Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Июня 2013 в 23:31, реферат
Одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
Введение...............................................................................................................3
1.Управление персоналом: понятие и подходы................................................4
2.Сущность и задачи управления.....................................................................12
3.Содержательная структура управления персоналом..................................14
4.Цели и задачи управления персоналом........................................................15
5.Методология управления персоналом. Персонал как система..................17
6.Принципы и методы управления..................................................................20
.Формирование системы управления персоналом.......................................23
Вывод..................................................................................................................25
Список литературы............................................................................................26
МИНОБРНАУКИ РФ
ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный университет»
Институт экономики отраслей, бизнеса и администрирования
Кафедра экономики отраслей и рынков
Реферат
по дисциплине «Информационные технологии в менеджменте»
На тему: «Управление персоналом»
Буйлова Яна Александровна Проверил: преп. Нурмухаметов И.А.
Челябинск
2013
Содержание
Введение...................... |
1.Управление персоналом: понятие
и подходы..................... |
2.Сущность и задачи |
3.Содержательная структура |
4.Цели и задачи управления |
5.Методология управления |
6.Принципы и методы |
7.Формирование системы |
Вывод......................... |
Список литературы............. |
Введение
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в
крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и
компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
1. Управление персоналом: понятие и подходы
Одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
Можно встретить
в литературе и другие варианты структурирования
производственно-хозяйственной
Производственная
система, ее вещественная и личностная
составляющие находятся под воздействием
многих факторов. Изменяются техника
и технология, которые определяют
требования к рабочей силе, направленность
ее специальной подготовки, уровень
квалификации и т.д. Состав рабочей
силы изменяется под действием как
объективных, так и субъективных
факторов (например, происходит смена
состава работников под влиянием
текучести кадров, естественный и
непрерывный процесс
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
Большой
разнобой вносит и переводная литература
с ее различной терминологией, свойственной
различным школам управления. Наиболее
часто встречаются такие
personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;
personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
personnel relations - управление кадрами и т.д.
Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.
Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".
Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.
Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Не случайно
концепция управления персоналом несколько
лет назад стала логически
перерастать в концепцию
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.
В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
Практика
показывает, что в управлении кадрами
как составной части
При технократическом
подходе управленческие решения
подчинены прежде всего интересам
производства (максимизация выпуска
продукции, выполнение плана и т.п.):
численность и состав работников
определяются исходя из применяемой
техники, технологического и операционного
разделения труда, заданного ритма
производства, внутрипроизводственной
кооперации труда и т.д. Таким
образом, управление кадрами как
бы поглощается процессом
Гуманистический
подход к управлению кадрами подразумевает
создание таких условий труда
и такое его содержание, которые
позволили бы снизить степень
отчуждения работника от его трудовой
деятельности и от других работников.
Поэтому, согласно данной концепции, функционирование
производства, а главное - его результативность
(эффективность) во многом зависят уже
не только от соответствия численности
и профессионально-
При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.
Развитие
концепции управления персоналом шло
по пути преодоления технократического
подхода к человеку как к машине,
подключения его мотивационных
ресурсов, социально-психологических
факторов роста производительности
труда и эффективности
Управление
персоналом переняло основополагающие
принципы теории научного управления,
такие как использование
Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления.
Эти требования
нашли свое воплощение в поведенческой
концепции управления, ориентированной
на использование различных
Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.
На смену
широко распространенной практике работы
с кадрами, ориентированной на потребление
рабочей силы в условиях стабильной
занятости, а также жестких
- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
- использование
"пакетов" мотивационных
- формирование
новых моральных ценностей,
- гибкое
и адаптивное использование "