Управление персоналом

 

БЕЛОРУССКИЙ НАЦИНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ДИСТАЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

кафедра «Информационные технологии в управлении»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

вариант_16

 

 

 

 

 

                                                                   Выполнил:  ст.гр.417620

                                                                                              Плотницкий Г.А.                                                                                                             

                                                                   Проверил:  Седнина

 

 

 

 

 

 

 

2013

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. 3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Понятие трудовой адаптации………………………………………...... 4

2. Виды трудовой адаптации…………………………………………....... 5

1.3 Стадии процесса трудовой адаптации……………………………….... 7

2. Составление социального паспорта работников предприятия

(структурного подразделения)…………………………………………….. 9

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3. Расчет основных показателей движения персонала предприятия

на  примере СПК "Койгородок"……………………………………….... 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………. 15

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………. 16 

ВВЕДЕНИЕ

 

Поступая  на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. Установки  поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение  работника к организации зависит  от степени реализации его цели.

Но организация  имеет свои цели и задачи, центральные  среди которых – выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.

Так в  ходе взаимодействия работника и  организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс  трудовой адаптации. Этот процесс будет  успешнее, чем в большей степени  нормы и ценности коллектива и  становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и  скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. чем больше предприятие  отвечает запросам и требованиям  работника, тем выше его удовлетворенность  трудом. Таким образом, адаптация  – это сложный, двухсторонний  процесс между личностью и  средой, в которую он включается.

 

 

 

 

 

 

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Понятие трудовой адаптации

 

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

- личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными;

- среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности;

- сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.

Поступая  на работу, человек активно включается в систему профессиональных и  социально-психологических отношений  конкретной трудовой организации, усваивает  новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение  служебным предписаниям данного  предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует  свои требования к трудовой организации  данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются  друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

- в его поведении;

- в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);

- в усвоении социальной информации и ее практической реализации;

- в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной);

- удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

 

1.2 Виды трудовой адаптации

 

а) Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

б) Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.

в) Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

г) Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

д) Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

Также трудовая адаптация делится  на:

1. первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);

2. вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

Она имеет сложную структуру  и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно организационной и культурно-бытовой адаптации.

 

1.3. Стадии процесса трудовой адаптации

 

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

а) Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

б) Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

в) Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

г) Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации  различают 3 категории работников:

3. безразличные,
4. частично идентифицированные,
5. полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации  составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

 

 

 

2. Составление социального паспорта работников предприятия (структурного подразделения).

 

Паспорт предприятия социальный документ, характеризующий состояние социального развития коллектива на определенный момент (отчетный год). В практике используются два вида социальных паспортов. Первый - служит отчетным документом по выполнению плана социального развития предприятия и используется в отраслевой или региональной системе управления. В этом варианте социальный паспорт содержит данные по всем планируемым и отчетным показателям плана социального развития факт за предыдущий год, план и факт за отчетный год. Второй вид социального паспорта используется во внутризаводской системе социального планирования, управления и отличается от первого тем, что содержит только фактические значения отдельных показателей за определенный год, но в разрезе подразделений (чаще всего) или (реже) основных социальных групп коллектива.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный  характер, и после утверждения  становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных  социальных задач.

Разработка плана социального  развития коллектива включает в себя четыре этапа.

На первом - подготовительном этапе принимается решение о  разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются  договоры с организациями, привлекаемыми  к разработке плана, уточняется структура  плана, составляются календарные графики  выполнения работ, определяются программа  и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей  документации, определяется содержание работ и распределяются функции  между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом  этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального  развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень  заработной платы и др. собранные  материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта  науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются  аналитической запиской.

На третьем - разработочном  этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными  и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана  по разделам, определяется экономическая  и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются  с функциональными службами и  передаются в рабочую группу, которая  формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом - контрольном  этапе разрабатывается система  контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие  разделы и направления работ:

1) Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.