

Формирование  системы управления персоналом предполагает прежде всего построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение  их наименьшей противоречивости, выявление  роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей  предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной  структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев  службы, формулирование их целевых  задач и функций, построение структуры  управления персоналом в зависимости  от особенностей предприятия и сложившейся  на ней структуры управления, вопросы  о взаимосвязи структурных подразделений  службы управления персоналом между  собой и с другими управленческими  структурами предприятия.

На следующем  этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного  обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса  правовых документов, среди которых  наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый  комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

* планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование  и прогнозирование объекта управления;

* организация  - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение  рабочей силы, наем, расстановка  по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

* регулирование  - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

* контроль - контроль численности, рациональности  использования, соответствия занимаемой  должности.

 

Вывод

 

 

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений деятельности организации  и считается основным критерием  ее экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном  персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

 

Список  литературы

 

Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.

Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.  

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2001.

Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 1999. 

Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 1999.

Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000.

Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и  за рубежом. – 1999.

Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998.

Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2001. 

Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 1999.

Кочеткова А.И. Психологические  основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999. 

Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000.

Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002.

Пугачев В.П. Руководство  персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. 

Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001.