Управление персоналом

2) Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др.

3) Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

4) Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

 

  ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3. Расчет основных показателей движения персонала предприятия на примере СПК "Койгородок" .

 

 На СПК следующий состав персонала:

1) производственный персонал - трактористы-машинисты, операторы машинного доения, скотники крупного рогатого скота, работники коневодства, рабочие сезонные и временные, руководители, специалисты, рабочие, занятые в подсобных промышленных промыслах;

2) непроизводственный персонал.

Аппарат управления состоит из: председателя СПК, главного бухгалтера, главного экономиста, главного инженера, инженера по кадрам, инженера по охране труда.

Расчет показателей  движения кадров предприятия произведен по данным из таблицы 1 за 2011 - 2012 гг. с помощью формул:

 

К_п = Ч_п / Ч_с;          (1)

 

Таблица 1

Данные по численности работников СПК "Койгородок"

 

Года	Среднесписочная численность	Уволено	Уволено за прогулы, по собственному жел-ю
2011	137	42	22
2012	127	26	13

 

 

 

Расчет  показателя коэффициента выбытия:

 

2011 г: Коэффициент выбытия = 42/137 = 0,306

2012 г: Коэффициент выбытия = 26/127 = 0, 205

 

С каждым годом среднесписочная численность  работников предприятия уменьшается. Это связано с тем, что у  каждого работника должна быть максимальная нагрузка для увеличения производительности труда. В 2011 г. по сравнению с 2012 г. коэффициент выбытия уменьшился. Работники в основном увольняются по собственному желанию вследствие низкой заработной платы и неблагоприятных условий труда.

 

Расчет  показателя коэффициента принятия:

2011 г: Коэффициент принятия = 26/137 = 0, 19

2012 г: Коэффициент принятия = 16/127 = 0,126

В 2012 г. коэффициент принятия кадров стал ниже по сравнению с 2011 г.

 

Расчет  показателя коэффициента текучести:

Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

 

2011 г: Коэффициент текучести = 22/137 = 0,16

2012 г: Коэффициент текучести = 13/127 = 0,102

 

В 2012 г. коэффициент текучести оказался самым низким, а в 2011 г. - самым высоким. Работники, как указывалось выше, увольняются по собственному желанию.

 

Расчет  показателя коэффициента постоянства  состава:

Лица, состоящие  в списочном составе весь календарный  год = среднесписочная численность  за год - численность принятых за год.

 

2012 г: Коэффициент постоянства кадров = (127 - 16) / 127 = 0,874

2011 г: Коэффициент постоянства кадров = (113 - 21) / 113 = 0,814

 

Коэффициент постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет, лишь в 2012 г. он был выше. Чем ближе коэффициент к 1, тем выше стабильность кадров. Это подтверждает и коэффициент текучести кадров в 2012 г.

Расчет  показателя коэффициента замещения:

 

2011 г: Коэффициент замещения = (26 - 42) / 137 = - 0,116

2012 г: Коэффициент замещения = (16 - 26) / 127 = - 0,079

Самый низкий коэффициент замещения оказался в 2011 г., самым высокий - в 2012 г. Однако на протяжении трех лет он отрицательный, что говорит о превышении числа выбывших над числом прибывших за определенный период (за год).

Наилучшая ситуация наблюдается в 2012 г. Состав кадров изменился, но немного. Характерна небольшая текучесть кадров, однако число принятых в этот период оказалось наименьшим.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В наше время быстро развивающихся  технологий развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует множество  причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию  и повышению квалификации своих  сотрудников. Например, конкурентоспособность  и адаптация предприятия к  окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким  образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит  важнейшее место в системе  стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся  к развитию знаний и навыков сотрудников  компании, развитию их потенциала, имеют  приоритетное значение по сравнению  с инновациями в сфере совершенствования  свойств продукта, технологии и организации  производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают  развитие персонала как приоритетный вариант решений в области  инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов – это их изменение в  зависимости от стратегических целей  компании. Этот многогранный процесс  представляет собой систему взаимосвязанных  действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование  и планирование потребности в  персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной  культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала  – залог процветания компании.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2006. – 320с.
2. Еникеев М.И., Кочетков О.Л. Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юридическая литература, 2007. – 448 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе – М.: Юристъ,2005. – 496 с.
4. Карпов А.В. Психология менеджмента. Учеб. пособие. – М.: Гардарики,2006. – 584 с.